人力资源控制程序文件
人力资源控制程序文件
6。1《岗位说明书》 6.2《组织机构》 6.3《员工培训和评估管理办法》
7.相关记录
7。1《招聘需求申请表》 7。2《人才信息登记表》 7。3《培训计划表》 7。4《培训签到表》 7。5《培训有效性评估表》 7。6《员工技能评价表》 7。7《满意度调查表》 7。8《整改措施表》
文件编号
R 王红
更改履历 REVISION HISTORY
新编制
部门 □生产部 □物流部 □销售部 □财务部 □ 其他
编制 Originator：
签字
受控印章
日期
会签栏及分发对象/份数
份数
部门
■人力资源部
□行政部
□品技部
□采购部
签字
日期
份数
审核 Auditor：
批准 Approval： 收文部门
文件编号
GNRN-QEP-003
文件编号
GNRN-QEP-003
人力资源管理控制程序
版本
A01
页次
3/6
c 间接员工中的非管理者:每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的《人力资源配 置计划》，并提交公司最高负责人审核批准。 d 间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战略规划,每年初由公司最高负责人编制《梯队建设计划》，未被特别说 明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行. 5。2。1。4 《员工需求核算表》及《人力资源配置计划》经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写《招聘需 求申请表》，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部. 5。2。2 人员招聘 5。2.2.1 人力资源部收到批准后的《招聘需求申请表》时，根据岗位要求的具体情况，3 个工作日内通过网络，人才市 场,张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。 5。2.2.2 HR 专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后 2 个工作日内，HR 专员完成安排面试计划，详 见《员工面试管理办法》。 5。2。2。3 面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写《人才信息登记表》，领取《员工手册》， 安排入职培训 5。2。3 培训与评估 5。2。3.1 人力资源部主导各部门每月第一个工作周及 16 日当周统一安排入职培训.内容涉及公司介绍、企业文化、安 全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等,通过书面考试评估培训效果。 5。2。3。2 S1～S3 新员工/转岗人员入职后,使用部负责人主导开展岗位基本技能培训，并以正式的评估表单的形式反馈 给人力资源部,由人力资源部签发上岗资格证书。 5.2。3.3 管理职员工及 S4 以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会,以评估其任职资格. 5.2。3。4 每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划,人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训， 各部门提前 3 个月提交。 5.2。3。5 人力资源部主导依照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。 5。2.3.6 上述过程详见《员工试用（见习）期管理办法》. 5。2.4 任用与激励 5.2.4.1 员工通过岗位评估后,与公司签订《岗位说明书》以明确职工职能与目标。 5.2.4。2 为确保管理职员工更好的履行管理职责,人力资源部必须在规定的范围内发布正式任命书； 5。2。4。3 用人部门负责人须依据既定的《岗位说明书》要求安排员工工作，不可擅自换岗； 5.2。4。4 管理职的直接领导接收到人力资源部发布的正式任命书后，需协助展开工作交接； 5。2。4.5 所有员工在履责过程中，必须遵守公司的相关规定，详见《员工手册》； 5。2。4。6 为指引每位员工可以更好的履行岗位职责，人力资源部须主导策划、应用合适的管理工具.如关键绩效法、目 标事件法、平衡记分卡等。具体依据《绩效管理办法》执行。 5。2.4。7 人力资源部须建立激励计划来促进每位员工创造更多的价值,更好的完成年度经营指标。 5。2。4。8 人力资源部主导每年至少一次，对每位员工展开满意度调查，并将调查结果整理反馈给相关部门。详见《员 工满意度管理办法》 5。2。6 评估 5。2。6.1 人力资源部对以下纬度进行每年不少于一次的评估: a)岗位履责效果：用人部门负责人主导每年至少一次依据《岗位说明书》开展部门全体员工岗位履责效果，并将评价结
