中小企业薪酬体系设计4.doc
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
四、薪酬管理风险控制
在实施全面薪酬体系过程中，企业需采取措施应对可能出现的风险。首先，要 对薪酬制度进行定期的风险评估，及时发现并解决潜在问题。其次，制定应急 预案，以便在突发情况下迅速采取措施，降低风险损失。此外，企业要密切相 关法律法规的更新，确保薪酬体系合法合规。最后，建立健全内部监督机制， 防止不合理的薪酬支出和违规操作，确保整个薪酬体系的健康运行。
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五、全面薪酬体系的优势
成长型中小企业实施全面薪酬体系可以带来多方面的优势。首先，全面薪酬体 系有助于提高员工的满意度和忠诚度。合理的薪酬水平和激励措施能够满足员 工的物质和精神需求，使他们更加认同企业价值观，愿意为企业发展贡献力量。 其次，全面薪酬体系有助于提升企业的竞争力。多元化的薪酬激励方案能够吸 引更多优秀的人才加入企业，为企业带来更多的创新和突破。
最后，制定薪酬管理制度，明确薪酬评定标准、发放时间和方式等事项，使整 个薪酬体系更加规范化和透明化。
二、薪酬调查
在制定薪酬体系前，进行薪酬调查是十分必要的。企业可采用多种调查方法， 如网络调查、问卷调查等，收集同行业、同规模企业的薪酬数据。根据调查目 的和资源情况，设计针对性强、简洁明了的调查问题。在收集数据后，企业需 对薪酬调查结果进行整理和分析，找出自身薪酬体系的优势和不足，为后续的 薪酬设计提供参考。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
目录
01 一、薪酬体系设计
02 二、薪酬调查
03 三、薪酬激励方案
05
五、全面薪酬体系的 优势
04
四、薪酬管理风险控 制
随着经济的快速发展，成长型中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分。为 了在激烈的市场竞争中脱颖而出，这些企业需要设计一套全面、科学、合理的 薪酬体系。本次演示将从薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬激励方案、薪酬管理 风险控制及全面薪酬体系的优势等方面，阐述成长型中小企业全面薪酬体系的 设计过程。
小企业工资薪酬方案
小企业工资薪酬方案篇一：20xx年中小企业薪酬管理制度最实用版薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1234、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。
中小企业薪酬体系设计
中小企业薪酬体系设计《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。
《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
许华，工商管理硕士，华耐咨询机构总经理，曾任职多家台资、港资集团公司的主管、经理、总经理助理和生产运营协理。
具有丰富的制造业管理经验和咨询实战经验，专注于资源整合与项目运作。
从业以来，先后开发了企业员工从平凡到优秀、卓越人生必修及大量实用管理与技术结合的实战课程，服务过近千家中小企业，受训学员达数万人，建立了为中小企业持续发展、为个人飞跃成长的第一加油站。
