人力资源管理总结报告
人力资源管理工作总结(4篇)
人力资源管理工作总结一、引言人力资源管理是组织内部的一项重要职能，负责招聘、培训、薪酬、员工关系管理等工作，为组织提供合适的人力资源支持，帮助组织达成业务目标。
本文对人力资源管理工作进行总结，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
二、招聘与选拔1.定期审查并更新岗位描述和任职要求，确保与组织战略和目标的一致性。
2.制定并执行招聘计划，并及时发布招聘广告，吸引合适的人才。
3.建立有效的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
4.参与面试及选拔工作，对应聘者的能力和背景进行评估。
5.提供有效的职业发展咨询，帮助员工选择适合自己的职业发展路径。
三、培训与发展1.制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和业务能力。
2.组织和参与各类培训活动，如内部培训、外部培训、培训讲座等。
3.评估培训效果，及时进行调整和改进。
4.制定职业发展计划，提供员工发展机会和晋升路径。
5.建立有效的绩效评估体系，通过评估结果为员工提供个性化的培训和发展建议。
四、绩效管理1.制定和实施绩效管理制度，明确员工的目标和职责。
2.定期进行员工绩效评估，包括定期面谈和绩效考核。
3.通过绩效评估结果，识别并奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
4.根据绩效评估结果，提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高绩效水平。
5.及时处理绩效不达标的员工，包括提供反馈、制定改进计划等。
五、薪酬管理1.制定和实施薪酬政策，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2.参与市场调研，了解行业薪酬水平，确保薪酬的合理性。
3.定期进行薪酬调整，根据员工的表现和市场情况进行评估。
4.建立激励机制，如奖金、股票期权、福利待遇等，激励员工的工作积极性。
5.处理员工的薪酬问题和纠纷，确保公平合理。
六、员工关系管理1.建立良好的员工关系，加强沟通和合作。
2.处理员工的投诉和纠纷，确保公平公正。
3.建立员工反馈机制，关注员工的需求和意见，及时处理问题。
4.组织各类员工活动，提高员工的凝聚力和归属感。
人力资源管理工作总结6篇
人力资源管理工作总结6篇人力资源管理工作总结 (1) 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 ________ 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 ____ 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15人，初级以上 35 人。
公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。
09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。
由于各类原因，经统计 ____年辞职出厂共28 人。
目前为止，公司205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同。
人力资源管理年终工作总结范文6篇
人力资源管理年终工作总结范文6篇篇1一、背景随着企业规模的扩大和业务的快速发展，人力资源管理已成为企业发展的关键因素。
本年度，人力资源部在公司的正确领导下，根据公司的实际情况和市场需求，制定了一系列切实可行的工作计划和措施。
经过一年的努力，取得了一定的成绩，但也存在一些不足，现对今年的工作进行总结，以利于今后的工作更好地开展。
二、主要工作和成绩1. 完善人力资源管理制度本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对人力资源管理制度进行了完善。
制定了一系列切实可行的工作计划和措施，确保了人力资源管理工作有章可循、有据可查。
同时，加强了制度执行情况的监督和检查，确保了各项制度的顺利实施。
2. 加强员工培训和学习为了提高员工的业务水平和综合素质，人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划。
通过内部培训和外部学习相结合的方式，提高了员工的业务水平和综合素质。
同时，还加强了员工的学习氛围和学习意识，营造了良好的学习氛围。
3. 完善绩效考核体系本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对绩效考核体系进行了完善。
制定了一系列科学合理的考核指标和考核方法，确保了绩效考核工作的公正性和有效性。
同时，还加强了绩效考核结果的反馈和应用，及时调整了员工的工作状态和行为。
4. 加强员工激励和留任工作为了稳定员工队伍，提高员工的工作积极性和创造力，人力资源部制定了一系列员工激励和留任措施。
通过晋升、加薪、奖金等方式，激发了员工的工作热情和创造力。
同时，还加强了员工关怀和沟通工作，及时了解和解决员工的需求和问题。
三、存在的问题和不足1. 人才储备不足随着业务的快速发展，公司对人才的需求越来越高。
虽然本年度人力资源部采取了一系列措施加强人才储备，但仍然存在人才储备不足的问题。
需要进一步加强人才引进和培养工作，提高公司的人才储备水平。
2. 培训效果有待提高虽然本年度人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划，但培训效果仍有待提高。
人事部管理工作总结报告5篇
人事部管理工作总结报告5篇人事部管理工作总结报告5篇时间：2023-04-14 11:26:40 楚雯1870由分享半年过去了,让我们为这半年的工作做一个系统的总结,它不仅可以记录你这半年以来的工作,而且还可以帮助自己找到工作上的不足并加以改正。
下面小编给大家带来人事部管理工作总结报告，可以点击“部门总结”查看更多相关的部门总结。
