360度绩效考核的用法
全方位(360度)绩效考核法
全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，并为员工提供个人发展的机会。
在绩效评估中，360度评估法被广泛应用，它能够全面地评估员工的绩效，并提供多维度的反馈信息。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用，并探讨其优势和注意事项。
一、360度评估法的概念及原理360度评估法是一种多维度的绩效评估方法，它通过收集来自员工的上级、下属、同事和客户等多个角度的反馈信息，全面地评估员工的绩效表现。
其原理是通过多方面的评价来减少评估偏见，提高评估的客观性和准确性。
二、360度评估法的应用步骤1. 设定评估目标：在应用360度评估法前，需要明确评估的目标和内容，确定评估的维度和指标。
2. 选择评估人员：根据评估的目标和内容，选择合适的评估人员，包括员工的上级、下属、同事和客户等。
3. 收集评估数据：通过问卷调查、面谈等方式，收集评估人员对被评估员工的反馈信息。
问卷可以包括定性和定量的问题，以全面了解员工的绩效表现。
4. 统计和分析数据：对收集到的评估数据进行统计和分析，计算出员工在不同维度和指标上的得分。
5. 反馈评估结果：将评估结果反馈给被评估员工，并与其进行面谈，解释评估结果，帮助其了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
6. 制定发展计划：基于评估结果，制定被评估员工的个人发展计划，包括培训、辅导等方式，提升其绩效表现。
三、360度评估法的优势1. 全面评估：360度评估法能够从多个角度和维度评估员工的绩效，不仅能够了解员工在工作中的表现，还能够了解员工在团队合作、沟通等方面的能力。
2. 多维度反馈：通过收集来自不同评估人员的反馈信息，员工能够得到多样化的反馈，了解自己的优势和不足，有针对性地改进自己的工作表现。
3. 提高员工参与度：360度评估法能够让员工参与评估过程，他们可以选择评估人员，并参与制定个人发展计划，增加了员工对绩效评估的认同感和参与度。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序（原创版）目录一、360 度绩效考核概述二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表2.确定考核主体3.进行现场考核4.提交考核结果5.结果反馈与面谈6.考核结果的运用三、360 度绩效考核的优点与不足四、结论正文一、360 度绩效考核概述360 度绩效考核是一种全面的绩效考核方法，旨在从多个角度对员工进行评估，以获得更全面、客观的评价结果。
与传统的一对一考核方式相比，360 度绩效考核将考核主体扩展到员工自己、同事、上级和下属等多个层面，使考核结果更具参考价值。
二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表在实施 360 度绩效考核前，首先需要制定一份详细的绩效考核表。
考核表应包括考核指标、评分标准和权重等内容，以便于考核主体进行评价。
2.确定考核主体确定考核主体是 360 度绩效考核的关键环节。
通常包括员工自己、同事、上级和下属等。
在确定考核主体时，要注意选择具有一定工作经验和责任心的人员，以保证考核结果的客观性。
3.进行现场考核现场考核是 360 度绩效考核的核心环节。
考核主体根据制定的考核表，对被考核者的工作表现进行评分。
现场考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
4.提交考核结果现场考核结束后，考核主体需将考核结果提交至人力资源部门。
人力资源部门负责收集、整理考核结果，并进行数据分析。
5.结果反馈与面谈考核结果整理完成后，人力资源部门应将结果反馈给被考核者，并安排面谈。
面谈旨在让被考核者了解自己的优点和不足，为今后的工作提供指导。
6.考核结果的运用考核结果的运用是 360 度绩效考核的目的。
企业可以根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理决策。
三、360 度绩效考核的优点与不足360 度绩效考核的优点在于能够从多角度对员工进行评价，使考核结果更全面、客观。
同时，该方法有助于提高员工的自我认知，促进个人成长。
然而，360 度绩效考核也存在一定的不足，如考核过程繁琐、主观性强等。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织中管理者对员工工作表现进行全面评估的一种重要方法。
而360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自不同角色的反馈意见，全面了解员工的工作表现，帮助管理者更准确地评估员工的绩效。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、什么是360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
传统的绩效评估通常由直接上级进行，而360度评估法则通过收集来自多个角色的反馈，包括直接上级、同事、下属和客户等，形成全面的评估结果。
这种方法能够提供更全面、客观的评估数据，帮助管理者更准确地了解员工的绩效水平。
二、360度评估法的应用步骤1. 设定评估指标和标准：在进行360度评估之前，需要明确评估的指标和标准。
这些指标和标准应该与员工的工作职责和目标相一致，能够准确反映员工的工作表现。