第一章薪酬与薪酬体系的认识 1 第一节薪酬的含义、功能及决定因素 2一、薪酬的含义 2二、薪酬的作用 2三、薪酬的构成 3四、薪酬水平的决定因素 5 第二节薪酬管理与体系设计8一、薪酬管理8二、薪酬体系设计9第二章薪酬模式分析13第一节基本薪酬模式14一、职务薪酬制14二、职能薪酬制14三、绩效薪酬制15四、市场薪酬制17五、年薪制18第二节具体薪酬模式20一、结构工资制20二、岗位等级工资制23三、岗位技能工资制25四、岗位薪点工资制 26五、岗位绩效工资制 27六、职能等级工资制 29七、技术等级工资制 31八、谈判工资制 33九、项目薪酬制 33 第三章 薪酬系统建立 35 第一节 岗位分析 36一、岗位分析与薪酬管理二、岗位说明体系 36 三、岗位体系评估和分类 第二节 岗位评价 38一、岗位评价与薪酬体系二、岗位评价的方法 39三、岗位价值模型 46四、岗位评价的结果 62 第三节 进行薪酬调查 63一、薪酬调查的作用 64二、薪酬调查的范围 64三、薪酬调查的项目 64四、薪酬调查的渠道 65五、薪酬调查的方式 66 363738六、薪酬调查问卷与表格69七、调查数据处理分析74八、薪酬调查报告的使用75 第四节薪酬结构设计77一、薪酬结构的内容与构成77二、薪酬结构的基本政策77三、薪酬结构模型实例80四、薪酬结构设计的要领82 第五节薪酬体系的调整90一、薪酬水平的调整90二、薪酬结构的调整91 【范本1】薪酬管理制度92 【范本2】A 公司薪酬制度97 【成功典范】联邦快递：薪酬设计“三部曲” 105 第四章薪酬管理与改善109 第一节工资形式及管理110一、工资形式110二、计时工资的核算110三、计件工资的核算112四、津贴与补贴114五、工资支付的管理115第二节奖金管理116一、奖金的特点116二、奖金的困惑117三、奖金的类型117四、奖金制度的制定118【范本1】员工出勤奖金办法121【范本2】全勤奖金给付办法122【范本3】从业人员年终奖金发放办法122【范本4】经营绩效奖金发放办法124【范本5】效益奖金核发办法125五、奖金的管理127第三节加班费控制128一、加班加点的条件128二、加班加点工资的计算129三、控制加班费的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申请的审批权限133和流程四、加班日工资劳动纠纷的防范135 第四节薪酬调整管理136一、企业调薪的形式136二、企业调薪的种类137三、影响年度调薪的因素139四、年度调薪的基本思路139五、年度调薪的具体操作步骤140六、调薪后与员工的沟通143 第五章福利管理145 第一节福利概述146一、福利的目的146二、员工福利的构成146三、员工福利的形式149四、员工福利计划149 第二节福利政策150一、福利政策的内容151 【范本1】福利金政策规定152 【范本2】员工福利制度154二、福利政策制定的注意事项156三、福利政策的实施与维护157 第三节员工福利管理工作158一、员工福利申请158二、福利成本控制158三、与员工就福利进行沟通159四、福利实施159五、进行福利监控161六、员工节日福利品的管理161 七、给员工准备精神福利163 第六章薪酬控制与管理167 第一节薪酬控制168 一、薪酬预算168 二、人工成本控制172 第二节薪酬沟通175 一、薪酬沟通的时机176二、薪酬沟通的方式176三、薪酬沟通应把握的要点176四、薪酬沟通应避免的误区177 第三节提升员工薪酬满意度179 一、员工薪酬不满意的原因179 二、如何让员工得到最大满意度180三、提升员工薪酬满意度181。
中小企业薪酬体系设计
Ｖｏ ．１ ｕ ｐ ｅ ｎ １ ９ Ｓ ｐ ｌｍｅ ｔ
Ａ ｐｒ ２００ ． ６
中小 企 业 薪酬体 系设 计
李延 军
（ 天津财 经 大学 ＭＢ 中心 ， Ａ 天津 ３ ０ ２ ） ０ ２ ２
摘要 ： 作为激励机制的一个重要组成部分， 薪酬体 系的优 劣对 于中小企 业的竞争力 而言往 往起 着更 直接、 更重要 的作 用。 因 此 应 根 据 中小 企 业 薪 酬设 计 的特 点厦 其 所 产 生 的影 响 ， 循 合 理 有 效 的设 计 程 序 来 进 行 中小 企 业 薪酬 体 系 的设 计 。 遵
（ 收 入 与技 能 挂钩 三）
、
中小 企 业 薪 酬 设计 的特 点
对任何 规模 的企业 而言 ， 择设 计适 当的报酬 和福 利政 选 策都是一种挑战。尤 其对 中小企 业来说 ， 战的难 度最 高或 挑 者 说 是 风 险 最大 。较 低 的 报 酬 水 平 削 弱 了 他 们 吸 引 优 秀 人 才