人事部管理工作总结报告1从进公司到现在，我在公司整整工作了一年，这是我毕业后的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事的工作岗位。
一年以来，在公司领导的正确领导与支持下，在各位同志的密切配合下，我爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。
现将个人工作总结如下。
一、行政部工作建立公司网站与公司企业邮箱。
在公司领导的要求下，搜集网站公司情况，进行价格比对，经领导批准后，制作公司网站与公司企业邮箱。
负责通知公司全体人员参加每周行政例会，并做好会议记录。
负责行政部的采购工作，采购公司所需要的办公用品与公司接待所需物品。
负责办公楼电话、网络畅通，负责通讯设备的申请、安装、维护和维修，统计登记通讯设备，向财务部清交维修费。
负责公司大楼的安全检查及卫生督查。
编排了大楼值班安排表，及时通知员工值班，加强对值班人员的监管，确保前台接待有序开展。
多次参与公司的接待工作。
整理公司对外通讯录，制作公司对外联系册。
制作行政部月度工作计划和工作分配表。
其他如协助领导做好公司接待工作，打印、复印、翻译及扫描相关文件，订餐、报销相关票据、制作公司名片、排版及装订相关可行性报告、与公司领导出差、协助总经理处理一些事物等等。
二、人事部工作根据公司实际需要，统计各部门的人员需求情况，有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。
在招聘过程中，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。
人力资源工作总结报告范文6篇
人力资源工作总结报告范文6篇人力资源工作总结报告范文 (1) 在张总“____________________________”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，20__年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。
人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。
下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：一、08年完成的主要工作情况：(一)、建立健全合法规范人力资源管理制度20__年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。
员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
(二)积极推进绩效管理工作绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于20__年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工(非生产一线员工)绩效考核覆盖率已经到达95%以上。
人力资源管理年度工作总结5篇
人力资源管理年度工作总结5篇篇1一、背景在过去的一年中，我作为公司的人力资源管理专员，致力于为公司提供全方位的人力资源支持。
通过不断的努力和学习，我取得了显著的成果，同时也存在一些需要改进的地方。
以下是我对过去一年工作的总结和反思。
二、年度工作总结1. 招聘与选拔在过去一年中，我积极参与了公司的招聘与选拔工作。
通过发布招聘信息、筛选简历、安排面试等环节，成功为公司引进了一批优秀的人才。
同时，我也协助部门经理完成了面试官的培训工作，提高了公司整体招聘效率。
2. 培训与开发为了提升员工的业务水平和综合素质，我组织了多次培训活动。
这些培训包括新员工入职培训、岗位技能培训以及团队建设活动等。
通过这些培训活动，员工的专业能力得到了提高，团队凝聚力也得到了增强。
3. 绩效管理在绩效管理方面，我严格按照公司的要求，协助部门经理完成了员工绩效评估工作。
通过设定明确的绩效目标、收集绩效数据、进行绩效面谈等环节，对员工的绩效表现进行了全面、客观的评价。
同时，我也根据绩效评估结果，为员工提供了有针对性的职业发展建议。
4. 薪酬与福利在薪酬与福利方面，我积极与财务部门沟通，确保员工的薪酬与福利能够及时、准确地发放。
同时，我也关注市场薪酬水平的变化，为公司提供合理的薪酬调整建议，以保持公司在市场上的竞争力。
5. 员工关系与沟通在日常工作中，我注重与员工的沟通和交流，了解员工的需求和想法。
通过定期的员工座谈会、问卷调查以及一对一沟通等方式，及时掌握员工的思想动态，帮助解决员工在工作中遇到的问题。
此外，我还协助部门经理处理了多起劳动纠纷，维护了公司的稳定和和谐。
三、存在的问题和改进措施虽然过去一年取得了显著的成果，但我也意识到自己在工作中还存在一些问题和不足。
例如，在招聘过程中有时会过于注重候选人的经验而忽视其潜力和适应能力；在培训过程中有时会缺乏足够的互动和实践环节导致培训效果不佳；在绩效管理过程中有时会过于注重结果而忽视过程和员工的感受等。
人力资源管理个人总结报告6篇
人力资源管理个人总结报告6篇人力资源管理个人总结报告 (1) 今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，～年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
人力资源部工作总结报告6篇
人力资源部工作总结报告6篇篇1一、背景在过去的一年中，人力资源部紧紧围绕公司的发展目标，不断完善管理体系，优化人力资源配置，积极推动员工培训与发展，取得了显著的工作成果。
本报告将对过去一年的工作进行全面总结，并展望未来发展方向。
二、管理体系完善1. 优化招聘流程：人力资源部对招聘流程进行了全面梳理和优化，提高了招聘效率和质量。
通过建立完善的简历筛选、面试评估和录用流程，确保了公司能够快速、准确地招揽到优秀的人才。
2. 完善员工培训体系：针对公司员工培训需求，人力资源部设计了系统的培训方案，包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
通过多样化的培训形式和丰富的内容，提升了员工的综合素质和业务能力。
3. 强化绩效考核：人力资源部推行了全新的绩效考核体系，以目标管理和关键绩效指标为基础，对员工的工作表现进行定期评估。
