双因素理论介绍及分析
2双因素理论概述
一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格的双因素理论是激励因素和保健因素。
1、赫兹伯格的双因素理论全名叫激励、保健因素理论，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
2、赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的不满意，但无法带来工作的满意。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
3、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
赫兹伯格的双因素
双因素理论的应用
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
A B
保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化”。
工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素” 赫兹伯格发现保健因素主要有10个 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 个： <1>公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理 <2>技术监督系统； 技术监督系统； 技术监督系统 <3>与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系 <4>与上级的关系； 与上级的关系； 与上级的关系 <5>与下级的关系； 与下级的关系； 与下级的关系 <6>工资； 工资； 工资 <7>工作安全性； 工作安全性； 工作安全性 <8>个人的生活； 个人的生活； 个人的生活 <9>工作环境； 工作环境； 工作环境 <10>地位。 地位。 地位
简述双因素理论的基本观点
简述双因素理论的基本观点双因素理论是一种衡量行为因素的假设，指出行为是由感知层面和形式层面的两个因素共同作用的结果。
它是由心理学家哈耶克（Hans Eysenck）提出的，它将行为中的两种核心因素之间的关系划分为两部分：一部分是形式层面，另一部分是感知层面。
据哈耶克（Hans Eysenck）所说，形式层面的因素将控制客观行为，而感知层面的因素将控制主观行为。
哈耶克（Hans Eysenck）的双因素理论详细阐述了形式层面和感知层面之间的关系。
形式层面的行为依据被称为结构型原则，不考虑客观环境因素，而是侧重根据个体心理特征决定行为学习。
因此，形式层面的因素主要受到个体的内在属性影响，如心理能力、智力水平、责任感等。
它的目的是帮助个体辨别自己的行为，并为之付出恒定的努力。
感知层面的行为则依据感知型原则，从外部环境中获取信息，从而识别行为的有效正确性。
它的目的是提高个体的行为水平，使之能够适应环境的变化，有很强的灵活性。
感知层面的因素受到外部环境的影响，如人际关系、安全感等。
哈耶克（Hans Eysenck）认为，双因素理论可以帮助个体更好地管理行为。
在行为管理中，既要充分考虑形式层面的因素，也要考虑感知层面的因素。
了解这两个因素之间的关系及其影响行为的程度，有助于个体更好地管理行为，从而更好地实现行为的目的。
因此，哈耶克（Hans Eysenck）的双因素理论强调了形式层面和感知层面对行为影响的重要性，并强调了两者之间的关系。
它作为一种衡量行为的假设已经被广泛研究，其研究结果表明，形式层面和感知层面的因素都对影响行为有很大的贡献，而且它们之间具有相互作用的关系，因此可以有效改善行为。
据此，可以概括地说，双因素理论强调了形式层面和感知层面的重要性，以及这两个因素之间的相互作用。
它在行为管理中具有重要的作用，能够有效提高个体的行为水平，从而更好地实现行为的目的。
但它也存在一些局限性，如依赖于单一模型等，在未来的研究中，仍需加以充实和完善。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
试论述双因素理论的主要内容及应用
试论述双因素理论的主要内容及应用双因素理论是一种结构主义的心理理论，它是基于工作心理学家爱德华佩斯托克推导出来的。
他提出，人们的行为受两种因素影响：环境和个体。
环境包括负面和正面的刺激，个体包括学习技能、行为习惯和人格特征。
该理论表明，当个体和环境结合使用时，行为的可能性会变得更大。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素（情景因素）和个体因素（如个体能力、价值观和性格特征）共同决定的。
环境因素是造成行为变化的外部因素，其包括可以引起个体反应的外部条件，如家庭、学校和社会环境等；而个体因素是决定个体行为方式和结果的内部因素，如性格特征、思维模式、价值观、兴趣、情绪和情绪等。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
在教育界，双因素理论可以用来提高学习效率，改善学习环境，增加学习的兴趣，减少学习压力，改善学习习惯和提高学生表现。