（ ） 现 金 流量 的影 响 一 对
酬制度 ， 使企业 能根据个人需要裁定 其薪酬及福利 ， 具有 明显
的 创造 性 与灵 活 性 。其 次 ． 全 面 性 和 系 统 论 的角 度 来 分 析 ： 从
对 于 中小 企 业 而 言 ， 金 问 题 是 首 要 问 题 。 即 使 提 高 了 现
思 考 的课 题 。
一
（ ） 平舍 理 二 会
根据亚 当斯 的公平理论 ，公平感 是员工是 否对奖励感 到 “ 满 意 的 一个 中介 因素 ， 有 当 人 们 认 为 奖 励 是 公 平 的 ． 只 才会 产 生满足 。 激发动机 。因此 ， ” 薪酬与绩效挂 勾是 富有 竞争性 薪酬 制度的一条基本原则 ， 好的薪酬方案一定是公平的。
中小企业薪酬制度
中小企业薪酬制度
中小企业的薪酬制度通常按照以下几个方面来设计和执行：
1. 岗位薪酬：根据岗位的职责、要求和市场价值确定薪资水平。
可以根据不同的岗位设置不同的薪资档次，根据员工的工作表现和发展情况进行晋升或调整。
2. 绩效薪酬：设立绩效评估体系，根据员工的绩效水平给予相应的奖励或提升。
绩效薪酬可以包括年终奖金、绩效工资、提成等形式。
3. 福利待遇：提供一定的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期、员工培训等。
福利待遇的具体内容可以根据企业的财务状况和员工需求进行调整。
4. 员工激励：通过设立奖励制度、股权激励或员工持股计划等形式来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬公平性：确保薪酬体系的公平性，遵循公平原则，根据员工的贡献、能力和工作成果进行合理分配。
6. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场上类似岗位的薪资水平，以保持企业的竞争力和吸引力。
总的来说，中小企业的薪酬制度应该根据企业的实际情况和发展阶段进行设计，合理激励员工的工作积极性和创造力，保持薪酬的公平性和竞争力。
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小企业工资薪金制度(三篇)
小企业工资薪金制度工资薪酬制度（试行）为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇：（一）工资____基本工资+岗位工资+各类补助1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
2、岗位工资岗位工资由本人在公司所担任职务及职责确定，分为六个岗位：总经理副总经理（总经理助理）部门经理部门副经理业务主管办事员部门经理以下至办事员每一个岗位分三个等级即初级、中级、高级；新任职务始定初级，工作最低满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为中级；中级在职满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为高级。
公司内横向调整，其等级不变，职务提升后，其等级可按上一职务岗位工资接近的档次调整职务工资。
3、各类补贴：根据公司业务需要，对交通补助和通信补助按所从事岗位业务需求和岗位等级分别确定补助标准，午餐补助每人每天____元，按____天计算补助。
（二）奖金：根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。
奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
部门经理以下员工的奖金，由主管副总经理提议，总经理发放；副总经理（总经理助理）的奖金由总经理提议，由董事长发放；总经理的奖金由董事会决定；董事长的奖金由股东会决定。
对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。
（三）不计入工资的待遇社会保险费。
