赫茨伯格双因素案例分析
赫兹伯格的双因素理论
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的 积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生 的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环 境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产 生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它 只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某 种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。
保健因素与激励因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如 员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激 励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也 构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有 效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于 把保健因素转变为激励因素。使两者有机结合起来.
尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就 像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样， 企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、 条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应 积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环 境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工 则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到， 才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作 本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说 你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方 面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素? 两者所起的作用有何不同?赫兹伯格的双因素理论会给你 领路!
激励理论案例分析(1)
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境.公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出-部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30%了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情.高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益.高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪.当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题.根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?（9分）答案要点：(1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的.而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
双因素理论案例
双因素理论案例双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的心理学理论，该理论认为工作满意度和工作不满意度是由两个相互独立的因素所决定的。
下面是一个双因素理论的案例。
小王是一家大型企业的销售经理，在这家公司工作已经有十年了。
他每天都会与客户进行洽谈，完成销售任务。
最近，小王开始感到厌倦和沮丧，他觉得工作变得枯燥乏味，没有挑战性。
他曾经是一个很有激情和热情的人，但现在他不再感到满足和有成就感。
根据双因素理论，小王的工作满意度受到了两个因素的影响：满意因素和不满意因素。
满意因素包括工作本身的重要性、成就感、责任、认可和晋升等因素，而不满意因素包括工资、福利、工作条件、和同事关系等因素。
在小王的案例中，他之前对工作产生满意感的因素正在逐渐减少。
他觉得工作变得单调乏味，没有挑战性，无法获得成就感。
这些都属于满意因素的减少，导致了他的工作满意度降低。
另一方面，小王可能还受到了一些不满意因素的影响。
例如，他觉得工资不合理、晋升机会有限。
这些不满意因素的存在可能会加重他的不满意度。
根据双因素理论，管理者可以采取一些措施来提高员工的工作满意度。
对于满意因素，管理者可以为员工提供有挑战性的工作任务，提供晋升机会，并及时给予认可和奖励。
对于不满意因素，管理者可以提高员工的薪资待遇，改善工作条件，并加强同事间的合作与互动。
在小王的案例中，公司的管理层可以对他的工作进行调整，为他提供一些有挑战性的任务，让他重新感受到成就感和责任感。
同时，他们可以评估小王的薪资水平，确保他的工资与市场水平相符合。
此外，他们还可以改善员工之间的沟通和协作，以增强工作环境的友好和和谐。
通过以上的措施，公司可以重新激发小王的工作热情，提高他的工作满意度。
这也验证了双因素理论对工作满意度的解释和应用。
浅谈双因素理论在管理中的激励
浅谈双因素理论在管理中的激励双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
双因素理论根据是：（1）不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；（2）不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；（3）激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
案例分析
说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中 受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作， 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善 于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足 自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需 要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一： 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得 了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯 洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素 和保健因素 理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张 宏伟了解的可靠 信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应 该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她 去制定工作计划并且放手让她 去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更 大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转 了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销 就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总 之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例3
