人力资源控制程序(案例)
(ISO9001程序文件09人力资源控制程序)09人力资源控制程序
更改记录1目的对所有从事影响产品质量工作的人员进行培训，提高员工素质，以满足质量体系有效运行的需要。
2范围适用于本公司各类人员的质量教育和岗位专业能力的培训。
3职责3.1人事部负责编制各部门、各岗位人员的《岗位说明书》；3.2人事部负责公司《年度培训计划》的制定及实施；3.3人事部负责组织内部培训和派出培训的管理，并做好考试、考核和原始资料的归档及培训记录保存工作。
3.4人事部确定必要的知识。
3.5人事部队负责实施《人员结构分析》，并建立人才保留制度。
4 程序（工作流程见第5页）4.1岗位能力要求确定4.1.1根据工作岗位确定对员工的素质要求，制定《岗位说明书》，并根据要求对不同岗位的各类人员进行分层次培训。
4.1.2对有特殊要求的工种，除进行正常培训外，还应结合岗位进行专门培训。
4.2人员招聘4.2.1年度人员需求计划:上年底由人员需求部门提出用人计划，人事部统计并报总经理批准后，组织招聘。
4.2.2接收人才途径:通过接收高校毕业生、人才招聘、员工培训等方式保证人力资源。
4.2.3招聘工作程序:人员招聘按填表、面试、试用、考核等程序进行。
4.2.4 应聘人员通过提交相关的个人应聘资料或填写《人事档案表》，由人事部经过初选后安排面试。
4.2.5面试时，由公司领导、人员招聘需求部门及人力资源招聘负责人参加。
通过交谈、提问，了解应聘人员的各方面能力，包括学历、工作年限、专业特长、工作经历等。
4.2.6 面试合格后，安排到相应岗位进行试用，试用期一般为一至三个月。
4.2.7试用结束后，由相关使用部门给出综合考核意见，人事部根据考核意见决定是否正式聘用。
4.3培训计划制定4.3.1每年初，各部门根据工作岗位需要，填写《培训申请表》上报人事部，人事部根据汇总情况及公司实际需求，于每年1月制定出《年度培训计划》,经总经理批准后实施培训。
4.4培训4.4.1内部培训4.4.1.1新进公司的人员的培训，上岗前由人事部组织质量意识、安全、公司规章制度等基础教育培训，由员工所在部门对其进行岗位技能的专业教育培训，经认定具备新岗能力要求的可上岗试用，经认定不具备新岗能力要求的予以辞退。
人力资源控制程序(20210213053335)
4.1.2.2管理部通过人才开发中心或其他途径负责招聘人才，同时要收集有关的资 料。招聘结束后管理部应及时组织有关领导进行面试，面试结束后，面试人员应将意 见写在《员工入职登记表》上反馈给管理部，管理部报公司相关领导审批；4.1.2.3新员工的教育、培训、技能、经验必须符合岗位人员任职要求，才能录用；4.1.2.4新进人员一经录用，管理部负责办理报到手续。管理部负责公司规章制度、 安全知识的培训，分派到用人部门试用。管理部对新进人员试用一周的工作情况进行 跟踪。
实施培训的方法（自学、公司内部培训、送外培训）。
4.3.2.2培训的实施
a•内部培训实施前，管理部负责将培训有关的事宜提前一周通知到各部门。
b•各部门根据通知按时安排有关人员参加培训，如有变动，需至少提前2天报管
理部。
c.每次公司组织的培训，参加培训人员应在《培训签到表》签到。
d•培训讲师应对参加培训的员工进行考核，将结果记录在《培训签到表》中，并
4.2.11转岗人员培训需求
4.2.11.1了解新岗位所要求的专业知识和相关技能；
4.2.11.2掌握新岗位工作所依据的程序文件和作业指导文件
4.3培训实施
4.3.1新进人员培训
新进人员的培训应在进入公司一个月内由管理部和所在部门为主分别组织进行。管理部 主要是针对公司规章制度、企业文化、安全知识等方面培训，用人部门主要是岗位职责、 操作要求、技能、安全操作等方面培训，并做好相应的培训记录。
4.2.7设备维修人员培训需求
4.2.7.1掌握安全技术操作规程的要求；
4.2.7.2作到“四懂”、“二会”，即懂结构、懂原理、懂性能、懂用途；会使用、会维
人力资源控制程序(家电业)
人力资源控制程序
1.0目的
提高员工素质，满足岗位需要，确保品质。
2.0适用范围
适用于本公司所有员工。
3.0职责
●总务部负责监督及考核各员工。
●各部门主管负责教育员工。
●每位员工都要遵守各项规章制度。
4.0工作程序
●培训的项目
(1)质量意识、质量系统、质量方针、质量目标、厂规5S等基础培训。
(2)岗位培训及特殊工作技能培训。
●培训流程
(1)由总务部制定《年度培训计划》，发放给相关部门并监督计划的实施。
(2)培训时，要在《培训签到表》上登记相关人员的资料，并存档。
(3)对已培训的人员要将相应的内容登记在《培训记录表》上，并对员工进行考核。
不合格的要重新培训再考核。
(4)以下员工为特殊岗位需持证上岗：
①质检部IQC、IPQC、QA；
②内部质量审核员；
③国家规定的特种人员需持证上岗者。
(5)相关的管理部门要委派在教育、培训、技能和经验上能够胜任这些工作的人员。
●培训记录
所有岗位人员的培训记录，都由总务部统一保管。
5.0支持性文件
无
6.0相关记录
●《年度培训计划》
●《培训签到表》
●《培训记录表》。
人力资源控制程序范本
人力资源控制程序范本1. 简介人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和需求，通过规范化和系统化的方式，对人力资源进行全面管理和控制的一项重要工作。
该程序的目的是确保企业能够拥有符合要求的人才，有效地利用和管理人力资源，以推动企业的长期发展和竞争力提升。
本文将介绍一套完整的人力资源控制程序范本，以供参考和借鉴。
