人员素质测评课程设计报告
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告一、实验目的通过对人才素质测评实验的进行，探讨如何评估特定目标人群的综合素质，为人才选拔和培养提供科学化和客观化的支撑。
二、实验原理人才素质测评是一种科学的、多项式的量表测验，通过对被试的个性、智力、能力等不同维度进行综合评估，从而为人才选拔和培养提供可靠的依据。
三、实验设计1、被试人群本次实验的被试人群为学生群体，包括高中生和大学生。
2、实验步骤（1）选取合适的测评工具本次实验采用的是现有的人才素质测评工具，包括个性测评、智力测评、能力测评等。
（2）对被试进行测评在实验进行前，我们对被试进行了简单的介绍和培训，指导被试如何进行测评。
测评过程中，我们按照量表的要求进行了测评，记录被试的答案和成绩。
实验结束后，我们对测评结果进行了统计和分析，得出了每个被试在个性、智力、能力等不同维度上的得分和排名，从而综合评价了被试的素质水平。
四、实验结果通过对被试的测评，我们得到了如下数据：1、高中生测评结果个性得分排名：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10根据以上数据，我们可以得出以下结论：（1）高中生群体的个性得分在整个群体内比较平均，而智力得分和能力得分排名则存在较大的差异。
（2）大学生群体的个性得分排名存在明显的波动，且前三名和后三名呈现聚集现象；智力得分和能力得分排名则比较均衡，不存在明显的大起大落。
人才素质测评能够科学地评估被试在个性、智力、能力等不同维度上的素质水平，为人才选拔和培养提供可靠的依据。
通过本次实验的测评结果，我们发现不同人群（高中生和大学生）在不同维度上的素质表现存在较大的差异，这说明了不同人在发展各个方面时，存在着不同的需求，需要制定不同的培训计划和评估标准。
同时，我们也需要不断完善人才素质测评工具，以提高其科学性和可靠性。
人员素质测评实验报告书模板
人员素质测评实验报告书院系：经济管理系专业：人力资源管理班级：B14341姓名：某某某学号：完成时间：2017年8月2016-2017学年第3学期《人员素质测评》实验容与要求《人员素质测评》实验容与要求《人员素质测评》实验报告书一、心理测验心理测验的主要实验项目包括：基本潜能测验、智力测验、人格测验、态度测验、职业倾向测验、职业能力测验六项基本容。
1、基本潜能测验实验时间：2017年8月21日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析2、智力测验实验时间：2017年8月22日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析3、人格测验实验时间：2017年8月23日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析4、态度测验实验时间：2017年8月23日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析5、职业倾向测验实验时间：2017年8月24日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析6、职业能力测验实验时间：2017年8月25日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析二、结构化面试实验时间：2017年8月28日实验地点：人力资源实验室1、结构化面试的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、面试容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、面试评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析三、无领导小组讨论实验时间：2017年8月29日实验地点：人力资源实验室1、无领导小组讨论的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、无领导小组讨论评价容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、无领导小组讨论评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析四、角色扮演实验时间：2017年8月30日实验地点：人力资源实验室1、角色扮演的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、角色扮演的评价容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、角色扮演的评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析五、实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结。
人员素质测评实验报告
一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。
2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。
（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。
b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。
c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。
（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。
三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。
2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。
3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。
四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。
（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。
（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。
2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。
（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。
（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。
五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。
（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。
2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。
（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。
六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
销售人员素质测评课程设计
人员素质测评课程设计设计题目：销售人员素质测评学院名称管理学院业专人力资源管理xxx 学生姓名指导教师xxx日09 12 月2013 年1目录一、课程设计的目的及要求 (3)（一）目的 (3)（二）内容要求 (3)（三）其他要求 (3)二、课程设计的内容 (4)（一）课程设计的背景 (4)（二）考核方案的提出 (4)（三）方案的具体实施 (5)（四）························（13）··统计处理测评数据（五）分析测评结果...........................（16）..三、课程设计的总结.. (16)四、参考文献·············································（·17）2一、课程设计的目的及要求（一）目的课程设计的目的就是，依据本课程所学的知识对该部门员工的素质，利用建立测评指标体系进行测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效。
（二）内容要求QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR 公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。
人员素质测评课程报告
《人员素质测评》课程报告
姓名：
学号：
时间：2015年11月3日
《素质测评》是人力资源中的关键之处，作为我们的专业课，老师并没有让我们买教材，而是为我们亲自编写的讲义。
上课的时候老师曾说，我不会给你们讲大道理我只是结合自己多年的经验给你们分享。
上学期的工作分析自己并没有多深的体会，现在才发现愿意给你分享人生经验的人少之又少，而且老师说的东西都是真真切切存在于我们的生活中而且也是我们毕业后即将面临的一些问题。
从这一点看，老师为教好这门课花了很多心思。
也很开心自己在大三的时候能够明白
这一点点。
首先从讲义的内容来回顾下自己所学，整个课程分为6章，分别为导论、素质差异分析、测试、素质测试标准体系、面试和素质测评质量
检测。
心理学是做好素质测评的基础，首先我们要了解人们的心理才可以从一些言语行为中去判断这个人是否符合我们的一部分标准，所以在导论中，着重介绍了心理学的一些相关概念体系。
通过这个入门讲解紧接着就引入了素质的含义和构成，一个优秀的人是一个各方面素质都需要具备的，不仅具备良好的生理素质还要具备心理素质。
生理素质包含体格、体力和技巧，这些都是个人发展和事业成功的基础。
有了基础，还需要动力。
所以人们的心理素质正是动力的来源，它又包括动力素质、能力素质和人格素质，这些往往又是个人发展和事业成功的关键。
在学习和工作中我们不仅要有想法还要有行动，让自己的身心得到更好地配合，发挥最佳的组合，来实现我们的想法。
2。
人员素质测评课程设计报告