公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工五险一金，由个人交纳，公司依据____给予报销。
对不享受各类社会保险的人员，公司按最低保险费数额给予一定的补助。
中小企业薪酬方案
中小企业薪酬方案在中国的经济体系中，中小企业扮演着至关重要的角色。
为了留住人才和提高员工的工作积极性，中小企业需要制定合理的薪酬方案。
中小企业的薪酬方案需要考虑到企业的财务状况、行业竞争情况以及员工的实际需求。
下面将介绍一种中小企业薪酬方案，并分析其优势和应注意的问题。
一、薪酬结构设计中小企业的薪酬结构设计应该符合公司的发展战略和员工的需求，同时也要考虑到整体经济环境和行业潜在竞争。
一个良好的薪酬结构应该包含以下几个要素：2.绩效激励：为了激励员工的积极性和提高工作效率，中小企业可以考虑设立绩效激励机制。
绩效激励可以根据员工的绩效表现来确定，如员工的销售业绩、完成项目目标的能力、客户满意度等。
3.员工福利：员工福利是薪酬体系的重要组成部分。
中小企业可以提供一些基本的福利，如法定的社会保险、带薪假期、年终奖等。
并根据实际情况和员工的需求，适当增加福利待遇。
4.股权激励：对于中小企业来说，股权激励是一种有效的激励方式。
通过给予员工股权或股票期权，可以激励他们更加积极地参与企业的发展，提高员工的归属感和忠诚度。
二、优势和问题分析1.优势（1）适应企业发展需求：中小企业的发展过程中，薪酬方案要有灵活性，能够随着企业的发展和变化进行调整，以保持与市场竞争的能力。
（2）提高员工士气：中小企业在薪酬方案中注重绩效激励，能够激励员工的工作热情和专业能力，提高员工的士气和工作效率。
（3）留住人才：薪酬方案的合理制定能够提供良好的福利待遇和发展机会，从而留住优秀的员工，减少人才流失。
2.问题（1）薪酬水平：中小企业的薪酬水平往往比大型企业低，这可能会导致员工流失问题。
中小企业应该提供其他的激励措施，如培训机会、职业发展规划等，以弥补薪酬水平的差距。
（2）绩效评估：中小企业的绩效评估体系可能不够完善，难以准确评估员工的工作表现和贡献。
中小企业应建立科学的考评体系，确保绩效评估的公平性和客观性。
（3）股权激励：股权激励对于中小企业来说可能存在一定的困难，包括法律和资金方面的限制。
中小企业薪酬层级体系及岗位价值评估
中小企业薪酬层级体系及岗位价值评估随着现代商业环境的不断演变和中小企业的快速发展，构建一个科学合理的薪酬管理体系对于企业的成功至关重要。
薪酬层级体系和岗位价值评估是中小企业在薪酬管理方面应重视的两个关键要素。
本文将探讨中小企业薪酬层级体系的设计以及岗位价值评估的方法。
一、中小企业薪酬层级体系的设计1. 薪酬层级的意义薪酬层级是指根据岗位的不同特点、职责和贡献程度，将岗位划分为不同的等级，并据此确定相应的薪酬档次。
薪酬层级的设计可以帮助企业实现公平、公正的薪酬分配，激励员工的积极性和工作动力。
2. 确定薪酬层级的步骤（1）确定岗位分类：根据工作内容、技能要求和责任等级，将岗位进行分类，以便于后续的薪酬层级划分。
（2）确定薪酬等级：根据企业的规模、行业特点和市场薪酬水平，确定相应的薪酬等级，区分出不同的薪酬档次。
（3）划分薪酬层级：根据岗位的职责、技能和绩效等因素，将岗位划分到相应的薪酬层级中。
3. 薪酬层级的管理（1）定期评估：定期对薪酬层级进行评估，根据市场竞争和企业发展情况，适时进行调整，以确保薪酬体系的合理性和灵活性。
（2）薪酬差异的合理性：不同层级之间的薪酬差异应合理，既要体现岗位职责和技能的差异，又要保持内外公平与竞争力。
二、岗位价值评估的方法1. 内部评比法内部评比法是通过对不同岗位的工作内容、技能要求、责任和贡献进行比较，确定岗位的价值等级和薪酬档次。
该方法需要对岗位进行详细的描述和分析，以确保评估结果的准确性和公正性。
2. 外部市场法外部市场法是参考市场上同类岗位的薪酬水平和竞争情况，以确定岗位的相对价值。
通过调研各行业或者相近企业的薪酬结构和水平，可以更好地了解市场情况，为岗位的定级和薪酬决策提供参考。
