人力资源管理制度控制程序
4.IATF16949人力资源控制程序
1.0目的
对公司员工进行有效的管理，规范公司人事管理制度，增进工作质量及绩效,提高员工各方面素质,以满足质量管理体系有效运作对人力资源的需求，确保公司质量目标的实现.
2.0适用范围
本程序适用于公司人力资源管理的活动.
3.0职责
3。
1办公室负责对本程序各项规定的实施控制。
3。
2各部门负责按规定要求予以配合。
4。
0 术语
4。
1 人力资源：人力资源的开发和管理是现代化企业管理中的一项重要管理工作.它包括:对员工的要求和管理,人员招聘、挑选与录用，绩效考核与管理,人力资源培训与开发等内容。
5.0 工作程序
5。
1 员工招聘流程
5.2 教育培训流程
5。
3员工满意度调查流程
6。
0 过程绩效指标及计算方法
培训完成率 = 培训完成项目数/计划总项目数×100％
培训合格率 = 考核合格人数/参加培训总人数×100％
员工满意度=〔Σ（每一项调查项总数×标准分）〕/被调查的总分数×100％7。
0 相关文件
岗位职责书
纠正和预防措施控制程序
记录控制程序
8。
0 质量记录
部门用人需求申请表
员工转正自我考评表
员工转正考核表
培训需求调查表
年度培训计划
培训签到表
培训有效性评价表
员工满意度调查表。
人力资源管理控制程序
02
各部门应依据【员工岗位职责与任职能力要求】要求，调查、评价门部所属员工是否具有规定的教育、培训、技能和经验。根据调查的结果，确定培训要求。填写【培训需求申请表】,交送行政部。
各部门
5.6.2.培训计划制定与审批
NO
行动与要求
负 责
01
年度培训计划:行政部根据各部门提报的【培训需求申请表】中内容,结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示,于每年度结束前将其汇总成【年度培训计划表】。
04
行政部发布招聘启示，对外招聘或内部招聘。招聘启示须明明要应的任职能力要求。
行政部
05
凡应聘人员应填写【员工履历表】。行政部应验证应聘相关证件，并对其进行初步面试或笔试。
行政部
06
经初选合格应聘人员由行政部将应聘人员的相关资料转交用人部门。由用人部门对应聘者进行复试，必要时进行实际能力考核。
用人部门
b)学习评估： 主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估.其评估方式可为：
1.理论考试:受训者测验成绩由评分者记载于【培训实施记录表】]内.
2.实际操作考核：受训者实际操作成绩由评分者记载于【培训实施记录表】内.
3.培训合格证书:由培训机构核发培训合格证书.
c)培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估,并记载于【培训实施记录表】
行政部
03
岗位技能培训:所在部门的业务运作流程及相关的程序/作业文件/安全规范/操作技能等。由用人部门主管安排实施,将培训实施及考核结果报备行政部。
用人部门
04
对转岗人员，若不具备从事新岗位的相应能力或资格要求的，在上岗前由用人部门对其进行岗位技能培训。岗位技能培训内容同新员工岗位技能培训。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
IATF16949人力资源控制程序
1.目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围本公司全体员工；3.权责：3.1总经办3.1.1 负责确定各级人员的任职要求，负责进行各级人员的任职能力评价；3.1.2 组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3 定期向各部门主管转达培训信息；3.1.4 寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5 监督控制及汇报培训的执行情况；3.2各部门主管3.2.1 确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2 根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3 与总经办沟通及准备年度培训计划；3.2.4 跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与总经办密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育训练需求计划；4.定义：4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神；4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰；4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法.5.作业内容:5.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求；5.1.1由总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制：5.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由总经办和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本单位实际所需的员工工作技能进行编制；并交总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求；5.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述；资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能；5.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办及各部领导按《岗位说明书》进行作业；根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价；5.3确定培训范围分类5.3.1按培训人员分类：a)中高层管理人员b)技术、管理人员，内部质量审核员c)转岗、新上岗等人员d)重要岗位人员e)其他人员5.3.2按培训内容分类：a) 一般性培训b) 专业性培训5.4培训内容：5.4.1按培训人员分类培训内容：1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等；2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等；3）转岗、新上岗等人员的培训内容：a)质量管理基本知识；b)安全技术知识；c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能；d)有关法律、法规基础知识等；4）重要岗位人员的培训内容：a)从事电工、叉车工、驾驶等外培重要岗位人员由上级主管定期组织培训考核、换证、取证；b)从事内培重要岗位不需上级主管培训考核的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核；内培重要岗位：库管、试验、检验等岗位；5.4.2按培训内容分类培训内容a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识；b)专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力资源部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训；其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求：1）、几何尺寸和公差（GD&T）；2）、质量功能展开（QFD）；3）、失效模式及后果分析（DFMEA/FMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）；5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）；6）、试验设计（DOE）；7）、可靠性工程计划；8)、实体造型；9）、仿真技术；10）、SPC；11）、MSA；12）、APQP；13）、PPAP等；5.5保存有关记录；员工招聘、任用、管理及离职由总经办按《员工手册》相关规定执行5.