2. 人力资源需求规划人力资源需求规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
该过程需要与各部门密切合作，了解各部门的业务需求和人力资源需求，从而制定相应的人力资源规划方案。
具体步骤包括：(1) 收集和分析企业的战略目标和业务需求。
(2) 与各部门沟通，了解各部门的业务需求和人力资源需求。
(3) 根据企业发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求。
(4) 确定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划和绩效评估等。
(5) 定期评估和调整人力资源需求规划，确保与企业发展的一致性。
3. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源需求规划，通过各种途径吸引并选拔符合企业要求的人才。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和人力资源需求规划，编制招聘计划。
(2) 使用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等。
(3) 面试候选人，评估其符合岗位要求和企业文化的能力和潜力。
(4) 进行背景调查和参考人检查，确保候选人的真实性和可靠性。
(5) 根据面试评估和背景调查结果，选择合适的人才，并与其签订劳动合同。
(6) 定期进行招聘效果评估，优化招聘策略和渠道，提高招聘的效率和质量。
4. 培训和发展培训和发展是指为员工提供相应的培训和发展机会，以提高其工作技能和综合素质，为企业的发展和竞争力提供有力支持。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划。
(2) 选择适当的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、职业导师等。
(3) 组织培训课程和活动，提供系统化和有针对性的培训内容。
GM(JM)-0204人力资源控制程序
1.0目的：强化人力资源管理，有效提升人员素质，以促进管理效能及有效达成企业经营目标。
2.0范围：适用于本公司所有与质量体系有关人员的聘用、培训与管理。
3.0定义：无4.0职责：4.1 人事行政部负责确定各岗位人员能力需求和制定教育训练计划。
4.2人事行政管理人员负责组织人员招聘、负责实施职前教育训练、组织在职人员教育训练以及各类教育训练资料的档案管理。
4.3各单位负责提出本单位人员教育训练需求，认真执行新进、在职人员之岗位教育训练。
4.4管理者代表负责批准各岗位人员能力需求及教育训练计划。
5.0程序细则：5.1 人员配置:5.1.1人事行政部根据本公司发展和运作需求，结合各部门、各岗位的实际编制《岗位说明书》，明确各岗位的教育、培训、技能和经历等要求。
5.1.2 各部门配合人事行政部严格执行《岗位说明书》作好人员的招聘、任命、调动、培训工作等，确保各岗位人员具备上岗条件。
5.2教育训练：5.2.1新进人员训练：5.2.1.1职前训练：新进人员由人事行政部管理人员集体开班或个别指导，以使新进人员了解公司概况、厂规厂纪、安全生产及质量意识等。
5.2.1.2专业训练：a. 新进人员通过职前训练后,必须由用人单位实施上岗前的工作指导或专业训练（含委外训练），并经考核合格后，方能独立投入工作。
b. 用人单位逐级将培训考核结果填写《培训/考核记录表》送人事行政部管理人员办理转正手续。
5.2.2在职人员训练：5.2.2.1人事行政部应于每年十二月之前调查各单位下一年度之教育训练需求，依各单位之训练需求填写《年度员工培训计划表》，经管理者代表批准后,交行人事政部管理人员安排人员培训。
5.2.2.2临时性教育训练由申请部门填写《培训申请表》，经管理者代表审批后由人事行政部管理人员协助办理。
5.2.2.3训练结果记录依5.2.4办理。
5.2.3授课人员应具备下列条件之一：5.2.3.1部门主管及以上领导。
5.2.3.2具该专业一年以上经验者。
IATF16949人力资源控制程序
1.目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围本公司全体员工；3.权责：3.1总经办3.1.1 负责确定各级人员的任职要求，负责进行各级人员的任职能力评价；3.1.2 组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3 定期向各部门主管转达培训信息；3.1.4 寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5 监督控制及汇报培训的执行情况；3.2各部门主管3.2.1 确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2 根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3 与总经办沟通及准备年度培训计划；3.2.4 跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与总经办密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育训练需求计划；4.定义：4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神；4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰；4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法.5.