培训需求分析方法
培训需求分析常用的七种方法
3、方案目的与培训需求
• 陈述方案的目的 • 说明方案的重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序
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4、培训目标与分项培训方案
• 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训方案的展开 • 列出行动方案及时间表
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培训方案分类(1)
1. 依培训体系展开培训方案 2. <例> 3. 阶层别培训方案 4. 职能别培训方案 5. 新进人员培训方案 6. 依组织层次区分 7. <例> 8. 全公司培训方案 9. 事业单位培训方案 20 10.部门别培训方案
应用过程
培训转化
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Level 1. 反响评估(Reaction)
1. 目的 2. 了解受训者对于培训的满意程度 3. 衡量对象 4. 课程主题及目标 5. 时间安排 6. 讲师表达及教学技巧 7. 课程内容及教材品质 8. 场地设备及效劳品质 9. 方式 10. 使用问卷、口头询问、座谈
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Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的 2. 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状
况 3. 衡量对象 4. 学习的新行为是否在工作上出现 5. 方式 6. 现场评价、Focus Group、行动方案、
IDP(个人开展方案)、360度回馈
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Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的 2. 测量培训后对组织产生的最终成果 3. 衡量对象 4. 数量(生产力) 5. 平安 6. 本钱 7. 方式 8. 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后
1. 目的
❖ 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、 态度的学习状况
2. 衡量对象
❖ 与课程相关的知识(Knowledge) ❖ 与课程相关的技能(Skill) ❖ 与课程相关的态度(Attitude)
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求分析主要方法
培训需求分析主要方法培训需求分析是为了了解、梳理和满足组织和员工的培训需求而进行的一系列活动。
培训需求分析方法主要包括以下几种：1. 问卷调查：通过设计和分发问卷，收集员工对培训需求的看法和反馈。
问卷调查可以针对整个组织、某个部门或特定岗位进行。
通过统计和分析问卷结果，可以确定培训的重点和优先级。
2. 面谈：面谈是一种直接交流的方式，可以深入了解员工的工作和培训需求。
通过面谈，可以主动询问员工的意见和建议，了解他们对培训的期望和需求，以及他们在工作中面临的困难和挑战。
3. 规划分析：通过分析组织的战略规划和业务需求，确定组织的培训需求。
规划分析可以帮助确定组织在不同阶段和不同岗位所需的培训内容和目标，以支持组织的发展和实现业务目标。
4. 工作分析：通过分析员工的工作内容、工作流程和业务要求，确定员工的培训需求。
工作分析可以帮助确定员工所需的知识、技能和能力，以及他们在工作中需要改进或提升的方面。
5. 绩效评估：通过评估员工的绩效和能力，确定培训的需求。
绩效评估可以帮助识别员工的不足之处和发展潜力，确定需要进行培训的领域和重点。
6. 群体讨论：通过小组讨论或团队会议的形式，邀请员工分享他们的意见和建议，了解他们对培训的需求和期望。
群体讨论可以促进员工之间的交流和合作，发现共性的培训需求。
在进行培训需求分析时，可以综合应用以上的方法，根据具体情况选择合适的方法或结合多种方法。
同时，还需要注意以下几点：1. 定期更新：随着组织环境和员工需求的变化，培训需求也会发生变化。
因此，培训需求分析需要定期进行，及时反馈和适应组织和员工的变化。
2. 多方参与：培训需求分析应该广泛征求各方的意见和建议，包括组织领导、人力资源、员工代表等。
多方参与可以增加分析的客观性和准确性。
3. 制定优先级：根据培训需求的重要性和紧迫性，制定培训的优先级。
这有助于合理安排培训资源和制定培训计划。
4. 跟踪评估：在培训实施后，需要跟踪和评估培训的效果和成果。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
培训需求分析
培训需求分析
背景信息
在进行任何培训活动之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指对目标群体的培训需求进行系统的调查和分析，以确定培训的具体内容和方式，确保培训的有效性和针对性。
