专业招聘与选才技巧
【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
➢ 准确了解招聘需求 ➢ 对岗位的再次认识和招聘标准的统一 ➢ 规范招聘流程 ➢ 便于招聘工作的交接和新人培养
3 招聘需求分析操作流程
➢ 用人部门招聘需求提出 ➢ HR网上初步了解职位信息 ➢ HR和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗
位上下接口岗位HR ➢ 和该职位直接上级访谈 ➢ HR制定招聘需求文件（岗位说明书）并和用人部门确确认 ➢ HR发布招聘职位 ➢ 招聘过程中根据需要，HR修改招聘需求
1.素质的概念
思考：什么样的人才能成为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
人才招聘技巧
4.评分标准结构化 评分标准结构化。 考察过程当中用什么标准来评价每个候选人的表现， 也都要一致和稳 定。评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分合成，占 有一定比率。 5.考试队伍结构化 考试队伍结构化。 由什么样的人来主持各个环节， 也就是哪个考官在哪个环节承担哪些 任务，这个都要稳定不变。 6.考场选择与布置结构化 考场选择和布置结构化。 之所以要结构化，有一个最重要的理由，就是我们针对同一个目标岗位，假定有十个候 选人，流程、题目、评价方式都结构化了，对同一个问题的回答，十个候选人一比较，回答 的优劣，就很容易比较和判断。如果在这个过程当中没有做到结构化或者标准化，其结果就 难以比对。
3.案例分析法 有的时候某些岗位，比如说一个管理岗位，或者是一些管理的职责，没有办法让应聘者 来实际操作或者是模拟这种情景。在这种情况下，就可以抽取一些案例，把这些案例发给应 聘者， 让应聘者回答在遇到这个案例的情况下会怎么做。 案例分析需要在招聘之前就要去归 纳整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真实，跟公司实践越相吻合，越能检验出候 选人的真实水平。 4.体验活动法 现在很多的企业在招聘当中，开始引进一些团队训练，或者拓展训练的方法。这样做主 要是要考察一些应聘者的个性特质、价值观、团队合作能力。 【案例】
结构化招聘
在一个企业当中， 最有效的招聘选才的方法就是结构化选才。 西方管理学中很强调结构 化。所谓结构化，简而言之，就是所做的工作是规范化的（标准化的） 。之所以要规范化和 标准化，是为了保证某一项工作质量的稳定性和一致性。也就是在企业管理当中，主要依靠 结构的优，而不是个体的优。 目前， 在中国的很多企业当中， 招聘选材工作太多地受到招聘面试官的个人主观判断因 素的影响。这样是不对的。 具体来讲，结构化至少是包括六个方面。 1.操作流程结构化 招聘选材的流程、步骤要结构化，也就是要规范和统一。同样一个目标招聘的岗位，所 有的候选人都要按相同的流程考核一遍。 2.考核要素结构化 考核要素结构化。 针对同一个招聘岗位的所有候选人考核什么要素， 必须要规范和标准。 3.考察试题结构化 考察试题结构化。用什么样的题目和方式来考察候选人也要标准化。考察试题（内容、 种类、编制）结构化，将不同类型的题目与测评要素相对应。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
招聘与开发人才的方法与技巧
招聘与开发人才的方法与技巧在当前的互联网时代，数码技术的迅猛发展使得软件开发行业拥有了空前的发展机遇。
然而，在招聘与开发技术人才的过程中，却常常存在各种困难和挑战。
优秀的人才是企业发展的重要资源之一，而如何招到这些具有竞争力的人才，并在公司内部有效地开发利用他们的技能，则是每个企业家迫切需要面对的问题。
本文从多个角度引入一些方法和技巧，介绍如何高效招聘、开发并利用拥有技术才华的人才。
第一部分：招聘（1）制定招聘计划很多企业在招聘之前，没有明确的招聘计划和招聘目标，缺乏对新员工的岗位需求的了解和评估。
在招聘过程中，不要只关注完美的简历和没标准公司的申请者，应该将眼光放在此岗位技术素质和与团队沟通协作能力两个方面，对于技术素质过硬的申请者应该将其纳入候选人名单。
（2）采用多种招聘方式传统的报纸、广播、电视等招聘方法已经逐渐被网络、社交媒体等新兴招聘方式取代。
网络招聘网站、人才推荐、职业介绍、社交网络等社交招聘方式，可以迅速连接大量候选人。
不仅方便实体公司招蜂纳才、利用高端客户联系更可以达到招租的双赢局面。
（3）加强招聘宣传招聘宣传是吸引候选人的首要手段。
做好宣传可以吸引更多的才华横溢的求职者和人才，加强公司品牌的知名度和吸引力。
创建各种招聘文章，借助各种媒体充分宣传公司的优势、户型特点和文化，吸引到更多符合岗位需求的人才。
第二部分：开发（1）制定员工发展计划在员工入职之后，要做好员工的职业规划和发展计划。
公司应根据员工在技术、专业、职业生涯等方面的发展阶段，为员工制定个性化的培训计划，提供技术培训和关注员工个人专业技能并根据底层优势草地罗织推广创新想法的空间。
（2）鼓励员工协作软件行业的复杂性和自由度，需要员工之间有协作和沟通的能力。
很多公司在这方面做的不够好，导致员工之间的合作和沟通出现问题。
为了增强员工的协作能力，可以带领员工定期开展团队活动，搭建员工之间的交流平台，强化团队凝聚力。
同时，公司需要有需要选题、论述、辩论以及组织的课程学习活动，提升员工互相掌握思维沮丧，创新性，解决县区之间的问题能力，并加深员工之间的信任和沟通能力。
高效招聘与面试技巧
面试中三类问题的比较
理论式问题
特点：只能获取理论、意见或一般性的行为 代表词汇：一般来说……,大多数会…………你会怎样……… 示例：你通常怎样应付发怒的顾客
面试中三类问题的比较
行为事例的问题
特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料 代表词汇：……当时……,请讲一个…………例子 示例：
请谈谈当时的具体情况的怎样？ 我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请具体谈谈好吧？
面试技巧
金牌面试官定位：看准人才，更要快速引进人才！
第二章 胜任素质与岗位用人标准
1.胜任素质 2.常用人才评估方法的使用分析
第一节
胜任素质
什么才是选才的要素和标准?