作业内容:5.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求；5.1.1由总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制：5.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由总经办和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本单位实际所需的员工工作技能进行编制；并交总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求；5.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述；资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能；5.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办及各部领导按《岗位说明书》进行作业；根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价；5.3确定培训范围分类5.3.1按培训人员分类：a)中高层管理人员b)技术、管理人员，内部质量审核员c)转岗、新上岗等人员d)重要岗位人员e)其他人员5.3.2按培训内容分类：a) 一般性培训b) 专业性培训5.4培训内容：5.4.1按培训人员分类培训内容：1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等；2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等；3）转岗、新上岗等人员的培训内容：a)质量管理基本知识；b)安全技术知识；c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能；d)有关法律、法规基础知识等；4）重要岗位人员的培训内容：a)从事电工、叉车工、驾驶等外培重要岗位人员由上级主管定期组织培训考核、换证、取证；b)从事内培重要岗位不需上级主管培训考核的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核；内培重要岗位：库管、试验、检验等岗位；5.4.2按培训内容分类培训内容a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识；b)专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力资源部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训；其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求：1）、几何尺寸和公差（GD&T）；2）、质量功能展开（QFD）；3）、失效模式及后果分析（DFMEA/FMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）；5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）；6）、试验设计（DOE）；7）、可靠性工程计划；8)、实体造型；9）、仿真技术；10）、SPC；11）、MSA；12）、APQP；13）、PPAP等；5.5保存有关记录；员工招聘、任用、管理及离职由总经办按《员工手册》相关规定执行5.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客；总经办和各相关单位根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、总经办核准；各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据；5.7总经办于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其填好，交送总经办；5.8总经办根据各部组提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准；如各部门如因生产、管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交总经办；5.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文件的形式公布；制定出《年度培训计划》（其中的项目和内容必须包括：对不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、产品安全性、质量体系标准、体系文件、方针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失效模式及后果分析（FMEA）等）；5.10根据《年度培训计划》总经办编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关单位进行培训；如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，总经办可以与相关单位确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中；5.11 培训计划实施,确定内部培训/外部培训：内部培训：5.