武昌工学院成绩经济与管理学院人员素质测评课程设计报告目：人员素质测评姓名：学号：专业年级：指导教师:2014年12月29日目录一、在课程设计项目中承担的角色------------------------------- 1二、建立测评指标体的方法简介--------------------------------- 2三、测评指标体系设计的过程----------------------------------- 3四、总结和体会----------------------------------------------- 4关于人员素质测评的课程设计报告一、在课程设计中承担的角色在本次人员素质测评的课程设讣报告中，我负责人员素质测评体系的建立。
二、建立测评指标体系的方法简介人员素质测评指标体系由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标乂有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一个侧面，所以，人员素质测评指标体系反映了人员素质检测的每个方面，它是人员素质测评工作的基础。
测评指标体系的建立主要采用工作分析和胜任力两种方法。
工作分析，乂称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
1:作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、1:作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
如下表所示，岗位目标：招聘助理工作描述：任职资格:工作经验知识技能一年以上人力资源从业经验1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础：3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；6、较好的英文听、说、读、写能力。
人员素质测评课程设计报告
武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称人员素质测评题目人员测评课程设计任务书学部经济与管理学部专业人力资源管理班级08级 2班组名四重奏指导教师璟2011年6月10日_人员测评__课程设计任务书组长（签名）晓岚指导教师：璟_人员测评__课程设计任务书组长（签名）晓岚指导教师：璟_人员测评__课程设计任务书组长（签名）晓岚指导教师：璟人员测评__课程设计任务书组长（签名）晓岚指导教师：璟人员测评__课程设计任务书组长（签名）晓岚指导教师：璟人员测评课程设计报告一、研究企业背景本公司是基于一家德国与中国合资企业的公司，该公司的主营业务是医药产品。
公司目前在中国境共有12个分公司，遍布全国，分公司主要负责产品的销售。
公司总部设在上海，总生产基地设在，全国12个分公司分别归属于华北大区、华中大区和华南大区。
现在企业目前处于高速发展阶段，拟在增加一个分公司，以扩大产品的销售。
基于这样的背景，我们设立岗位的重点就在于销售岗位，因为是分公司，再加上刚成立，规模较小，因此设立的部门较少。
二、制定招聘计划分公司的总经理直接由总公司任命1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。
2、面试时间大约在6月1日——6月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在6月11日——6月20日。
3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在6月21日—6月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在7月1号—7月20号。
4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在7月21日——7月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在8月1号——8月20号。
三、对于新公司组织部的分析（一）企业组织结构图（二）岗位工作分析及任职资格要求1、总经理2、销售部门：（1）销售经理（2）销售主管（3）销售人员3行政部：（1）客服代表（2）行政经理（3）人事专员4、财务部：（1）财务经理（2）会计（3）出纳四、人员素质测评要素、容、方式及流程设计（一）总经理素质测评方案根据该企业的背景资料分析，关于分公司总经理的人选，决定从本部选拔。
《人员素质测评》实训报告
《人员素质测评》实训报告前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升??环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2021年—2021年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经济与管理学院人员素质测评课程设计
报告
题目:人员素质测评
姓名:
学号:
专业年级:
指导教师:
2014年 12 月 29 日
目录
一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1
二、建立测评指标体的方法简介-----------------------------------------------2
三、测评指标体系设计的过程--------------------------------------------------3
四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4
关于人员素质测评的课程设计报告
一、在课程设计中承担的角色
在本次人员素质测评的课程设计报告中，我负责人员素质测评体系的建立。
二、建立测评指标体系的方法简介
人员素质测评指标体系由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一个侧面，所以，人员素质测评指标体系反映了人员素质检测的每个方面，它是人员素质测评工作的基础。
测评指标体系的建立主要采用工作分析和胜任力两种方法。
（一）测评内容的确定
根据工作分析的结果得知，招聘助理作为公司的后勤保障主力，从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。
所以，对招聘助理的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。
（二）测评指标的确定
针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：
（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，所以其健康状况不可忽视。
而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康：
（2）招聘助理的主要职责是通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办
理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。
需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够配合企业战略目标做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。
在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。
因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。
（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能，因此招聘助理要具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。
基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、价值观。
（三）测评要素的确定
从招聘助理的胜任力模型分析，要求其、具有策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；具有解决复杂问题的能力；很强的计划性和实施执行的能力；很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强等等。
基
（四）测评标志与标度的确定
通过对联想公司企业管理部门相关职员的学历、工作年限、工作性质、工作难易程度等项目的总体调查，对招聘助理的标志与标度进行筛选确定，筛选
（五）测评要素权重的确定
如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，关系到整个测评体系的精确程度。
对于联想集团公司的人力资源管理部门，，所以，我认为，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。
而作为企业管理部门工作的基础
（六）测评方法的确定
在人员素质测评过程中，确定测评指标体系的标准固然重要，但是科学合理的人员测评体系必须配合科学合理的测评方法才能让个体能力在各项指标上表现出差异。
所以，对于不同的人员测评板块与测评因素，都应该配以具体的
四、总结与分析
人的能力素质包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小：绩效考核则重在
衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。
因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评。
当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：1、依据测评对象设计测评方案。
基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。
2、依据测评目的设计测评方案。
对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。
3、人员测评的经济性分析。
实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。
最后，一次人员测评是否成功，还取决于被测方如何使用测评结果。
人员测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人员测评还需结合企业管理实际才能真正的体现出它的作用。