3. 绩效评估法绩效评估法是将岗位的业绩和贡献作为评估岗位价值的主要依据。
通过对员工的工作表现、实际绩效和成果进行评估，确定岗位所创造的价值，并将其作为薪酬决策的重要依据。
三、小结中小企业薪酬层级体系的设计和岗位价值评估是企业薪酬管理中重要的组成部分。
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中小企业薪酬体系设计4
中小企业薪酬体系设计
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《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。
《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
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许华，工商管理硕士，华耐咨询机构总经理，曾任职多家台资、港资集团公司的主管、经理、总经理助理和生产运营协理。
具有丰富的制造业管理经验和咨询实战经验，专注于资源整合与项目运作。
从业以来，先后开发了企业员工从平凡到优秀、卓越人生必修及大量实用管理与技术结合的实战课程，服务过近千家中小企业，受训学员达数万人，建立了为中小企业持续发展、为个人飞跃成长的第一加油站。
---------------------------------------------------------------------------- 第一章薪酬与薪酬体系的认识1
第一节薪酬的含义、功能及决定因素2
一、薪酬的含义2
二、薪酬的作用2
三、薪酬的构成3
四、薪酬水平的决定因素5 第二节薪酬管理与体系设计8
一、薪酬管理8
二、薪酬体系设计9
第二章薪酬模式分析13
第一节基本薪酬模式14
一、职务薪酬制14
二、职能薪酬制14
三、绩效薪酬制15
四、市场薪酬制17
五、年薪制18
第二节具体薪酬模式20
一、结构工资制20
二、岗位等级工资制23
三、岗位技能工资制25
四、岗位薪点工资制26
五、岗位绩效工资制27
六、职能等级工资制29
七、技术等级工资制31
八、谈判工资制33
九、项目薪酬制33
第三章薪酬系统建立35
第一节岗位分析36
一、岗位分析与薪酬管理36
二、岗位说明体系36
三、岗位体系评估和分类37 第二节岗位评价38
一、岗位评价与薪酬体系38
二、岗位评价的方法39
三、岗位价值模型46
四、岗位评价的结果62
第三节进行薪酬调查63
一、薪酬调查的作用64
二、薪酬调查的范围64
三、薪酬调查的项目64
四、薪酬调查的渠道65
五、薪酬调查的方式66
六、薪酬调查问卷与表格69
七、调查数据处理分析74
八、薪酬调查报告的使用75 第四节薪酬结构设计77
一、薪酬结构的内容与构成77
二、薪酬结构的基本政策77
三、薪酬结构模型实例80
四、薪酬结构设计的要领82 第五节薪酬体系的调整90
一、薪酬水平的调整90
二、薪酬结构的调整91
【范本1】薪酬管理制度92
【范本2】A公司薪酬制度97 【成功典范】联邦快递：薪酬设计“三部曲”105
第四章薪酬管理与改善109
第一节工资形式及管理110
一、工资形式110
二、计时工资的核算110
三、计件工资的核算112
四、津贴与补贴114
五、工资支付的管理115
第二节奖金管理116
一、奖金的特点116
二、奖金的困惑117
三、奖金的类型117
四、奖金制度的制定118
【范本1】员工出勤奖金办法121
【范本2】全勤奖金给付办法122
【范本3】从业人员年终奖金发放办法122
【范本4】经营绩效奖金发放办法124
【范本5】效益奖金核发办法125
五、奖金的管理127
第三节加班费控制128
一、加班加点的条件128
二、加班加点工资的计算129
三、控制加班费的方法131
【范本1】加班管理制度132
【范本2】某公司加班申请的审批权限和流程133 四、加班日工资劳动纠纷的防范135
第四节薪酬调整管理136
一、企业调薪的形式136
二、企业调薪的种类137。