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客；总经办和各相关单位根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、总经办核准；各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据；5.7总经办于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其填好，交送总经办；5.8总经办根据各部组提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准；如各部门如因生产、管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交总经办；5.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文件的形式公布；制定出《年度培训计划》（其中的项目和内容必须包括：对不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、产品安全性、质量体系标准、体系文件、方针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失效模式及后果分析（FMEA）等）；5.10根据《年度培训计划》总经办编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关单位进行培训；如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，总经办可以与相关单位确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中；5.11 培训计划实施,确定内部培训/外部培训：内部培训：5.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培训结束后,将培训记录交总经办；6.11.2每次的培训记录包括：a)培训签到表；b)培训实施记录；c)培训教材或教材名称；d)考试试卷；e)成绩单；5.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训；委外培训：5.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”；a)由总经办审核、总经理批准后，委外培训人员到总经办/各部门办理相关委外培训手续；b) 培训后凭成绩单或证明（书）到总经办登记后方可到财务科报销费用；5.12总经办建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案；5.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，总经办于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估；培训有效性评估由总经办和被评估对象组主管共同进行；评价为不合格的员工应重新进行培训；5.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献；5.15根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等；(见附件)5.16总经办根据公司的实际状况和需求同相关协助组进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由总经办主导召集相关部主管对新制定的员工激励制度进行讨论；由总经办编制、总经理批准；5.17员工激励实施的具体工作由总经办主导、相关单位配合和协助实施；5.17.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关单位主管制定,由总经办审查、总经理批准；由总经办和相关单位在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解；员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括：①设立意见箱②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有组中提高员工的质量意识；5.17.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定后，由总经办主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估；①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核；A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价；主要通过自我鉴定、述职等途径进行；B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价；C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价；D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价；②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核；A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或组的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价；B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价；平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据；C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价；一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定；5.18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；总经办负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由总经办审查，批准后，进行员工满意度的调查工作；5.18.1员工满意度调查项目和内容确定：a）物质回报b）精神回报c）成长与发展d）后勤保障及支持e）资源配备f）工作环境g）内部和玄谐度h）管理机制i）管理风格j）企业文化5.19总经办于每年度结束前根据上年度员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”；由总经办负责执行；5.20员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由总经办以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放；5.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行；5.21“员工满意度调查表”发出后，由总经办负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上；5.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写；5.22“员工满意度调查表”回收后，由总经办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持；5.23员工满意度调查经总经办统计、汇总和分析后，对员工满意度调查的结果进行总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目：调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等5.24经统计后对员工不满意的项目和内容，按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施；5.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审查由主管总经理/总经理核准，并报总经办备案5.26 责任组按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，总经办根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任组重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理；5.26 人力资源管理方面的资料由总经办归档；培训方面的资料由总经办归档；5.27.