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培训结束后,将培训记录交总经办；6.11.2每次的培训记录包括：a)培训签到表；b)培训实施记录；c)培训教材或教材名称；d)考试试卷；e)成绩单；5.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训；委外培训：5.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”；a)由总经办审核、总经理批准后，委外培训人员到总经办/各部门办理相关委外培训手续；b) 培训后凭成绩单或证明（书）到总经办登记后方可到财务科报销费用；5.12总经办建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案；5.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，总经办于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估；培训有效性评估由总经办和被评估对象组主管共同进行；评价为不合格的员工应重新进行培训；5.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献；5.15根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等；(见附件)5.16总经办根据公司的实际状况和需求同相关协助组进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由总经办主导召集相关部主管对新制定的员工激励制度进行讨论；由总经办编制、总经理批准；5.17员工激励实施的具体工作由总经办主导、相关单位配合和协助实施；5.17.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关单位主管制定,由总经办审查、总经理批准；由总经办和相关单位在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解；员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括：①设立意见箱②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有组中提高员工的质量意识；5.17.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定后，由总经办主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估；①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核；A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价；主要通过自我鉴定、述职等途径进行；B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价；C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价；D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价；②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核；A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或组的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价；B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价；平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据；C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价；一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定；5.18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；总经办负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由总经办审查，批准后，进行员工满意度的调查工作；5.18.1员工满意度调查项目和内容确定：a）物质回报b）精神回报c）成长与发展d）后勤保障及支持e）资源配备f）工作环境g）内部和玄谐度h）管理机制i）管理风格j）企业文化5.19总经办于每年度结束前根据上年度员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”；由总经办负责执行；5.20员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由总经办以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放；5.