2. 选择评估参与者：根据评估的目的和员工的职责范围，选择适当的评估参与者，包括直接上级、同事、下属和客户等。
评估参与者应该具备对员工工作表现有较好了解的能力。
3. 收集评估数据：通过问卷调查、面谈等方式，向评估参与者收集关于员工的评估数据。
问卷调查可以采用定量和定性的方式，面谈可以更深入地了解评估参与者的意见和观点。
4. 数据分析和报告：对收集到的评估数据进行分析，形成评估报告。
报告应该包括各个评估参与者的评估结果和综合评估结果，以及对员工绩效的分析和建议。
5. 反馈和改进：将评估结果反馈给员工，并与其进行讨论和沟通。
根据评估结果，制定个人发展计划和绩效改进措施，帮助员工提升工作表现。
三、360度评估法的优势1. 全面性：通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估法能够提供更全面、客观的评估数据，帮助管理者更准确地了解员工的工作表现。
2. 多维度：360度评估法涵盖了直接上级、同事、下属和客户等多个角色的评估意见，从不同角度全面评估员工的绩效，减少了单一角度评估的主观性。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和成果，为组织提供决策依据和改进机会。
而360度评估法是一种多方位的评估方法，通过采集来自不同角度的反馈意见和数据，全面了解员工的绩效表现。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、360度评估法概述360度评估法是一种多源反馈评估方法，包括来自员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度的评价。
这种评估方法能够提供全面的反馈信息，匡助组织了解员工在不同方面的表现和能力，发现潜在问题和发展机会。
二、360度评估法的步骤1. 设定评估指标：根据组织的需求和目标，确定适合评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作绩效、沟通能力、团队合作等方面。
2. 选择评估参预者：根据评估对象的职位和工作关系，选择合适的评估参预者。
这些参预者可以包括上级、同事、下级和客户等。
3. 采集评估数据：通过问卷调查、面谈或者在线评估工具等方式，采集来自不同参预者的评估数据。
确保评估过程匿名、客观和可靠。
4. 分析评估结果：将采集到的评估数据进行整理和分析，得出评估结果。
可以采用统计分析、图表展示等方法，匡助理解和解读评估结果。
5. 反馈评估结果：将评估结果及时反馈给评估对象，让其了解自己在不同方面的表现和发展机会。
同时，提供针对性的发展建议和培训计划，匡助其提升能力和改进工作。
6. 制定改进计划：根据评估结果和反馈意见，制定个人或者团队的改进计划。
这些计划可以包括目标设定、培训安排、工作调整等方面，匡助员工提升绩效和发展能力。
三、360度评估法的优势1. 全面性：360度评估法能够从多个角度评估员工的绩效，提供全面的反馈信息。
这样可以避免单一评估者的主观偏见，更加客观和准确地评估员工的表现。
2. 多维度：通过360度评估法，可以了解员工在不同方面的表现和能力。
这些方面可以包括工作绩效、沟通能力、领导能力、团队合作等，匡助组织全面评估员工的综合素质。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供发展机会和激励措施，同时也为组织制定合理的奖惩政策提供依据。
为了全面、客观地评估员工的绩效，许多组织采用了360度评估法。
360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自不同角色的评价和反馈，包括上级、下级、同事和客户等，以全面了解被评估者的绩效情况。
下面将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、评估内容的确定在使用360度评估法之前，需要明确评估的内容。
通常包括工作能力、工作态度、团队合作、沟通能力、创新能力等多个方面。
这些内容应该与岗位职责和组织目标相匹配，具有明确的指标和描述。
二、评估参与者的选择评估参与者的选择非常重要，他们应该与被评估者有密切的工作关系，并且对被评估者的工作表现有一定的了解。
通常包括上级、下级、同事和客户等。
为了保证评估结果的客观性和可靠性，应该选择具有一定权威和经验的参与者。
三、评估工具的设计在使用360度评估法进行绩效评估时，需要设计相应的评估工具。
评估工具应该包括评估表和评估指标两部分。
评估表用于记录评估者对被评估者的评价，评估指标用于明确评估的内容和标准。
评估表可以采用定量评分和定性描述相结合的方式，以便更全面地了解被评估者的绩效情况。
四、评估过程的实施评估过程应该在一个相对独立和保密的环境中进行，以确保评估结果的真实性和可靠性。
评估者应该根据评估指标对被评估者进行评价，并在评估表中记录评估结果。
评估过程可以通过面对面的访谈、问卷调查等方式进行，也可以结合现代科技手段，如在线评估系统等。
五、评估结果的分析和反馈在收集到评估结果后，需要对结果进行分析和归纳，以便了解被评估者的绩效优势和改进方向。
评估结果可以通过图表、报告等形式进行展示，同时也需要向被评估者进行详细的反馈。
反馈应该客观、具体、及时，并提供相应的改进建议和发展机会。
六、评估结果的应用评估结果可以作为制定奖惩政策、晋升决策、培训发展等的重要依据。
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企业为什么要进行绩效考核