调查方法
在进行培训需求分析时，可以采用多种方法来获取准确和全面的信息。
以下是一些常用的方法：
1. 面对面访谈：通过与目标群体的代表或关键人员进行面对面的访谈，了解他们对培训的期望和需求。
2. 问卷调查：设计和分发问卷，让受训人员自行填写，以了解他们的培训需求和意见。
3. 文件分析：研究与培训相关的文件，如工作描述、绩效评估报告等，以获取关于培训需求和现状的信息。
4. 观察与记录：观察目标群体在工作中的表现和问题，并记录下来，以便对培训需求进行分析。
分析步骤
进行培训需求分析时，可以按照以下步骤进行：
1. 确定培训的目标和范围：明确培训的目标是提高员工的某种能力还是解决某个具体问题，并确定培训的范围和时间限制。
2. 收集相关信息：通过上述的调查方法来获取与培训相关的信息，并对其进行整理和分析。
3. 分析调查结果：根据收集到的信息，分析受训人员的培训需求和现状，找出他们的主要问题和瓶颈。
4. 确定培训内容和方式：根据分析结果，确定培训的具体内容和方式，包括培训主题、培训方法和培训材料等。
5. 制定培训计划：根据确定的培训内容和方式，制定详细的培训计划，包括培训的时间安排、培训师资和培训评估等。
结论
进行培训需求分析是确保培训活动成功的重要步骤。
通过系统的调查和分析，可以准确把握目标群体的需求，为培训的设计和实施提供有力的支持，提高培训的效果和满意度。
培训需求的分析方法
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训需求分析与评估方法
培训需求分析与评估方法培训需求分析与评估是组织在制定培训计划时的重要环节。
通过对员工的培训需求进行分析和评估，可以有效地提高培训的针对性和有效性，从而达到组织和员工的共同目标。
本文将介绍一些常用的培训需求分析与评估方法。
一、调查问卷调查问卷是一种常见的培训需求分析方法。
通过向员工发放问卷并收集他们的意见和反馈，可以了解员工对于培训的需求和期望。
问卷可以包括多个方面，如员工对于现有工作技能的不足之处、对于新技能的需求等。
通过分析问卷结果，可以确定培训的重点和方向。
二、个别访谈个别访谈是一种深入了解员工需求的方法。
通过与员工进行一对一的访谈，可以更详细地了解他们的培训需求和目标。
在访谈过程中，可以让员工自由发表意见和建议，从而获取更加真实和具体的信息。
个别访谈还可以帮助建立良好的沟通和信任关系，使员工更加积极参与培训活动。
三、工作表现评估工作表现评估是一种通过对员工的工作表现进行评估来确定培训需求的方法。
通过观察员工在工作中的表现，可以发现他们的不足之处和需要提升的技能。
例如，如果员工在某项工作中频繁出错，那么可能需要进行相关技能的培训。
工作表现评估可以通过日常观察、绩效考核等方式进行。
四、团队讨论团队讨论是一种集体参与的培训需求分析方法。
通过组织团队讨论，可以让员工共同探讨和分享对于培训的需求和建议。
团队讨论可以促进员工之间的互动和交流，激发他们的创造力和想象力，从而提出更加全面和具体的培训需求。
五、调研报告调研报告是一种通过对组织内外环境进行调研来确定培训需求的方法。
通过对行业发展趋势、竞争对手情况等进行调研，可以了解到组织未来的发展方向和所需的技能。
调研报告可以通过查阅相关文献、参观其他组织等方式进行。
六、综合分析综合分析是将多种方法和数据进行综合分析，从而确定培训需求的方法。
通过将调查问卷、个别访谈、工作表现评估等结果进行整合和分析，可以得出更加准确和全面的培训需求。
综合分析还可以帮助发现不同员工之间的共性和差异，从而制定个性化的培训计划。
培训需求分析方法
一、整体分析法
整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略
目标为依据确定组织培训需求的方法。整体分 析法一般从经营环境、利润率、投资回报率、 员工流动率、客户满意率等指标确定不同的培 训需求。
优点： 具有操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求， 从而 引起高层管理人员重视的优点。 缺点：但这种方法必须以充分的依据为基础，得到详细真 实的数 据是比较困难的。
优点：调查面广，资料来源广泛，收集的信息量多，
相对省时省力。 缺点：调查结果是间接取得，如对结果有疑问，无法 当面澄清或证实。
七、前瞻性培训需求分析法
前瞻性培训需求分析法是以组织未来发展需要为
依据，确定员工培训需求的方法。
随着技术的不断进步和员工在组织中个人成 长的需要，即使员工目前的工作是令人满意的， 也可能会为工作调动或职位晋升做准备、为适应 工作内容的要求等原因提出培训的要求。甚至员 工个人的职业生涯发展规划也会对培训提出前瞻 性的要求。因此开展前瞻性的培训开发，是培训 工作的重点。（前瞻性培训需求分析模型）
二、任务分析法
任务分析法也称工作分析法或工作盘点法。对于组织
中一些层次较低的工作，通常会雇佣没有经验的员工， 此时，需要任务分析法来决定工作中需要的技能。在 进行任务分析时，通常使用工作说明书和 工作规范 。 工作说明书中，一般都会明确规定：
1.每个岗位的具体任务和职责 2.对上岗人员的知识、技能要求 3.完成工作职责的衡量标准 显然，依据上述几个方面的信息，对比员工的实际状