？ ？
？ ？
行业经验？ ？
专业技能？ 学历？
人才选聘的真正标准
准确选才的目的是为了“将最合适的人放到最合适的岗位上”，让其充分 发挥才能，产生该岗位所需达到的绩效，最终实现企业的战略目标。因此， 人才选聘的首要任务是要先确定选才基准，而选才基准应该是能够让人产生 预期绩效的：
避免受主观影响你对应聘者的评价
对应聘者的评价基于其表现，而非评为个人的主观感受或直觉
避免应聘者含糊空泛的资料
利用追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在
关键行为面试法的STAR工具
STAR工具
行为实例的种类
假行为事例 完整行为事例 不完整行为事例
假行为实例
含糊的：应聘者侃侃而谈，却没能说明实际行动 主观意见：个人信念、观点、想法 理论性或还未做的事情：打算做却尚未办到的事情
什么需要结构化面试
1.印象管理模型 2.面试过程的随意性 3没有经过培训的面试官
面试互动中的印象管理模型
人才选拔的标准与方法
人才选拔的标准与方法人才是企业和社会发展的重要资源，选对人才意味着成功的一半。
然而，如何选才是一个复杂的问题，需要考虑各种因素。
本文将从人才选拔的标准和方法两个方面探讨如何选才，以期能够帮助读者更好地理解和应用人才选拔。
一、人才选拔的标准1、专业能力专业能力是衡量人才的一个重要标准。
面试时，应聘者可以通过才华横溢和口才来抓住招聘者的注意力。
但是，这些因素都是表面的。
实际上，更重要的是他们是否具备实际操作这项工作的能力和经验。
在挑选候选人时，必须考虑到他们的专业背景和工作经验以及与工作所需的技能和知识之间的关联。
2、领导能力领导能力是一个重要的能力标准。
指应聘者有领导团队的经验，并具备团队管理、分配任务、激励员工等能力，能够带领团队达成共同的目标。
领导能力是人才选拔必不可少的标准之一，因为一个有领导力的人能够在复杂的工作环境中成为一个成功的核心。
3、人际关系人际关系是人才选拔标准之一。
应聘者的人际交往能力评估是查看应聘者能否与客户、同事、上级和下属建立良好关系。
这个标准还包括沟通能力、情绪管理和团队协作等方面。
人际关系的这些方面也是工作的重要组成部分，因此，这是一个非常重要的领域。
4、潜质潜质是衡量一个人未来发展的标准。
这可以是适应性、愿望和意愿来学习新技能并在未来充分发挥潜力。
招聘过程中，应聘者的背景和资历重要，但其潜力指标也同样需要回顾和评估。
二、人才选拔的方法1、面试面试是最常用的人才选拔方法之一，通过面试了解应聘者的特点和个性，以及他们对这份工作的兴趣和动机。
在面试中，除了考虑面试者的专业技能以及是否与企业所需的技能匹配外，还需要考虑其沟通能力、团队协作能力等。
2、测试测试是衡量人才能力的一种方法。
测试涵盖了技能、思想、情感、品质等方面，且经过科学的分析和研究，可以更加准确地评估人才能力。
例如，在招聘行政助理时，可以进行速记技巧测试，以确认是否掌握了日常工作所需的技能。
3、推荐推荐是人才选拔过程中一个经常使用的方法，即让企业内部员工来推荐具有潜质的员工或外部人才。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
招聘技巧人才招募的渠道及其评估方法
10、市场销售中最重要的字就是“问”。22:23:2522:23:2522:238/16/2021 10:23:25 PM
11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。21.8.1622:23:2522:23Aug-2116-Aug-21
12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。22:23:2522:23:2522:23Monday, August 16, 2021
深刻理解人才招募的战略意义
公司的人才投资官 选对人和培养人，谁更重要？ 只有人才整体素质领先的企业，才是具有可持
续领先的企业；只有人才的不断吐故纳新，才 能形成精英管理集团。 _____思考：我们要建立一支什么样的队伍？
一流企业人才招募的特点
高端人才招聘的战略化，进行外部储备已经成为一种 手段；
17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。下午10时23分25秒下午10时23分22:23:2521.8.16
如何分析求职者资料（一）
一、求职者基本信息
出生年月 户籍、出生地点、生长地点 学历 所学专业 婚否 父母亲状况
如何分析求职者资料（二）
优秀销售人员 应具备的素质
优秀管理人员应 具备的素质
公关能力
管理能力（领导、授
解决复杂问题的能力
权、驾驭资源、培养
商务谈判能力下属等）表收集各 Nhomakorabea信息的能力
谁合适？ 做什么？
与人合作的能力
象 的
整合资源能力
处理突发事件的能力
……
……
• 影响力 • 成就导向 • 人际理解力 • 服务意识
• 影响力
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学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月3日星期三
课程内容
▪ 招聘如何给企业带来竞争优势 • 招聘流程图 • 招聘渠道分析内部招聘及外部招聘 • 招聘成本预算及分析 • 招聘中HR与部门经理的具体分工 • 招聘中常见误区及避免方法 • 选才如何给公司带来竞争优势 • 面试过程中HR和部门经理的分工 • 面试的三种类型介绍 • 面试流程及每个流程的注意事项 • 半结构化面试主要技巧及实践 • 面试过程中常见10大误区及避免方法 • 心理测评 • 取证
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
员工外部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘：HR vs 一线经理
HR
一线经理
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
学习改变命运,知 识创造未来
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息
咨询
一线经理
确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
雇佣中的的误区
学习改变命运,知 识创造未来
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 非结构性面谈 • 忽视情绪智能 • “真空”里的答案 • 寻找“超人” • 反应性方法 • 授权失误
专业招聘与选才技巧
主管推荐(recommendation)