南京理工大学紫金学院毕业论文作者: 杨曼学号：090704135 系：经济管理系专业: 人力资源管理题目: 赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例指导者：赖华强讲师评阅者：2013 年 5 月现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。
近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。
与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。
保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。
本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。
关键词双因素理论应用激励Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an exampleAbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competition, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for the hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of the two-factor theory in other hotels and businesses.Keywords Two-factor Theory application inspire目次1 绪论 (1)1．1 选题背景 (1)1．2 选题意义和目的 (1)1．3 研究思路和内容 (2)1．4 研究方法 (3)2 理论概述 (4)2．1 双因素理论的内涵 (4)2．2 双因素理论的相关研究成果 (6)3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题 (8)3．1 A企业简介 (8)3．2 A企业应用双因素理论的调查问卷分析 (8)3．3 双因素理论在A企业的应用现状 (8)3．4 双因素理论在A企业应用出现的问题 (12)4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析 (14)4．1 解决A企业问题的对策 (14)4．2 对策可行性分析 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)附录对酒店员工给予双因素理论的调查问卷 (22)图1-1 文章结构图 (3)图2-1 双因素与满意的关系 (5)图3-1 A企业员工的工资结构 (9)表2-1 双因素理论的主要内容 (4)表4-1 A企业的福利政策 (14)1 绪论1．1 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。
华为激励理论案例分析
华为激励理论案例分析华为激励理论案例分析华为是一家在全球范围内有着很高知名度的中国科技公司，它以电信设备的制造和销售而闻名。
华为公司一直致力于提高员工满意度和激励，并且在实践中运用了许多激励理论。
下面我们就以华为公司的案例进行激励理论分析。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
华为公司充分满足员工的生理需求和安全需求，比如提供高薪酬、良好的福利、职业保障等，以确保员工的生活质量和经济安全感。
此外，华为在组织文化上也注重营造积极健康的团队氛围，满足员工的社交需求和尊重需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为厌倦感和自我成长感两个因素。
华为公司不仅为员工提供了良好的工作环境和薪酬福利，以缓解工作压力和不满意感，还注重员工的个人成长和自我实现。
华为通过多种培训和发展机会，激励员工学习和成长，提升个人能力和职业发展。
3. 期望理论期望理论认为员工在工作时会根据自己对工作结果的期望和对工作努力的关联性来决定工作动机。
华为公司通过明确的目标设定和绩效评估体系，将员工的期望与绩效和奖励相联系。
华为设立了一系列的绩效奖励和激励机制，包括年终奖金、股权激励、岗位晋升等，激励员工不断地提高工作绩效和达成目标。
4. 弗鲁克托的公正理论弗鲁克托的公正理论认为员工对待公正的要求源于他们对比较者的关注。
华为公司注重公正和平等的工作环境，强调根据绩效来评估和分配奖励，避免任何不公正的现象发生。
华为还鼓励员工之间相互协作和帮助，以提高整体团队的绩效和公正感。
综上所述，华为公司在激励员工方面采用了多种激励理论，力求满足员工的各种需求，提高工作动机和绩效。
这些激励措施不仅有助于华为公司吸引和留住优秀人才，还推动了公司的快速发展和壮大。
同时，华为公司的成功案例也为其他企业提供了宝贵的激励理论借鉴和实践经验。
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请在网络上查阅激励理论的相关知识，并重点以赫茨伯格（或称赫兹伯格Herzberg）的双因素理论为基础，分析案例：
在这个案例中，在你的项目中有几种类型的队员。
要完成这个案例，请看完对每一个队员的描述之后，回答问题。
你是项目经理，负责安装Lotus Notes（一种办公自动化系统，可以自己查一下），这个软件需要定制才能适合你的环境，并通过公司的网络安装到1700台工作站上，以下是你的团队成员：
朱南：朱南是Lotus认证专家。
他使用Lotus Notes工作已经有几年时间了，常常被认为是Lotus Notes开发的高级技师，朱南已经开始厌烦Lotus Notes了，在这个项目之后，他想转换到管理、网络或者Visual Basic开发上。
1．在这个项目，你用什么方法来鼓励朱南？
2．你认为朱南是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”
3．为什么你认为朱南是这一类型的人？
4．这些信息将如何帮助你在项目中激励朱南？
激励寻求者；因为他对于自己的工作本身、认可和成就得不到满足，这些都是激励因素的表现。
对于激励因素缺失，需要寻求激励来调节现状。
方法：首先与他进行谈话沟通，了解他的想法，比如他想转到管理、网络或者Visual Basic上，那么我们完全可以在项目中加入这些元素，提高他的积极性，同时拓展他原本工作外的知识，等项目做完了之后，在进行与他沟通，阐明事项相关，若是他执意想换行，那么我们也尊重他的想法，同时让他带领新人接替他的位子。
史玲：史玲是IT 部门的新成员，她一年前从大学毕业，获得计算机科学专业理学士学位，她对Lotus Notes没有经验，但是很希望去学习。
她认为学习新东西很快，但在将新技术用于产品之前喜欢进行实验。
她认为在她为项目进行工作之前，必须精通整个产品。
1．在这个项目，你用什么方法来鼓励史玲？
2．你认为史玲是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”
3．为什么你认为史玲是这一类型的人
4．这些信息将如何帮助你在项目中激励史玲？
激励寻求者；她没有经验喜欢去学习，做实验，想在项目前精通整个产品，这些都体现了她在工作本身上没有成就感，
没有得到认可，这些都是激励因素的体现。
方法：直接满足她的寻求。
让她去做实验，以一个正向的方法去激励她。
同时告诫她不要抱着学习的态度去工作，应该以一个工作的态度去工作，什么位置就得以什么样的思想的完成任务。
陆杨：陆杨是一位有经验的网络管理员。
他取得了MCSE，他使用Lotus Domino服务器工作，他对Lotus Notes的开发只有有限的经验。
陆杨对于学习Notes的开发没有太大的兴趣，他宁愿在他舒适的网络管理员的位置上。
他最大的担心是如果项目无法顺利进行，他网管的职位会可能不保。
1．在这个项目，你用什么方法来鼓励陆杨？
2．你认为陆杨是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”
3.为什么你认为陆杨是这一类型的人？
4.这些信息将如何帮助你在项目中激励陆杨？
保健寻求者；长期呆在舒适的网管位置上，对于其他事物意识缺乏，不愿去学习与工作。
这些都是保健因素的体现。
方法：“鲶鱼效应”，在他原本的工作上引入一条“鲶鱼”，形成竞争。
若是还无法改变现状就给予开除。
张新强：张新强也是一位新成员，他是一年前从大学毕业，获得管理学学位，对IT技术的了解仅限于自己在工作学习中对电脑的一般运用。
在参与这个项目前，他学习新东西很快，在公司中从事人员组织，文档处理方面工作，工作很快得到同事及领导认可，但这段时间以来，听人传言他私下与同事提到看不到在公司自己的前景，因为他是管理专业，在这个技术为主的公司中，他的岗位收入较低，而且看不到晋升的机会，所有的领导及同事看起来都那么年轻，那么有专业技术，取代他们是几乎不可能的。
所以张新强的思想波动很大。
1．在这个项目，你用什么方法来鼓励张新强？
2．你认为张新强是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”
3．为什么你认为张新强是这一类型的人？
4．这些信息将如何帮助你在项目中激励张新强？
保健寻求者；岗位收入低，看到自己的发展前景。
保健因素缺失，没有得到满足。
方法：提高他的基本收入，先稳定他的思想。
再告诉他此次任务完满完成之后，我将向上面推荐他到合适的位置，得以晋升。