(ISO9001程序文件09人力资源控制程序)09人力资源控制程序
更改记录1目的对所有从事影响产品质量工作的人员进行培训，提高员工素质，以满足质量体系有效运行的需要。
2范围适用于本公司各类人员的质量教育和岗位专业能力的培训。
3职责3.1人事部负责编制各部门、各岗位人员的《岗位说明书》；3.2人事部负责公司《年度培训计划》的制定及实施；3.3人事部负责组织内部培训和派出培训的管理，并做好考试、考核和原始资料的归档及培训记录保存工作。
3.4人事部确定必要的知识。
3.5人事部队负责实施《人员结构分析》，并建立人才保留制度。
4 程序（工作流程见第5页）4.1岗位能力要求确定4.1.1根据工作岗位确定对员工的素质要求，制定《岗位说明书》，并根据要求对不同岗位的各类人员进行分层次培训。
4.1.2对有特殊要求的工种，除进行正常培训外，还应结合岗位进行专门培训。
4.2人员招聘4.2.1年度人员需求计划:上年底由人员需求部门提出用人计划，人事部统计并报总经理批准后，组织招聘。
4.2.2接收人才途径:通过接收高校毕业生、人才招聘、员工培训等方式保证人力资源。
4.2.3招聘工作程序:人员招聘按填表、面试、试用、考核等程序进行。
4.2.4 应聘人员通过提交相关的个人应聘资料或填写《人事档案表》，由人事部经过初选后安排面试。
4.2.5面试时，由公司领导、人员招聘需求部门及人力资源招聘负责人参加。
通过交谈、提问，了解应聘人员的各方面能力，包括学历、工作年限、专业特长、工作经历等。
4.2.6 面试合格后，安排到相应岗位进行试用，试用期一般为一至三个月。
4.2.7试用结束后，由相关使用部门给出综合考核意见，人事部根据考核意见决定是否正式聘用。
4.3培训计划制定4.3.1每年初，各部门根据工作岗位需要，填写《培训申请表》上报人事部，人事部根据汇总情况及公司实际需求，于每年1月制定出《年度培训计划》,经总经理批准后实施培训。
4.4培训4.4.1内部培训4.4.1.1新进公司的人员的培训，上岗前由人事部组织质量意识、安全、公司规章制度等基础教育培训，由员工所在部门对其进行岗位技能的专业教育培训，经认定具备新岗能力要求的可上岗试用，经认定不具备新岗能力要求的予以辞退。
(ISO体系程序文件4)人力资源控制程序
某某有限公司人力资源控制程序文件编号：QY1S/QP-04版本号：A/0受控状态：受控分发号：_______________持有人：_______________编制：日期：2023-06-01审核：日期：2023-06-01批准：日期：2023-06-01发布日期：2023-06-01实施日期：2023-06-01为科学管理人力资源，对质量管理体系相关人员规定相应的岗位能力和要求，并通过培训以满足规定的要求，保证产品和过程质量。
2.0适用范围凡本公司所属之各部门及各级员工皆适用本程序。
3.0职责和权限3.1办公室：3.1.1负责公司人员配置的规划；3.1.2组织新进员工的进行人事行政制度的培训；3.1.3各部门培训工作的组织及培训记录的汇总与保存；3.1.4年度培训计划的制定3.2总经理：负责《年度培训计划》及公司人员配置规划的批准；3.3生产部：负责对新进生产员工进行产品生产操作和卫生控制要求培训；3.4相关部门：负责对本部门的岗位及人员能力需求提出申请,负责职能范围内培训的执行。
4.0工作程序：4.1 人力资源配置：4.1.1.1办公室每年根据经营状况对公司人员配置进行规划，报总经理批准，并授权办公室进行人员招聘和调整，当各部门临时有人员需求时，应填写《人员增补申请单》交办公室进行人员招聘。
4.1.2. 1.2办公室根据《职务说明书》要求进行员工招聘；新进厂工人资格由相关部门主管及办公室确认，管理人员资格由主管级以上管理人员确认，报总经理批准。
各类影响产品与要求符合性工作的人员能力的确定,详见QY/WI-HR-06《岗位职务说明书》4.1.3.公司新招聘员工应先培训，后上岗，试用期为1-3个月，试用合格建立员工个人档案，由办公室予以存档。
4.1.4.业或特殊岗位人员在招聘时应对其资格进行确认，并将相应的有效证件复化验员：专业资格证/毕业证；计量员：计量资格证内审员：内审员证电工：电工证司机、叉车司机：有效的驾驶员证4.2 培训、意识和能力4.2.1.各部门于每年12月上旬，将下年度的《培训计划表》上报办公室。
人力资源控制程序(质量体系文件)
1.目的为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能到达岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。
2.适用范围本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。
3.职责3.1.人力资源部职责为：a)负责组织各部门编制公司各岗位的?员工岗位说明书?；b)负责人员的招聘，人力资源的方案及配置；c)负责员工教育培训方案的制订、组织、管理和考核；d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对到达资格条件的员工，组织上岗认证工作。
