无领导小组讨论1
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测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测 未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克 服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中， 每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。 这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨 论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服 别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地 控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。
4.1 无领导小组讨论的试题形式(一)
A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否
有新的观点和见解。
举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等
方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。
A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使 不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯 定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己 的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
2.4 无领导小组讨论的特点(四)
总结： 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 能观察个体之间的相互作用 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 使求职者有公平的竞争机会 节省时间，并且便于比较 应用范围广
3、无领导小组讨论的评价标准
2.3 无领导小组讨论的特点(三)
评价的公平客观性： 考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好 与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是 说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。 因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、 刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观 察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判 断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
5.1 无领导小组讨论的过程控制(一)
A 准备阶段
时间控制在3－5分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指 导和语文试题。
指导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的 办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极 发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论 过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全 由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问 题。讨论时间为40分钟。
4.5 无领导小组讨论的试题形式(五)
E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有 限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能
力，发言的积极性和反应的灵敏性。
举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。
无领导小组讨论
侯玉波 博士
北京大学心理学系暨
北京大学－香港青年协会青少年发展研究中心
无领导小组讨论
1、什么是无领导小组讨论？(一)
是指将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定 的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的 地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能 力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种 利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过 对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能 力水平和个性特征的人事评价方法。
1、什么是无领导小组讨论？(二)
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。
向主管经理上报5条，请讨论出结果？
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
4.4 无领导小组讨论的试题形式(四)
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。
5.2 无领导小组讨论的过程控制(二)
本次座谈讨论的主题：如何用人？
题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个 是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工 作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精 力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是在工作量 不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心有机会就出去转转。因而， 他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测 试。因为有些设备供应不上，眼看要影响工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞辛 苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认 识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进 行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那 里后如鱼得水，工作相当出色。
4.2 无领导小组讨论的试题形式(二)
B 两难问题 让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。
4.3 无领导小组讨论的试题形式(三)
C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选 答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能
2.1 无领导小组讨论的特点(一)
A 无领导小组讨论优点： 讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论 时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机 会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物 可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
Baidu Nhomakorabea
2.2 无领导小组讨论的特点(二)
4.1 无领导小组讨论的试题形式(一)
A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否
有新的观点和见解。
举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等
方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。
A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使 不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯 定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己 的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
2.4 无领导小组讨论的特点(四)
总结： 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 能观察个体之间的相互作用 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 使求职者有公平的竞争机会 节省时间，并且便于比较 应用范围广
3、无领导小组讨论的评价标准
2.3 无领导小组讨论的特点(三)
评价的公平客观性： 考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好 与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是 说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。 因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、 刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观 察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判 断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
5.1 无领导小组讨论的过程控制(一)
A 准备阶段
时间控制在3－5分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指 导和语文试题。
指导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的 办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极 发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论 过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全 由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问 题。讨论时间为40分钟。
4.5 无领导小组讨论的试题形式(五)
E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有 限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能
力，发言的积极性和反应的灵敏性。
举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。
无领导小组讨论
侯玉波 博士
北京大学心理学系暨
北京大学－香港青年协会青少年发展研究中心
无领导小组讨论
1、什么是无领导小组讨论？(一)
是指将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定 的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的 地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能 力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种 利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过 对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能 力水平和个性特征的人事评价方法。
1、什么是无领导小组讨论？(二)
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。
向主管经理上报5条，请讨论出结果？
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
4.4 无领导小组讨论的试题形式(四)
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。
5.2 无领导小组讨论的过程控制(二)
本次座谈讨论的主题：如何用人？
题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个 是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工 作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精 力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是在工作量 不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心有机会就出去转转。因而， 他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测 试。因为有些设备供应不上，眼看要影响工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞辛 苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认 识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进 行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那 里后如鱼得水，工作相当出色。
4.2 无领导小组讨论的试题形式(二)
B 两难问题 让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。
4.3 无领导小组讨论的试题形式(三)
C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选 答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能
2.1 无领导小组讨论的特点(一)
A 无领导小组讨论优点： 讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论 时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机 会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物 可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
Baidu Nhomakorabea
2.2 无领导小组讨论的特点(二)