的理想绩效存在的差距，以及通过培训缩小这 些差距的方法。这种分析方法主要围绕“缺陷” 展开，也称缺陷分析法。
技术缺陷：“不能做”，即员工工作技能、业务水平的不足
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培训需求分析的几种方法
一、运用绩效分析方法
(1)通过绩效考评明确绩效现状
(2)根据工作说明书分析绩效标准
(3)确认绩效标准与实际绩效的差距
(4)分析绩效差距的成因及重要性
(5)根据绩效差距的原因分析确认培训需求与培训对象
(6)针对培训需求与培训对象拟定培训计划
二、运用任务与能力分析方法
(1)根据任务分析获取相关信息(任务、技能、最低绩效标准)
(2)对工作任务进行分解与分析
(3)根据工作任务分析结果确定培训需求与对象(重复性需求、短期性需求、长期性需求)
三、组织发展分析法
(1)确认培训标准
(2)确认培训可以解决的问题
(3)确认培训资源
(4)根据组织需要确定培训需求与培训对象(反映人事计划、营造成果转换的氛围、组织气氛与个体满意度)
四、确定培训对象的基本原则
(1)在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
(2)针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
(3)充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
所谓培训需求分析,就是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定就是否需要培训及培训内容的一种活动或过程,它既就是确定培训目标,设计培训规划的前提,也就是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。
从以上培训需求分析的含义,可以瞧出培训需求分析有下列特点:
1.从需求分析主体来瞧,需求分析的主体具有多样性,既包括培训部门的分析,也包括对各类人员的分析。
2.从需求分析的客体来瞧,需求分析的客体具有多层次性,即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析,来确定个体的现有状况与应有状况的差距,组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3.从需求分析的核心来瞧,需求分析的核心就就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析,来确定就是否需要培训以及培训的内容。
4.从需求分析的方法来瞧,需求分析的方法具有多样性,如既可以采用全面分析法,也可以采用绩效差距分析法等。
5.从需求分析的结果来瞧,需求分析具有很强的指导性,即它就是确定培训目标、确定培训规划的前提,也就是进行培训评估的基础。
(二)作用
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,它在培训中具有重大作用。
具体表现为:
1.确认差距
培训需求分析的基本目标就就是确认差距,即确认绩效的应有状况之间的差距。
绩效差距的确认一般包括三
个环节:一就是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知识、技能、能力与标准或模型就是什么？二就是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析;三就是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行,以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单,每一个环节都有可能面临各种挑战。
很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。
如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。
现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛,或者一项不可接受的实践可能不会经常发生,但就是当它确实发生时又会产生严重问题。
当变革在组织标准与工作人员职位方面都发生时,需求分析并不仅仅就是简单的任务确定,它更像击打一个移动的靶子。
2.改变分析
需求分析的一个副产品就就是改变分析。
由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战,改变分析对培训就显得成为重要。
当组织发生变革时(不管这种变革涉及到技术、程序、人员,还就是涉及到产品或服务的提供问题),组织都有一种特殊、直接的需求。
那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。
3.由人事分类系统向人事开发系统的转换
当需求分析考虑到培训与开发时,需求分析的另一个重要的作用便就是能促进人事分类系统向人事开发系
统的转换。
无论就是公营部门,还就是私营部门,一般都有人事分类系统,人事分类系统作为一个资料基地,在决定新员工录用,预算等的政策方面非常重要,但在工作人员开发计划,培训与问题解决方面用处很小。