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行；5.21“员工满意度调查表”发出后，由总经办负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上；5.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写；5.22“员工满意度调查表”回收后，由总经办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持；5.23员工满意度调查经总经办统计、汇总和分析后，对员工满意度调查的结果进行总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目：调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等5.24经统计后对员工不满意的项目和内容，按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施；5.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审查由主管总经理/总经理核准，并报总经办备案5.26 责任组按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，总经办根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任组重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理；5.26 人力资源管理方面的资料由总经办归档；培训方面的资料由总经办归档；5.27.附件：行政激励：公司的行政激励分为以下三种；①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；②按照公司规章制度通过各相关单位评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；③按照公司规章制度通过各相关单位评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖；物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性；公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等；升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备；公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能；调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等；它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用；荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等；被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足；示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样；如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等；日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式；①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行；②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果；6.支持文件及表单6.1 CX－P007教育训练管理程序6.2 CX HR-FR003年度培训计划6.3 CX HR-FR004员工满意度调查表6.4 CX HR-FR005员工满意度汇总表6.6 CX HR-FR007培训需求表6.7 CX HR-FR006人员需求申请表6.8 CX HR-FR008培训记录表。
人力资源控制程序(一)
人力资源控制程序（一）引言概述：人力资源控制程序是一种管理人力资源的方法，旨在确保组织内的人力资源得以充分利用和管理。
它包括一系列的步骤和措施，旨在优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，以及确保员工满意度和福利。
正文：一、招聘与录用1. 确定职位需求，制定招聘计划2. 制定招聘广告和招聘渠道3. 筛选简历，安排面试和测试4. 进行背景调查和参考核实5. 最终选择合适的候选人，并进行录用手续二、培训与发展1. 制定员工培训计划和目标2. 提供必要的培训资源和设施3. 组织内部培训和外部培训4. 定期评估培训效果，并进行调整5. 确保员工持续学习和职业发展机会三、绩效管理1. 设定明确的目标和绩效指标2. 定期进行员工绩效评估3. 提供针对绩效不佳员工的培训和支持4. 根据绩效评估结果进行奖励和激励5. 进行绩效跟踪和报告，为决策提供依据四、薪酬与福利1. 设定合理的薪酬体系和福利政策2. 进行市场调研，确保薪酬具有竞争力3. 根据绩效评估和考勤记录进行薪酬调整4. 提供员工福利和福利计划，如健康保险和退休计划5. 确保薪酬和福利的公平性和透明度五、员工关系和沟通1. 建立良好的员工关系和团队合作氛围2. 处理员工投诉和纠纷，提供适当的解决方案3. 进行员工满意度调查，了解员工需求和反馈4. 定期组织员工会议和沟通活动5. 提供途径，让员工参与决策和改进流程总结：人力资源控制程序是一个全面管理人力资源的过程，涉及招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系和沟通等各个方面。