附件：行政激励：公司的行政激励分为以下三种；①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；②按照公司规章制度通过各相关单位评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；③按照公司规章制度通过各相关单位评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖；物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性；公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等；升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备；公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能；调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等；它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用；荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等；被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足；示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样；如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等；日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式；①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行；②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果；6.支持文件及表单6.1 CX－P007教育训练管理程序6.2 CX HR-FR003年度培训计划6.3 CX HR-FR004员工满意度调查表6.4 CX HR-FR005员工满意度汇总表6.6 CX HR-FR007培训需求表6.7 CX HR-FR006人员需求申请表6.8 CX HR-FR008培训记录表。
IATF16949人力资源控制程序
行政部
4.提高产品质量意识及其基本操作技能，能
积极参与公司的质量管理行动计划
5、提高产品合格率，降低生产成本
1.了解产品的构造、性能 2.规范作业方法 3.熟悉工艺流程
各部门 经理/主管
提高技能 规范作业 确保质量
文控、外部权 威机构、
各相关部门
中层管理者
关于组织的整体建设及其他有 利于组织的活动 其它相关管理性知识培训
2.0 适用范围 本规定适用于本厂人力资源的提供；及所有从事与影响产品质量/环境活动有关人员的 培训控制。
3.0 定义 （无）
4.0 职 责 4.1 行政部： 4.1.1 负责人力资源的配备、考核统筹工作； 4.1.2 负责新进厂员工就公司有关规章制度、消防安全、5S 知识的培训; 4.1.3 建立及保存人事档案和培训档案。 4.2 各部门： 4.2.1 负责人力资源需求的申请。 4.2.2 负责本部门员工的岗位培训（包括技术技能培训）。 4.3 文控： 4.3.1 公司的年度培训计划的统筹制订及跟进工作。 4.3.2 负责收集外部培训信息，根据需要安排人员进行外部培训及公司质量/环境管理体 系文件、法律、法规及相关质量管理体系知识的培训； 4.4 总经理：人力资源需求的批准；及年度培训计划的批准。
人员考核 体检
行政部/需求部门对招聘人员根据 招聘需求进行书面或实际技能考 核。 行政部组织对考核合格人员进行 血压、听心肺、胸透检查。
录 用 体检合格人员予以录用
入厂
行政部人事办理入厂手续
6.10 人员培训流程图：
人员培训流程
年度培训计划 审核批准
内部培训
外部培训
职
岗
前
位
培
培
训
训
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。
3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。
3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。
3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。
4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。
4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。
4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。
4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。
4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。
4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。
∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。
III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。
b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。
公司人力资源控制程序
公司人力资源控制程序1、目的对所有从事影响产品要求符合性（质量工作）的人员规定相应岗位的能力和要求，并进行专业技能和质量管理体系知识培训，保证受培训人员满足各自岗位的职责要求，达到标准规定的能力，以保证其是能够胜任的。
特制定本程序。
2、适用范围本程序适用于公司所有从事影响产品要求符合性的人员的控制和管理，包括各级管理人员、技术人员和生产人员。
3、职责3.1 综合管理部负责统一编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，负责制定公司《培训计划》，并监督计划的实施；负责员工上岗前基础教育，并负责组织对培训效果进行评价。
3.2 其他各部门负责编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，并负责对本部门的员工进行岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审批各部门的《岗位工作任职要求》，批准各部门提出的《培训申请单》，审核公司《培训计划》，并对公司的整体培训情况进行监督。
3.4 总经理负责批准各部门负责人的《岗位工作任职要求》和公司《培训计划》。
4、工作程序人力资源管理流程图4.1 人力资源安排1）综合管理部负责编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，交总经理审批。
各部门负责人结合本公司对岗位工作的要求编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，交管理者代表审批。
上述任职要求中应明确该岗位工作人员的学历、培训、工作经历或经验等方面要求。
2）经审批后的《岗位工作任职要求》，作为人员招聘、选择和安排的主要依据。
4.2 明确培训要求应按照批准的《岗位工作任职要求》中各岗位工作人员的素质规定要求，结合业务发展和竞争的需要，统筹规划培训工作，并将这些要求转化为相应的培训需求。
本公司需要培训的人员包括：各级管理人员、生产人员和工程技术人员、内审员、新进员工、转岗员工以及关键岗位工作人员。
对各类人员的培训规定如下：1.管理人员培训需求：a)了解质量管理体系基础知识；b)了解所管辖部门或区域的质量管理过程和活动的特点；c)了解本公司的质量方针和质量目标，以及为实现方针和目标所应采取的主要控制措施；d)了解本部门在公司质量管理体系中的位置和作用；e)了解胜任管理工作所需要的管理方法、专业技术知识和标准知识，以及应具备的管理实际经验。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