通过绩效反馈和激励措施，激发了员工的工作积极性，提高了整体业绩。
三、人力资源配置优化1. 合理调整组织架构：根据业务发展需要，人力资源部对公司组织架构进行了调整，明确了各部门职责和权限，提高了组织运作效率。
2. 精简人员编制：在确保业务发展的前提下，人力资源部通过优化工作流程和岗位职责，合理精简了人员编制，降低了运营成本。
3. 人才梯队建设：人力资源部注重人才梯队的培养和发展，通过内部晋升、岗位轮换等方式，为优秀员工提供了广阔的发展空间和晋升机会。
四、员工培训与发展1. 新员工入职培训：人力资源部为新员工提供了全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的内容，帮助新员工快速适应工作环境。
2. 岗位技能培训：针对不同岗位的需求，人力资源部设计了针对性的岗位技能培训课程，提高了员工的专业技能和业务水平。
3. 领导力培训：为了培养具有高素质的领导人才，人力资源部引进了先进的领导力培训课程，提升了公司管理团队的领导力和管理水平。
五、未来发展方向1. 智能化人力资源管理：随着科技的发展，人力资源部将积极拥抱智能化管理工具，提高管理效率和准确性。
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2012年人力资源管理总结报告孙雷建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。
在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。
在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。
相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。
一、建设快速转型企业人力资源管理的难度建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。
因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。
1、工作的主动性为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。
然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。
2、制度废旧立新建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。
为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。
制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。
同时也让员工明白工作关系和上下级关系。
3、绩效管理改革绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。
为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。
就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。
无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。
置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。
因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。
4、培训演变研讨会公司组织的一次外聘讲师的培训课。
培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。
企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。
5、薪酬管理目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距,已经无法再起到激励员工的作用,造成部分员工铤而走险,踏破管理制度的红线外,而这些人的内部关系复杂,不但拥有很高的福利待遇,又是管理制度的破坏者,给管理工作增加很多难度。
相反也给那些原本工作很努力的员工,带来一种不公平心态。
企业员工的归属感也随着降低,势必会形成人才的流逝趋势。
二、人事管理如何达到一个新的阶段1、标准化的制度与科学的管理所谓标准化制度指的是整套制度体系,包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务,监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施,工作过程的记录等内容。
以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的,管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等,万事先立杆,将标准先定下,在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。
为什么还要科学的管理呢?企业的发展都是以人为中心,既然有人的活动就需要去管理,不然大家就各自忙各自的,企业也就没有发展的方向。
最近几个世纪,各国涌现出很多的优秀的管理人才,还要流传在市面上很多的管理的书籍,如果只有理论的知识就能做好管理,几乎是不现实,怎么去激发员工的工作动力,怎么引导员工工作,怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值,这些就是人事管理者最重要的工作。
而这些工作需要通过各种成熟的评估体系,如:KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理,这就是科学的管理。
2、将人情管理转变成人性管理中国自古以来的管理都是人情管理,因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式,这个员工和那个领导是亲戚,这个员工是那个政府领导的介绍来的,这些现象是普遍存在的,如果企业自身的管理人员来管理,就会出现不愿得罪人得过且过。