通过合理的程序和控制，可以帮助组织优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，促进员工的发展和满意度，实现组织和员工的共同发展。
人力资源控制程序(二篇)
人力资源控制程序1目的为了确定并提供管理体系所需的人力资源，以满足相应岗位的要求，确保体系的有效运行，特制定本程序。
适用职业健康安全管理体系运行中人力资源的配备、管理和培训。
3术语和定义本程序引用管理手册中的术语和定义4.1生产副矿长对负责员工培训工作。
4.2劳资科是人力资源控制的主控部门。
4.3安培中心负责员工培训工作的综合管理。
5工作程序5.1劳资科要对员工个人的学历、年龄、技能等情况进行统计、分析，并组织进行员工岗位业绩评定，填写《各级人员能力素质表》。
5.2确定人力资源配置5.2.1劳资科组织相关部门根据职业健康安全管理体系中各岗位人员所从事的活动及各单位实际工作的需要，制订岗位人员能力标准。
5.2.2劳资科根据各部门的《人力资源配置申请表》制定相应的人员配置方案报矿领导。
5.3员工培训的管理具体执行《培训、意识和能力控制程序》。
人力资源控制程序（二）是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
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教育、培训、技能、经 QR－6.2－12
验记录
招聘人员计划
QR－6.2－13
获证人员 获证人员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
永久 在岗
期 永久
永久
三年
批准人： 日 期：
起草人： 日 期：
审核人： 日 期：
QR No:
职务
人员能力要求确定表 －
文化程度
培训
技能
6.2-1 经验
QR－6.2-
姓名
5.2.2 每年 12 月底以前，人力资源部将 QR－6.2－3[培训需求申请表]
发至各部门。各部门提出本部门各岗位人员的培训需要，在 12 月 20
日前报人力资源部。
5.2.3 当发生以下变化时，如转岗、职责、工作内容或范围变化、经
营规模扩大、新技术应用等，相关部门应根据相应项目的要求，填写
QR－6.2－3[培训需求申请表]，报人力资源部。
技能、经验、培训经历等，以确定其能力是否胜任本职工作。
5.2 提出培训需求
5.2.1 人力资源部对照《人员能力要求确定表》和 《人员实际能力确
定表》，Q/FSHG－6.2－5
《关于职工培训教育的
意见》对未满足要求的人员确定是否进行培训或采取其他措施。对需
采取培训的人员制定《 ____年度培训计划》。
人员能力：包括人员适当的教育、培训、技能、经验等。
4 相关文件
Q/FSHG－6.2－2
《关于人力资源部的管理办
法》
Q/FSHG－6.2－3
《关于职工变动岗位(工种)的
暂定管理办法》
Q/FSHG－6.2－4
《关于劳动纪律管理制度》
Q/FSHG－6.2－5 Q/FSHG－QP5.6 Q/FSHG－QP8.5.2 Q/FSHG－QP8.5.3 Q/FSHG－QP8.2.2 5 工作程序和管理方法 5.1 工作流程
人力资源控制程序(案例)
`前言
笔者在辅导企业导入 ISO9001:2000 中，综合了多家企业的做法，
编制了下面的案例，希望能给大家一些启示。
人力资源控制程序
1 目的和适用范围
1.1 确定所有从事与质量有影响的工作人员的能力，并对达到要求
的人员进行有计划的培训，资格考核，或采取其他措施以保证人员能力
等准备工作。
5.7 培训的执行 5.7.1 临时性外出培训由部门根据需要申报，经申报部门的分管领导
审批，再报培训部门签署备案。计划内培训工作按规定由培训部 门组织实施。 5.7.2 培训部门负责选择培训单位或聘请师资组织集中授课。 5.7.3 人力资源部负责协调培训的实施，并保留培训 QR－6.2－7《实 施记录》。 5.7.4 经公司主管领导批准参加企业外部（包括上级部门）组织的培 训，由人力资源部办理培训手续。填写 QR－6.2－8《各类专业 人员外出培训登记表》。 5.7.5 凡参加公司内部组织的培训，按岗位技能标准或有关标准，经 考核或考试合格，由人力资源部发给 QR-6.2-9 [资格证书]或 QR-6.2-10 [上岗证]。 5.8 培训记录 5.8.1 每次培训，必须填写好 QR－6.2－7《培训实施记录》，其中包括 培训签到本、教材、教师名单、试卷、员工培训考核表等。 5.8.2 外出培训人员回公司后，须将外训合格证书或考试成绩的复印 件交培训部门备案。同时填写《培训记录表》。 5.8.3 公司内人员的培训,根据实际情况需要由培训部门填写《培训记 录表》等有关的资料记录，并连同其它培训资料归档保存。 5.9 培训效果的检查 5.9.1 人力资源部应对人员培训的效果进行检查，对其证明材料和成
b) 安全知识的教育，包括预防事故知识和手段。。
5.5.3 对各级管理人员如：公司领导、部门经理、文秘人员、档案人
员进行现代质量管理知识等培训。
5.5.4 各类专业技术人员必须接受更新知识，提高专业知识和业务知