3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教育培训和人力资源配置方案。
4.程序4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的?员工岗位说明书?，以规定各岗位人员的最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。
4.2.人力需求提出、批准4.2.1.各职能部门根据公司总的目标方案，结合本部门分目标方案，以及本部门工作内容和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求方案，向人力资源部提交?用员申请表?，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核通过后实施招聘。
4.3.招聘、录用实施4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进展统一筛选。
a)委托各人才职业介绍所推荐；b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才；c)联系参加现场招聘会；d)委托社会媒介发布招聘信息〔报纸、网站、人才市场、职介所等〕。
4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。
4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑：a)未满16周岁的童工；b)有精神病者或吸食毒品者；c)被依法追究刑事责任者；d)提供虚假简历、资质证者。
4.3.4.人力资源部初步面试a)应聘人员交验相关证件〔身份证、学历证、职称证、上岗证等〕，验证合格后填写?入职登记表?；b)对应聘者的个性特征进展考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定应聘者是否适合本公司的企业文化。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。
本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。
二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。
通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。
三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。
- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。
2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。
- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。
- 确定人力资源预算和绩效评估机制。
3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。
- 设立招聘渠道和流程。
- 定期进行招聘效果评估和改进。
4. 培训与发展- 制定员工培训计划。
- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
- 评估培训效果，调整培训计划。
5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。
- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。
- 提供员工绩效改进的支持和指导。
6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。
- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。
- 管理员工福利和员工关系问题。
7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。
- 处理劳动争议和员工投诉。
- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。
8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。
- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。
- 提供员工自助和管理层报表功能。
四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