工作张榜(job posting)
职业生涯开发系统(career development system)
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
员工内部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
外部招聘方法
报纸 招聘会 ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ ？？？
非常有价值，相对准确的面试
专业招聘与选才技巧
PART ONE：
行为表现和面试相接合
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专业招聘与选才技巧
什么是行为？
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
好处？
n 只选和工作有关的信息
n 评估所有与工作有关需具备的技能
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
第一次就选对人才的原因？
n 提高生产力
n 减少培训成本
n 经理的时间更好的利用 与其招一只火鸡
n 降低流失率
再去教它爬树，
n？ n？
为什么不直接 招一只松鼠呢？
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专业招聘与选才技巧
学习改变命运,知 识创造未来
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估
专业招聘与选才技巧
为经理们建立必要的技能
把哪些信息给予候选人 怎样提供信息 描述公司在干什么 提供现实的工作 提供有关事实及数字 预览
描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题
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专业招聘与选才技巧
选才如何给公司带来竞争优势
n 容易作出雇佣决定
n 候选人之间信息一致，平等
n 同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊 ”，更易确定谁最适合此工作
提高生产率 减少培训成本
西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线 可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过 有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和 顾客服务的更高水平。”
在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿 美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。 从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”， 以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。
竞争优势的定义
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专业招聘与选才技巧
人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的
商业环境下，发掘和留住人才将成为竞
争的战场。正如体育团体积极网络最佳
队员一样，未来的商业组织也将为获得
最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家
将是那些善于吸引，发展和保留具有必
要技能，眼光和经验的人才并以此推进
选才所包括的内容
求职申请表 结构化面试 心理测试 取证
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专业招聘与选才技巧
面试的种类
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专业招聘与选才技巧
求职申请表
你的高见？
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专业招聘与选才技巧
面试技巧内容介绍
n 行为表现和面试相接合 n 面试的目标和维度 n 准备面试的步骤（结构化面试计划） n 有效的面试技巧 n 怎样做可靠的总结评估
全球业务的公司。
学习改变命运,知 识创造未来
引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
专业招聘与选才技巧
你怎样挑工作？
学习改变命运,知 识创造未来
1 2 3 4 5 ？ ？？ ？？
？
专业招聘与选才技巧
提高竞争优势的人力资源管理实践
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
招聘如何给公司带来竞争优势
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
组织冰山
学习改变命运,知 识创造未来
表面形式（公开的） 目标，技术，结构
财政资源，技巧与能力
内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突
专业招聘与选才技巧
选才：HR vs 一线经理
HR
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及
提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上
更加多样化的队伍
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
招聘规划流程
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
内部招聘计划
电脑化的职工技能记录系统 (skill inventory)
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
新世纪的竞争
★无法逃脱的挑战
竞争对手进步,客户越来越成熟
★范围更广的专业技能要求
适应变化,同时要博而深
★更复杂/大量工作要求
卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责 任
★不学习难以生存
学习改变命运,知 识创造未来
不掌握新知识的人将成为文盲 专业招聘与选才技巧