如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定她们缺少什么技能以及如何获得这些技能,工作人员就不可能在
一个较高的工作岗位上开发与承担责任。
如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要,它对培训人事部门就是没有用的。
如果它不能分析由任务与技能频率所决定的功能,它就不会形成高质量目标规划。
然而,当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时,这种系统就变得更加具有综合性与人力资
源开发导向。
4.可供选择的方法
可能就是一些与培训无关的选择,如人员变动、工资增长、新员工吸收,或者就是几个方法的综合。
例如,假设人事部门预测,在调整公路建设方面急需增加一批交通工程专家。
一个选择便就是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训,另一个选择可能就是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家,或者就是组织雇佣一些低薪的,缺乏资格的个体,然后对她们进行大规模培训。
所有这些方法的选择具有不同的培训分类。
最好的方法就是把几种可种选择的方法综合起来,使其形成多样性的培训策略。
5.形成一个研究基地
一个好的需求分析能够确定一般的需要与＂听众＂,确立培训内容,指出最有效的教导战略,确定特殊的＂听众＂等。
同时,在培训之前,通过研究这些资料,建立起一个标准,然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。
6.决定培训价值与成本
如果有了科学的培训需求分析,并且找到了存在的问题,管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
需要回答的一个问题就是:＂不进行培训的损失与进行培训的成本之差就是多少＂。
如果不进行培训的损失大于进行培训的成本,那么培训就就是必然的,可行的。
反之,如果不进行培训的损失小于培训的成本,则说明当前不需要或不具备条件进行培训。
7.能够获得内部与外部的支持
如果一个组织能够证明信息与技能可被系统地传授,就可以避免或减少不利条件的制约。
同时,高层管理部门在对规划投入时间与金钱之前,对一些支持性资料感兴趣。
中层管理部门与受影响的工作人员通常支持建立在坚实基础上的培训规划,因为她们参与了培训需求分析过程。
无论就是组织内部还外部,需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息,这为获得各方面的支持提供了条件。
培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性与有效性。
进行培训需求分析,除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外,还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。
我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种:
方法1、绩效分析法
绩效分析法就是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因,分析原因,解决问题,直至找出部门与个人培训需求;而;
方法2、问卷调查法
方法3、面谈法
问卷调查与面谈法相对比较容易;
方法4、组织要因分析法
组织要因分析法就是根椐组织的战略、组织经营计划,找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题,找出培训需求;
方法5、岗位工作要因分析法
岗位工作要因分析法就是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求,对照岗位员工所存在的不足与差异,找出培训需求;
方法6、关键事件法
关键事件法就是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故,为解决这些重大问题,达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
作为培训的首要与必经环节的培训需求分析,其重要性不言而喻,认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析,笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性,归纳起来,即,首先要了解培训需求产生的原因;然后来确定这些需求来源于哪里,即需求分析要覆盖哪些层面(组织、工作、工作者、战略),再次就就是充分参考培训需求有效性的依据,对照标准仔细地有序的进行分析。
只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识,保证其重要性不被随意性忽略才能确保培训的各个环节不就是再做无用功,不就是在浪费企业资源、个人成本,才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。