公司人力资源文件控制程序
公司人力资源文件控制程序本文档旨在规范和控制公司人力资源文件的管理程序，确保文件的安全、一致和易于访问。
目标- 确保人力资源文件的保密性和完整性。
- 确保人力资源文件的一致性和准确性。
- 促进对人力资源文件的便捷访问和查询。
- 遵守适用的法律和法规。
适用范围本程序适用于所有公司的人力资源文件，包括但不限于以下内容：- 雇佣合同和文件- 工资和福利文件- 培训和发展文件- 绩效评估文件- 员工离职和解雇文件文件分类和编号为了便于管理和查找，所有人力资源文件应根据其种类进行分类，并分配唯一的编号。
以下是一些常见文件的分类示例：- HR-CONTRACT：雇佣合同和文件- HR-SALARY：工资和福利文件- HR-TRAINING：培训和发展文件- HR-PERFORMANCE：绩效评估文件- HR-TERMINATION：员工离职和解雇文件文件访问控制为了确保人力资源文件的保密性和一致性，应实施适当的文件访问控制措施。
以下是一些建议的控制措施：- 确保只有授权人员能够访问和修改人力资源文件。
- 限制对敏感信息的访问权限，并对每个文件设置权限级别。
- 定期审查和更新文件的访问权限，并记录访问历史。
文件存储和备份为了防止文件丢失或损坏，应采取措施进行文件的存储和备份。
以下是一些建议的存储和备份措施：- 将人力资源文件存储在安全的网络服务器或云存储中，并确保定期进行数据备份。
- 给予文件管理员责任，负责文件的存储和备份，并保持存储位置的机密性。
- 定期测试和验证文件的备份恢复功能，以确保文件的可用性。
文件审查和更新为了确保文件的准确性和一致性，应定期进行文件的审查和更新。
以下是一些建议的审查和更新措施：- 每年对所有人力资源文件进行一次全面审查，确保文件的信息准确无误。
- 定期与相关部门合作，更新文件中的信息，例如岗位变动、薪资调整等。
- 在文件修改或更新后，及时通知相关人员，并确保所有相关版本的文件都得到更新。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
ISO9001人力资源控制程序
5.6培训计划的制订及培训实施
5.6.1人力资源部审查各部门培训需求对公司发展的重要程度作为拟订全公司培训计划的参考，并配合公司策略性及年度经营计划的需要，编制公司培训计划。在每年12月根据培训需求各部门编制下年度的《年度培训计划表》，在每月末编制下月的培训计划。
5.6.2 公司培训计划制订完成后，由人力资源部根据培训需求、绩效评估、人才储备、岗位职责进行分析以及初步审查，呈送总经理或其代理人核准后实施。
5.6.3 培训方式
内部训练培训方式可以为：现场示范、观看VCD、讲授等。
5.6.4 外训
5.6.4.1各部门负责人根据部门具体运作及满足发展知识技能的在职外训需求填写《培训申请表》注明外训，经人力资源部审核后,交总经办核准，人力资源部组织和跟进外部培训(如同内部培训一样)。对发放证书或参加人员名单的课程需要进行有效性评估，评估可以在课程完成后的六个月内完成。
5.4.3 员工岗位调迁由用人部门向原部门提出调迁申请，人力资源部负责协调；经原部门同意，用人部门可填写《人事变更申请表》办理调迁手续。
5.4.4员工职位晋升由部门提出，填写《人事变更申请表》交部门上级主管领导和人力资源部联审，经总经理审批后实施。
5.5 培训需求调查
5.5.1人力资源部在每月25日前根据年度培训计划发出下月度部门培训需求，了解下月各部门是否还有其他培训需求。
5.6.4.2 外部培训方式：
5.6.4.2.1请客户/供应商/外部有经验人士到公司；
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人力资源控制程序二OO八年十一月目录1、目的与围 (3)2、人力资源规划程序 (3)3、人员增补审批程序 (3)4、招聘方式与途径 (3)5、部招聘程序 (3)6、外部招聘程序 (4)7、入职报到程序 (4)8、员工试用程序 (4)9、员工转正程序 (4)10、员工转岗晋升程序 (5)11、劳动合同约定与履行 (5)12、劳动合同的解除 (5)13、离职手续办理 (6)14、员工培训 (6)15、员工职业发展规划 (7)1 目的与围1.1目的：规人力资源管理，降低人力资源管理成本，构筑先进合理的人力资源管理体系。
1.2围：本程序适用于公司对全体员工的招聘、录用、转正、转岗、晋升、培训、考核、职业生涯规划、劳动合同签订与解除等一系列活动的规定。
2 人力资源规划程序2.1每年11月25日前，各部门根据下一年度公司经营目标制订下一年度本部门人力资源需求计划，提交到行政部备案。
2.2行政部根据公司发展战略、年度经营计划综合评估各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度人力资源招聘计划，报公司审批。
2.3行政部根据公司新的年度招聘计划对各岗位的人员编制数重新核定，上报公司审批后，招聘计划、人员增补、转岗晋升等一律以新的《岗位人员编制表》为参照，严禁人数超编或私自增加岗位。