识的培训。
5.5.5 验证人员如：检验人员、试验人员、计量检定人员、内部质量
审核人员应接受专业培训，接受质量理论知识和。
《关于职工培训教育的意见》 《管理评审程序》 《纠正措施控制程序》 《预防措施控制程序》 《内部审核程序》
部 门 过程
确定 需求
制定 计划
人力资源部
职能部门
人员能 力确定
人员实际能 力登记
对照 未 满 足
提出培 训需求
其他 措施
培训
制定年度/临时 培训计划
实施
检查/ 归档
改进
组织实施培训， 并保留记录
年度培训计划
QH－6.2－4 人力资源部 永久
培训课程表
QR－6.2－5
相关部门
三年
培训实施计划
QR－6.2－6
相关部门
三年
培训实施记录
QR－6.2－7 人力资源部 永久
各类专业人员外出培训 QR－6.2－8
登记表
人力资源部
永久
资格证书
QR-6.2-9
上岗证
QR－6.2－10
员工登记表
QR－6.2－11
《关于职工变动岗位(工种)的暂
定管理办法》确定全公司各类职务的人员能力要求，并形成 QR-6.2-1
《人员能力要求确定表》，内容包括：职务、文化程度、技能、经验、
培训等。
5.2.2 人力资源部还必须对现有员工的实际能力进行调查，形成
QR-6.2-2 《人员实际能力登记表》内容包括：姓名、文化程度、职务、
理办法》办理离职手续。
5.14 人力资源部并保存全体员工的教育、培训、技能、经验的适当记
录《教育、培训、技能、经验记录》。
6 使用的表格、记录
标题
文件号
存放地点
存放 期
人员能力要求确定表 QR－6.2－1 人力资源部 永久
人员实际能力登记表
QR－6.2－2 人力资源部 永久
培训需求申请表
QR－6.2－3 人力资源部 三年
文化 程度
人员实际能力确定表
职务
技能
经验
No: 培训经历
培训时 间
＿＿＿年度培训计划
培训内容
培训天 参加对象
数
承办单位
实施情 况
培训名
培训实施记录 培训时间：
称： 参加人
数： 考核形
式： 培训内容纪要：
培训天数： 培训教师：
参加对象： 培训教材：
培训有效性评价：
5.11.5 录用或不录用通知：自应聘人员递交应聘资料之日起 15 日内， 人力资源部应予明确答复，未被录用者递交的复印资料不予退还。 5.12 人员考核 5.12.1 考核原则：
充分开发公司人员资源，激励员工努力上进，提高员工业务能力， 时为员工晋级、调薪、奖惩提供客观依据。 5.12.2 考核内容：
对员工的工作态度、工作成绩和工作能力发挥程度作出评定。 a) 态度评定：对其完成工作任务的态度以及服从、协作、积极性和责
任感作出评价。 b) 成绩评定：参照职务标准，根据业绩大小，及所担当职务的工作质
量（正确性、速度、完成程度）做出评价。 c) 能力评定：按职务和级别的要求，人力资源部组织有关部门对其职
临时需求而未列入计划的培训教育，由申报部门人事主管、分管领 导审批执行。
培训对象和内容 5.5.1 对全体员工进行相关的法律、法规教育、质量方针目标与以顾
客为关注焦点的教育。 5.5.2 对新招聘人员进行公司质量体系文件、企业文化。还应进行：
a) 岗位所要求必须具备的知识、操作技能的培训；质量管理基本理 论、方法；
胜任岗位要求。
1.2 本程序适用于对企业质量管理体系中对质量有影响的人员。
2 职责
2.1 人力资源部负责员工能力的确定，意识和培训的控制
2.2 相关职能部门配合提供专业培训教材和师资。
2.3 各部门及时上报本部门员工的能力及培训需求，根据年度培训计
划和临时需求，编制并组织实施本部门的培训计划。
3 专用和缩略语
5.13.2 有关部门向人力资源部提交辞退或开除员工的书面报告。内
容包括：员工姓名、理由和处理意见。
5.13.3 公司人力资源部对报告事项进行调查、审核、提出处理意见，
并上报分管领导审批。
5.13.4 决定辞退或开除的员工由公司人力资源部和用人部门经理共
同对其通知决定。
5.13.5 由公司人力资源部按 Q/FSHG－6.2－2 《关于人力资源部的管
5.6 培训前准备工作
5.6.1 培训部门负责编制 QR-6.2-6《培训实施计划》，内容包括：
a）培训的目的；
b）培训的对象：
c）培训的内
容；
d）培训的时间；
e）培训的方式；
f）培训的
经费；
5.6.2 受训人员于受训前，必须将工作安排妥当。
5.6.3 培训部门负责师资聘用，准备教材或联系外训单位及培训场所
《 关 于 培训实施
职 工 变 记录
动 岗 位 各类专业
( 工 种 ) 人员外出
的 暂 定 培训登记
管理办 表
法》
资格证书
《 人 员 上岗证
能 力 要 员工登记
求确定 表
表》
《教育、
5.2 人员能力要求的识别
5.2.1 人力资源部根据 Q/FSHG－6.2－2《关于人力资源部的管理办法》
Q/FSHG－6.2－3
5.2.4 当有临时需要进行培训时，由相关部门提出申请，报人力资源
部。
5.2.5 人力资源部汇总上述需求经综合后制定包括培训时间、培训对 象、培训内容、承办部门等内容。 5.2.6 当管理评审、纠正与预防措施、内部质量体系审核等活动中提 出相应的岗位及各部门需培训时，相应部门填写 QR－6.2－3[培训需求 申请表]，及时报人力资源部，随时安排培训。 5.3 确认培训需求 5.3.1 各部门根据实际需要从《_____年度培训计划》中适当选择参 加培训的项目报告人力资源部，以便作出适当的安排。 5.3.2 培训部门按照上级有关文件精神和部门申报及其他需求进行汇 总。 5.4 培训计划编制 5.4.1 培训部门结合公司的《 ____年度培训计划》实际拟制 QR－6.2 －5《培训课程表》，与相关部门沟通后，报人事分管副总经理批准后 执行。