∙一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅的时代了，因为公司的发展要规范。
工作如没有检查，没有考核... ∙二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据...
∙三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价...
绩效考核的作用
∙一、达成目标效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核,有效的绩效考核能帮...
∙二、挖掘问题效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环，体现在整个绩效管理环...
∙三、分配利益利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都包含固定工资和绩效工资...
∙四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的成长... 绩效考核的几种方法：
360度绩效考核的用法
360度绩效考评又称全方位考核法或360度绩效反馈，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里收集信息，以对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程，再将考评结果反馈给员工，帮助员工了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进，以达到提高工作绩效的目的。
这种绩效评价的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息，能从多个角度对员工进行综合评价，其具有考核全方位、评价的匿名性、误差小等特点。
360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。
近十几年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。
2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这
些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。
目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果，例如神州数码、金蝶软件、李宁公司等。
然而国内大部分企业应用360度绩效考评方法后收效甚微，有的甚至适得其反，带来一定的负面效果。
一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用360度绩效反馈系统获得了绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的三分之一则认为这种新方法造成了一定的负面影响。
也有学者指出，“360度绩效考评是美丽的陷阱，是真实的谎言”。
可见，这种方法在国内实施的过程中存在着一定的问题。
国内企业对360度绩效考评的误用主要体现在以下方面——
滥用：无视企业发展阶段
现在部分企业见到360度绩效考评在某些企业中取得了成功，便急于进行尝试。
一些企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用360度绩效考评，从而导致绩效考评无法达到预期效果。
从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于初创期的企业，人员配备不够完善，上下级等工作关系并不十分明确，且企业规模较小，不适合使用360度绩效考评；处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的360度绩效考评；而处于成熟期的企业，由于其战略目标、组织结构以及人员编排相对稳定，比较适合使用360度绩效考评。
误用：忽视企业规模
上文已经说到，小型的初创期和成长期企业不适合使用360度绩效考评，而成熟期的企业一般规模较大。
比如一个员工上万名的大型企业，如果对每位员工都进行360度绩效考评，由于同时涉及上级、下级、同事和客户的多方评价，考核的工作量将十分巨大，同时也将耗费大量的精力和成本。
另外，有些底层职位并不存在下级或客户，多方面的评价来源难以寻找，因此360绩效考评一般是用于企业的中高层人员。
从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度绩效考评就显得有些奢侈，因为360度绩效考评需要大量的经验与时间。
360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司。
泛用：不考虑职位特征
360度绩效考评在某方面取得的成功也吸引了大量的生产型和销售型企业加入进来，但从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用360度绩效考评。
此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不需要采用360度绩效考评。
而不考虑职位特征，将360度绩效考评用于所有职位，必然会增加企业成本，无异于画蛇添足。
而行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评。