3 人员增补审批程序3.1 用人部门须至少提前一周填写《人员增补申请表》，然后逐级上报审批。
3.2一线操作人员、临时用工、实习学生、基层管理人员和普通科员的招聘申请须经过部门主管、部门经理或分管副总、行政部主管的审核通过；3.3关键岗位（市场、开发、采购、财务等）人员、中层及其以上领导人员的增补申请，须在经过部门主管、部门经理或分管副总、行政部主管或分管副总、公司总经理审批同意。
3.4对于人数超编制和新增加岗位的《人员增补申请表》一律必须经过公司总经理批准后方可执行。
3.5行政部统一负责招募工作，其它部门可推荐人才，但自行增员无效。
4 招聘方式与途径4.1招聘方式分部招聘和外部招聘。
4.2部招聘即在公司部贴招聘启事，欢迎员工自荐或推荐。
4.3外部招聘主要途径：4.3.1各级人才市场举办的人才交流会；4.3.2大专院校毕业生招聘会；4.3.3与各地大专院校或中等技术学校联系，挑选优秀学生来厂实习，毕业后择优招聘进公司；4.3.4劳务市场或劳务中介机构；4.3.5网络招聘，主要通过中华英才网、智联招聘等招聘；5 部招聘程序5.1对公司空缺岗位，员工有意自荐或推荐亲友应聘的，可主动与行政部联系。
5.2行政部筛选、甄别相关应聘简历，公司部员工享受在同等条件下优先录用的待遇。
5.3部员工自荐应聘空缺岗位时，一般应事先征得所属部门主管的同意。
6 外部招聘程序6.1行政部负责初试，应聘人基本符合招聘岗位的任职资质要求，且经背景调查属实的，则视为初试合格。
应聘人再进入复试程序。
6.2用人部门主管负责复试，主要测试应聘人的岗位知识和专业技能等，如复试合格，行政部方可办理录用手续。
6.3关键岗位（销售、开发、采购、财务等）人员、中层及其以上领导的录用还须在公司副总或总经理的终试合格通过后，行政部方可办理入职手续。
6.4由用人部门主管或分管副总、行政部人事主管负责共同拟定新员工试用期薪资标准和转正后的薪资定位，在报公司副总或总经理审批同意后，行政部方可执行。
7 入职报到程序7.1应聘人应在指定日期到行政部报到，并办理入职手续。
7.2新员工办理入职时须提供如下资料：7.2.1《居民》、《毕业证书》、《学位证书》原件，由行政部负责辨别真伪。
提供假证件无效，公司将不予录用。
7.2.2近期一寸免冠彩色近照四；7.2.3一个月以的《体检单》或六个月以的《健康证》，过期无效，公司将不予认可；7.2.4应届毕业生须提供《就业协议书》；非应届毕业生须提交与原雇主解除劳动合同关系证明、个人人事档案存放地、社会保险缴纳情况等；7.2.5行政部要求提供的其它资料。
7.3入职手续办理：7.3.1填写《应聘人员登记表》、《人事录用审批单》，复印有关证件；7.3.2签订《劳动合同书》，关键岗位还须签订《培训协议》、《商业协议》和《竞业限制协议》；7.3.3领取《员工手册》和工作服，办理IC卡就餐卡，领用床上用品，办理入住登记；7.3.4与录用部门负责人、入职引导人和其他同事见面。
8 员工试用程序8.1合同期限决定新员工的试用期限，合同期一年的，试用期一个月；合同期两年的，试用期两个月；合同期三年的，试用期三个月。
公司关键岗位的个别员工或特聘人员另定。
8.2在新员工入职一周，其岗前理论培训至少8课时，包括行政部集中进行的新员工入职培训和用人部门的岗位知识、岗位技能培训。
8.3试用期员工要参加军训，至少3天，合计不少于24课时，考试不合格者继续受训，直到合格。
9 员工转正程序9.1新员工须至少在试用期满前一周填写《新员工转正申请表》，并附带《工作小结》逐级上报审批。
经部门主管、部门分管领导、行政部主管、公司副总和总经理审批合格后，由行政部开具《转正通知书》给用人部门及其当事人。
9.2一线新员工转正由部门主管及人事主管审核签字即可，其余新员工转正还必须经过部门分管领导、公司副总或总经理的审核批准，否则不予转正。
9.3试用期表现优异的新员工可以申请提前转正，但试用期一般不得少于半个月。
9.4新员工在试用期连续缺勤2个工作日或累计缺勤5至7个工作日的，或者有待进一步试用考察的，应予延期转正。
9.5一次延期转正的周期为5至7个工作日，连续两次被延期转正后仍不符合转正要求的新员工，公司将与之解除劳动合同。
9.6新员工转正后薪资标准在《员工转正申请表》逐级上报审批过程中由用人部门主管、部门分管副总、行政部门主管和公司总经理逐级评估认定。
9.6.1工作态度好，知识技能能够胜任具体岗位的，转正后的薪资标准可以按照入职前约定的薪资标准执行；9.6.2工作态度好，知识技能还有待进一步提高才可胜任岗位要求的，实行延期转正，在延期转正期间的薪资标准与试用期薪资标准一致；9.6.3工作态度好，知识技能距具体岗位要求还有较大差距的，实行调岗再试用一个月，调岗试用的薪资标准按新岗位的试用期工资标准执行，转正后的工资按新岗位的工资标准执行。
10 员工转岗、晋升程序10.1公司提出转岗的，由行政部负责协调，取得转出部门主管与转入部门主管的同意后，填制《人事变动申请表》，请人事变动部门主管、行政部主管及公司副总或总经理逐级审批。