如果是外聘或空降来的管理人员,一则管理难度很大,有时候刚管理刚有起色,管理者就离开任职公司了,原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理,如果外人来管理家族成员,就会在家族圈里受到歧视和排挤,但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系,不管什么样的过程或结果,到了最终手心手背都是肉的时候,外来人员总是最受伤的一个,这是我从业这么多年来,最为感触的事情。
因为开走你一个人可以保全很多人,如果开走一个亲戚,领导者或许会得罪一圈人,最终取舍自然也就有分晓,这就是我们常说的人情管理,那么什么是人性管理,其实就是6个字,激励、尊重、关心。
激励就是赏罚分明,做的好就要奖,做的不好就要罚。
尊重就是在企业管理过程中,不要分年龄、学历、身份等,比如他是某科室经理,他就是经理,不能张嘴就喊他的全名,不管他年龄比你大还是比你小,要懂得上下级关系,出了公司你可以随便喊,但是在公司里就要正规的称呼。
上级同时也要尊重下级,不要让下级做连上级都不能做的事情,这不是锻炼,也不是磨砺,这是在为难自己的下属。
要尝试去帮助下属解决问题,共同成长。
关心,就需要领导者换位思考,员工为什么会这样做,员工为什么会这样说,都是有原因的,而有些原因连管理者都无能为力的事情,就需要员工有一颗同情的心,毕竟企业不是人事管理者的企业,有时候人事管理者的权限已经达到范围以内,相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色,但是不难看出企业中也有很多内耗,争权夺利等现象。
所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质,丰富的管理知识和经验,坚强的企业领导者的后盾,管理才能稳扎稳打,迈向一个更好的台阶。
3、企业文化与人际关系的融合非公有制企业在发展初期,企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系,企业内部员工之间也存在这样或那样的联系,当这些人其中的一个人因违反制度被处罚,其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意,而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞,证明你是错的。
对此在建设表现最为突出,我对这种问题苦思冥想,最终总结很多的原因,并针对这些原因一一分析,为什么员工错了不想办法改正自己的错误,而是去找别人的问题。
(1)是员工错当员工受到不公平的待遇时,才会产生这样的心态,为什么这个领导对那个员工很重用,而对那个员工很冷冷清清。
当都是员工,这个员工违反制度,没有执行,那是不是这个员工违反制度也不执行。
作为一名空降领导,首先会对自己的下属工作能力,工作态度,职业道德做一个综合分析,分析的结果就是将来能交给你什么工作,并保证你能完成什么工作。
也许前期交给你点不起色的工作,看看你的态度如何,看看职业素质多高,或许你出错了,是可以原谅,但是当员工总是犯错,我想谁都不敢重用你。
尤其是职业道德存在问题。
每个人不是刚入职场都是很精通的,是都需要磨砺的,把自己锋芒的地方抹去,这需要一个变化的过程,当员工在磨砺中悟出道理,你的领导自然会委以重任。
(1)不是员工错,是制度的错制度不合理不能体现企业的以人为本的文化,薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要,绩效考核重在考核不在激励,培训画饼充饥走过程等等,这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定,作为员工对这些不合理的错,员工是对的。
作为制度制定者在制定制度的时候,往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定,制度本身不在约束而在激励,激励员工朝着更高要求去做,激励那些不遵守制度的人不要违反错误,员工的思想是不能用制度去激励,学校是培训学生掌握专业知识地方,但是不能保证学生将来做一名领导者,制度也是一样,不能保证不犯错误的人能给企业创造效益。
作为一名执行者,经常会把员工学历和能力、态度中最好的一项,作为衡量工作完成的第一印象,我们叫晕轮效应,或者对员工某一项工作完成情况,产生首因效应。
当我们看到一个员工是大学毕业,你觉的大学毕业应该素质很高,悟性很高。
往往你会被自己的直觉所迷惑,那个文化水平很高,素质很高员工就是最不守纪律的人,而是利用学到知识和社会经验和执行者对抗,所以作为一名执行者要学好视人,怎么把优秀的人找出来。
企业中普遍存在一个问题,就是空降的执行者看似是执行者,其实还如不是被执行者,因为企业领导者和职业经理人存在很微妙的关系,这种关系只有当事人双方所明白,当去执行某些工作的时候,也是被执行,因为企业最终的权利是在企业高层,而不是由执行者所能掌控的。
古代有皇帝尚方宝剑,持有尚方宝剑的大臣,具有先斩后奏等代表皇权的权力,可现在企业管理并不能这样,如果都按制度办事,我们也就不是中国的企业管理,而是外企了。
三、2013年建设公司人力资源战略规划认真的总结发现问题,才能稳步发展。
不论工作还是学习都是如此,企业的发展规划,人才合理化配置,企业文化的的贯彻执行,将管理制度变成自己工作习惯,如果这些我们都做好了,我们向更高一层发展就有了坚实的基础,态度决定一切工作的成败,生活是改变态度的唯一渠道。
1、影响企业人力资源发展的关键因素(1)薪酬福利目前建设正处在发展初期,主要资金来源是工程项目管理费用,而且管理项目相对较少,没有自己的独立产业,同时企业内部管理成本内耗较大,员工人均收入比例不协调等,这些主要影响企业薪酬福利的提高,建设处在双重管理中,这个不能动,那个不能改,原来我不知道,现在终于明白了。
公司员工的收入处了薪酬待遇,还有其他的差距,所以员工感觉到不平衡。
心中藏着怒气,只好找地方发泄,办公室负责绩效的算倒霉了,后台硬的是不敢说,没后台的是什么都说,你能怎么样?这就是一种心态。