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人力资源管理控制程序
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l目的
对相关人员要求和能力进行有效控制，确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训，使其具有必要的技能和经验，并能胜任其工作。
2范围
适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制，包括临时雇佣人员，必要时包括供方人员。
3职责
3.1管理部是本公司人力资源管理部门，负责对各岗位任职条件的确定，并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。
3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。
4工作程序
人力资源控制流程图：附后。
4.1岗位能力需求的确定
4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》，明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。
4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求，并满足实际工作需要，同时还需符合AuditII 等要求。
4.2各岗位质量意识要求
4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式，确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求，提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量，为实现公司的质量环境方针和质量环境目标，努力做好本职工作。
4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查，对发现的问题应及时采取相应措施。
4.3 员工招聘
4.3.1 确定岗位及岗位能力要求，不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定，从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求，报管理部进行汇总形成文件。
4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求，报管理者代表审核，总经理批准，管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求，通过各种途径实施招聘。
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4.3.3 管理部应记录招聘情况及完成时间，其负责人验证签字并保存相关记录。
4.4培训
4.4.1 各部门根据岗位人员任职资格要求、在岗人员能力状况以及工作需要情况，需要对在岗人员进行培训时，需报管理部。
4.4.2 管理部根据部门培训计划表，结合公司的发展、上汽-大众及有关专业部门的要求制订公司的《年度培训计划》，包括进修计划。
4.4.3 《年度培训计划》应至少包括主要或关键岗位人员的培训需求，包括管理人员培训、新员工培训、在岗人员培训、转岗人员培训、技术人员培训、营销人员培训、服务人员培训、特殊岗位人员（如内审员、质检员、电焊工、烤漆工等）培训，必要时，每年的培训计划覆盖所有岗位人员。
外部培训一般执行上海大众的统一组织安排，如因业务工作需要确定的其他外部培训需求，则由管理部报请总经理批准实施。
4.4.4在建立体系过程中，总经理、管理者代表及服务总监均需参加过一次上汽-大众推行的完整培训；内审员需参加过体系建立初期举办的“标准培训”以及内审员技能培训课程。
内审员至少保持4名以上，对内审员流失导致人数不足影响内审时，总经理必须指派新的人员参加国家授权机构的内审员培训课程，并取得合格证书。
4.4.5培训计划报总经理批准后，由管理部负责组织实施。
技术培训主要由技术经理组织实施，但相关实施记录须及时报管理部。
4.4.6 公司还应考虑实际工作需要，举办技术比赛、技术观摩、专业技术研讨会等多种形式的活动，以提高各岗位员工的技能水平。
4.4.7培训计划须进行动态管理，以明确各项计划的进展情况。
对因工作需要随时增加的培训，应及时增补进行《年度培训计划》中并进行控制。
4.5培训实施
4.5.1各部门应每月根据《年度培训计划》，确定培训时间、学时、教师及考核办法等，管理者代表批准，管理部进行监督。
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4.5.2管理部或培训组织部门应及时做好每次培训的《培训考核评估表》，做好培训考核结果。
4.5.3外部培训由管理部负责组织、联系、落实。
外出培训人员所领取的材料，资格证书等应交管理部保管或备案。
上汽-大众的培训按《员工外部培训制度》执行。
4.5.4技术培训主要由技术经理、内部培训员承担内培的授课、考核等工作，并配合管理部实施其它措施。
4.6培训有效性评价
4.6.1为确保培训的有效性，每项培训均应进行效果评价。
评价方式可包括：
a) 课堂上的直接评价：如口试、笔试、现场操作演练、课堂综合评价等，主要由培训员组织实施：
b) 有效性评价：主要是在完成培训后的一段时间内，通过操作技能考核、综合评价、工作业绩提高等方法或依据，来评价培训效果。
一般由管理部组织相关部门实施，技术培训由技术经理负责组织实施。
4.6.2 对达到《岗位职责和任职要求》要求的，可上岗、晋级或奖励；对未达到要求的，应在合适的时机进行再次培训，必要时采取停岗、转岗、降级及经济处罚。
4.6.3管理部每年度进行一次员工满意度调查和评估，并进行统计分析，对存在的不足，依据《纠正和预防措施控制程序》采取措施。
4.5.4管理部每年度至少组织一次员工能力的确认考核，并将经作为下一年度采取培训或其它措施的重要依据。
4.7员工满意情况调查
4.7.1为加强内部沟通，了解员工的意见和建议，管理部每年度组织一次员工满意度调查，对每位员工填写的《培训满意度调查表》进行统计分析。
4.7.2对公司存在的问题，报总经理采取可行的措施，以提高员工的凝聚力和满意度，从而更好地为顾客服务。
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4.8员工档案
4.8.1管理部负责建立公司员工档案，内容至少包括员工个人学历、培训及考核、工作经历、技术职称、资格证书及参加培训的时间、内容、考核成绩等。
4.8.2对特殊岗位人员及上汽-大众有岗位资质要求的人员，须保留相关资质证书。
5相关文件
序号文件名称文件编号责任部门备注
1 岗位职责和任职要求HWMD-GL-6.2-01 管理部
2 员工内部培训制度HWMD-GL-6.2-02 管理部
3 员工外部培训制度HWMD-GL-6.2-03 管理部
4 员工招聘评价标准HWMD-GL-6.2-04 管理部
6相关记录
序号记录名称记录编号保存期责任部门备注
1 外部培训申请表JL-6.2-01 三年管理部
2 考核记录表JL-6.2-02 三年管理部
3 年度培训计划JL-6.2-03 三年管理部
4 培训考核评估表JL-6.2-04 三年管理部
5 培训满意度调查表JL-6.2-05 三年管理部
6 培训时间调整表JL-6.2-06 三年管理部
7 内部培训参加者名单JL-6.2-07 三年管理部
8 培训协议书JL-6.2-08 三年管理部
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人力资源控制流程图
责任部门/人流程说明管理部
同上
管理部及相关部门
管理部
总经理
管理部及相关部门
管理部及相关部门
管理部
根据能力要求与现有人
员能力，确定措施需求；
培训计划包括外培；
其它措施可包括内部转
岗、对外招聘等；
填写实施记录；
对所采取措施须进行有
效性评价，填写评价记
录；
培训计划动态管理；
每年一次。
确定培训
明确岗位任
评价人员能
确定其它
制定培训
审
组织培训
有效性评价/
是否
N N
Y
审
组织实施
Y
Y
N
N
员工满意
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管理部建立人员档案，保持教
育、培训、技能和经验的
适当记录。