在心理健康和行为领域，双因素理论可以用来帮助解释和开发心理技术，改善行为，消除焦虑和抑郁，减少依赖行为，帮助恢复家庭关系，预防和治疗冲动行为和激动情绪等。
在儿童发展方面，双因素理论可以帮助家长，学校和其他社会环境更好地了解孩子的行为。
通过了解社会环境和孩子的个体背景，可以为孩子的健康发展提供有利的条件。
在犯罪领域，双因素理论可以帮助警方和其他社会机构更好地掌握犯罪原因，以便采取有效的解决措施。
总之，双因素理论有助于我们更好地理解、解决和探索行为。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素和个体因素共同决定的。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
希望通过本文的解释，能够更加深刻地理解双因素理论，并在实践中得到更好的运用。
简述赫兹伯格的双因素理论
简述赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一种描述和解释人们如何结合自身属性和外部环境因素来分析和衡量人的行为的理论。
它是由马克斯赫兹伯格在1950年代发展出来的。
赫兹伯格认为，影响行为的两个因素是内在和外在因素，它们不是独立的，而是相互作用的。
赫兹伯格的双因素理论被广泛应用于心理研究，特别是在心理学和社会学领域，它揭示了行为的复杂性，强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式。
赫兹伯格的双因素理论指出，影响行为的因素不是单一的内在因素，而是外部环境和内在因素共同作用的结果。
它基于三种原理：一是行为是一种独特的表现形式，它受到内在属性和外部环境的共同影响；二是内在属性是基于个体和情境特定的，它们可以影响行为；三是外部环境也可以影响行为，尤其是重要的外部环境因素，如社会结构、文化、价值观和社会行为模式等。
赫兹伯格的双因素理论对心理学的发展有着巨大的影响。
首先，它强调了行为的重要性，强调了内在和外部因素可以联合影响行为，揭示了行为是一种主动、独特的过程。
它认为，行为是由外部环境激发和影响，而且个体也具有自身的属性和行为倾向，它们对决策的结果也有贡献。
其次，它说明了个体可以通过调节内部状态和外部环境来达成其目标，同时也说明了外部环境可以通过改变个体的行为和决策的方式来影响其做出的选择。
此外，赫兹伯格的双因素理论还改变了个体行为解释方式，推动了心理研究和社会学对行为表现和决策机制的认识，也为心理学家和社会学家提供了一种新的分析框架，用以更好地理解和解释行为。
赫兹伯格双因素理论是心理学和社会学研究的重要理论之一。
它指出，任何行为都是内在属性和外部环境的共同作用的结果，它不仅强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式，为心理学和社会学的研究提供了一种重要框架，并为行为的研究提供了一种新的视角。
简要评述赫茨伯格的双因素理论
简要评述赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论是由20世纪有名的心理学家赫茨伯格（HerbertA.Simon）提出的，是他被认为是现代心理学的开创者。
赫茨伯格的双因素理论被认为是世界心理研究中重要的理论，它探讨了决策过程，特别是人们在理性思维的情况下的决策。
赫茨伯格双因素理论的基本思想是，智力决策是由一种理性思维与一种非理性思维相互作用的结果，即理性决策与非理性决策之间的结合。
赫茨伯格将“双因素”指的是理性思维与非理性思维，即第一因素是智力决策过程中理性思维，第二因素是智力决策过程中非理性思维。
理性思维指的是智力决策过程中，人们对事物进行逻辑分析，得出一个结论，而非理性思维指的是智力决策过程中，人们依靠非逻辑的情绪因素，得出一个结论。
赫茨伯格以自己的研究结果，说明智力决策过程中理性思维与非理性思维是彼此相辅相成的。
他认为，理性思维可以帮助人们从众多期望中把握关键之处，进而牢记所提出的期望；而非理性思维则可以使人们的决策更加准确、快速，并能够把握折衷的最优解。
赫茨伯格的双因素理论既提出了理性思维与非理性思维之间的
协同作用，也为加强智力决策过程的实践性提出了一系列有关原则，为心理学研究者与社会科学家提供了重要的参考依据。
此外，他的理论还为许多其他领域的研究提供了重要的指导，如经济研究、管理研究等。
赫茨伯格双因素理论为我们提供了一个可操作性的视角，当我们
面对决策时，可以从理性思维和非理性思维两个方面来评估并衡量决策的有效性，以便更好地实现科学的决策，更好地做出正确的决定。
我们也可以借鉴赫茨伯格双因素理论的精髓，用理性思维与非理性思维的结合来提高智力决策的有效性。
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理论产生背景
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
调查结果可用图示表示如下：
在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。
每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。
横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。
结论
赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。
这些因素的
改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。
研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
理论主要内容
理论核心
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
1、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素
●保健因素（环境）
薪水
管理方式
地位
安全
工作环境
政策与行政管理
人际关系
●激励因素
工作本身
赏识
进步
成长的可能性
责任
成就
两个因素该如何区分?(有什么差别)
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，
平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，
公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的
因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的
2、满意的对立面是没有满意而非不满意，不满意的对立面是没有不满意而非满意
3、消除不满意因素只能让消除员工的不满意因素，只能给工作场所带来和平。
而不能让员工感到满意即没有激励用处，而要员工感到满意调动员工的工作积极性，则需要靠激励因素，才能提高市场效率
1、如何分配这两个因素？
●根据工作的性质分配，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也
就是必须的，比如很多高科技公司，员工需要一个良好的办公环境来激发灵感，所以公司所需要提供的“保健因素”要求就高许多。
与此同时，保安，保洁员，餐厅服务员，文员，会计等职务时，它们所需要的基本工资和保险等条件就较为重要。
●相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境
时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要。
例如保险公司，房地产公司员工的基本工资是偏低的，其实际工资的多少决定于其绩效的高低，这就是激励因素的差别。
2、在分配这两个因素时需要注意的问题
●慎重改变两者的比例
由于资源是有限的，当管理者将员工福利分配于这两个因素上的时候，必须要慎重，不能顾此失彼或者头重脚轻。
如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低
●合理给予员工两个因素
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。
如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
对理论的评价
积极性
“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”
在现实中这个理论是有一定体现的，例如在工厂中工作环境太差，会引起员工的抗议和罢工，；富士康员工自杀时间更是给公司带来不好的影响。
但是就算管理层将公司办的其乐融融，公司环境舒适宜人，也不见得员工的工作积极性就会提高。
而在激励因素方面，年终奖金可以大幅度提高员工的积极性，但是要是一开始公司就没有奖金的话，员工也不见得有很大的反感，习以为常就好。
不足性
●有主观性
以满意与否作为评判标准有主观性，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责，也可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。
所以，“满意”不一定是坏事，而不满意也不一定是好事
●缺乏典型性
首先调查人群不够，全面我们可以看到，赫茨伯格的实验是建立在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师上的。
而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励因素，恰恰相反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的。
●缺乏时代性
其次时代性也有所局限，固定地认为社会各阶层和各时代都是如此心理倾向是不客观现实的。
因为我们将眼光放在当今80后90后所在的职场上，可能会发现他们对公司的“软条件”也就是“保健条件”更为重视，所以这个理论不一定适用于所有情况，需要辩证分析
理论应用
●谷歌公司为员工营造一个良好的办公环境，对员工之福利待遇上照顾地无微不至、工作
环境也搞得优美随意、工作时间非常，让员工不仅能体验到家的感觉。
其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。
●四大会计事务所对员工的进步是非常不吝啬地给予肯定的，他们会对员工的每一点小进
步给予鼓励与肯定。
从而促进员工的不断成长，也加强对公司文化的认可度，提高工作积极性，面对每天繁重的工作任务。