10.2员工本人或所在部门提出转岗申请的，应由本人或所在部门主管填写《人事变动申请表》，经部门主管或分管领导签字后，交行政部按员工聘用审批程序办理。
10.3公司拟定晋升人员的，由其所在部门主管填写《晋升人员推荐表》报部门分管领导、行政部主管、公司副总和总经理审批。
10.4员工转岗、晋升时由行政部负责向有关部门发送《调令》。
11 劳动合同约定与履行11.1新员工入职时即与公司签订劳动合同。
11.2 劳动合同期限：初订一般为1～3年，其中包括试用期，个别关键岗位人员另定。
续签的劳动合同期限一般为1～3年，不再约定试用期。
11.3劳动合同期满前一个月，行政部门将与员工就合同是否自行终止、续签进行协商，协商一致后按具体协商容办理，协商不一致的，合同到期自行终止。
11.4签订劳动合同双方都必须严格履行双方约定的权利和义务，一方违反劳动合同条款时，另一方有权根据合同约定的条款和相关法律法规维护自身的正当合法权利。
12 劳动合同的解除12.1员工有下列情形之一的，公司将与之解除劳动合同：12.1.1在试用期被证明不符合录用条件或连续缺勤达3个工作日或累计缺勤超过7个工作日、不认真参加或拒绝参加岗前培训的12.1.2严重违反公司规章制度的；12.1.3严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；12.1.4同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；12.1.5被依法追究刑事责任的；12.1.6不能胜任工作，经过公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；12.1.7 公司规章制度（包括但不限于《员工手册》、《厂纪厂规》等）中规定的其它符合解除劳动合同或开除等情形之一的。
12.2劳动合同期满或约定的其它终止条件出现，劳动合同即行终止。
12.3试用期员工欲解除劳动合同的，须提前三日以书面形式通知公司；对于被证明不符合录用条件或试用不合格的新员工，公司将随时与其解除劳动合同。
12.4正式员工欲解除劳动合同的，须至少提前一个月以书面形式通知公司，否则，公司将按旷工15天予以处理。
13 离职手续办理13.1交还所有公司文件资料（纸质的或电子的），办公设备（包括U盘、移动硬盘、照相机、公司办理的卡等）及其它公司财物；13.2向主管指定的同事交接经手过的工作事项；13.3报销账款，归还公司及其他员工欠款；13.4如与公司签订其它协议（如培训协议、商业协议、竞业限制协议等），按其约定办理；13.5办好以上交接，由相关部门在《离职薪资结算单》上签字确认后，人事部门方可办理离职薪资结算13.6未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的，将按自动离职处理。
13.7对重要或关键岗位人员的离职，公司将提前安排一次离职审计工作。
14 员工培训14.1行政部培训职责：14.1.1根据公司年度工作计划和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，14.1.2形成中短期培训计划。
着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和技术能手培训。
14.1.3负责培训资源的开发与管理，并有效调控培训经费。
14.1.4开展培训的效果评估工作。
14.2其它部门培训职责：14.2.1制定本部门年度培训计划并组织实施。
14.2.2指导本部门员工制定和实施职业发展规划。
14.2.3建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。
14.2.4向公司提供本专业的培训师和教材。
14.3员工个人培训职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。
员工侧重于提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。
14.4培训的容包括综合素质、业务知识和专业技能等。
14.5培训的方式14.5.1岗前培训，包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
14.5.2部门培训，包括部门部培训和部门交叉培训。
部门培训人员可以由公司部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。
14.5.2.1部门部培训指各部门根据实际工作需要, 利用部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训以及经验的交流与分享。
14.5.2.2部门交叉培训指利用公司部培训资源, 在相关业务部门之间开展与工作容相关的知识、技能的交流培训。
14.5.3外部培训，指利用外部培训资源组织开展的各种培训，包括通用类和专业类两种。