绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及《用人之道》学生实训报告

武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称:战略性绩效管理柏原国际房地产有限公司题目:绩效管理制度设计学部:经济与管理学部专业:人力资源管理班级:09人力一班组名:米团指导教师:2012 年 5 月10 日组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）：指导教师：柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）:指导教师：柏原国际房地产有限公司绩效管理制度课程设计1.课程设计目的：《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。

其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。

同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。

学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。

并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。

2.课程设计题目描述和要求：（一）根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度（二）撰写设计报告，内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点。

3.课程设计报告内容：3.1企业背景情况分析柏原国际地产有限公司3.1.1柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。

公司成立于2002年5月，注册资金3.5亿。

公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质。

3.1.2柏原国际地产成就2004、2005年连续两年被该市评为“放心楼盘”； 2005年被评为“诚信试点企业”之一；2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”，此间“北美枫情”小区2006年还荣获“中国三十大典范社区”的称号。

3.1.3柏原国际地产规模公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。

3.1.4企业战略公司从“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略理念出发，成功推出了多个精典作品，从大规模的土地储备到对产品独到的解析力以及多项目的运作能力，最终实现企业跨越式发展。

公司致力于成为二十一世纪中国地产规模一流、品牌一流、团队一流的领袖企业，全力打造全球化地产航母。

3.1.5企业目标三年内公司将实现以下五个目标：一是增加500万—600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；五是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。

3.2 设计的总体思路柏原国际地产有限公司绩效管理体系由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四个部分的内容构成，这四部分内容相互承接循环，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。

3.2.1 绩效计划阶段的主要工作内容：1).根据公司战略，确定组织绩效目标和员工绩效目标；2).确定各岗位KPI指标体系和计划任务目标考核指标；3).确定各指标的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法；3.2.2绩效监控阶段的主要工作内容：1).观察记录员工绩效信息，整理归纳绩效结果，提供反馈；2).总结经验，就产生的问题与员工讨论，提供指导和绩效改进建议等。

3.2.3绩效评价阶段的主要工作内容：1).整理并确认绩效数据，形成系统画面或印象，与评价系统做相应对比；2).进行分析判断；3.2.4绩效反馈阶段的主要工作内容：1).绩效结果的汇总分析；2).将绩效结果与员工进行持续有效地沟通；3).将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业发展等方面的管理工作。

根据柏原国际地产有限公司的绩效管理体系，绩效管理制度设计思路如下：第一，确定主要内容，其中绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四个核心部分写入第二章绩效管理的实施和第三章绩效评价结果的管理。

3.3绩效评价具体流程说明根据员工的工作性质，可以将员工分成四类，高级管理人员、中层管理人员、基层工作人员、营销工作人员。

各类员工均有不同的评价主体，分别采取不同的评价指标、不同的评价方法，具体见正文第二部分。

3.3.1评价指标的确定1．设计绩效评价指标库，如图所示。

2．针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标。

3．确定不同指标的权重3.3.2主要采用的考核方法在这次设计中我们主要采用的绩效考核方法是关键绩效指标法和行为锚定量表法。

3.3.3评价周期的确定1.对于高层管理人员，由于工作结果的反应周期较长，我们主要采用年度评价；2.对于中层管理人员和普通员工，一般工作行为在短时间内无法做出客观正确的评价，我们一般采用季度评价；3.对于营销人员，由于工作业绩便于观察，我们一般采用月度评价。

3.3.4绩效管理总操作流程的说明1.总的绩效评价操作流程：绩效计划——绩效监控——绩效评价——绩效反馈2.绩效计划的操作流程①绩效目标的确定②评价内容和评价周期的确定③员工参与④员工承诺3. 绩效监控的操作流程（贯穿于整个绩效周期）（1）绩效辅导：各部门的管理者每个月月底定期与该部门的每个员工进行绩效沟通，并填写绩效面谈反馈表。

(2）绩效评价信息的收集（信息收集表）1）记录员工在实现绩效目标过程中的关键事件；2）跟踪记录与员工有关的数据、观察结果、沟通结果和决策情况的过程；3）让员工、客户等帮助收集信息，也就是通过第三方收集信息。

3.4绩效评价的操作流程第一，确立目标：①组织战略目标——从大规模的土地储备到对产品独到的解析力以及多项目的运作能力，最后实现企业跨越式发展。

②选择评价对象——上级/同级/下属/客户。

③制定评价计划（各部门在人力资源部门协作下完成，）。

第二，建立评价系统：①确立并培训评价主体——中高层管理者——培训主体的内容。

②形成评价指标体系——指标库表。

③选择适当的评价方法——综合尺度量表法，等级择一法，描述法等。

第三，整理数据：整理在绩效监控阶段收集和存储的数据，把零散的数据整理成系统的体系，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比。

第四，分析判断：人力资源部门在各部们管理人员的协助下运用各种评价方法，对绩效评价的信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。

第五，输出结果：各部门根据已制定的评价等级表，确定被评价者的评价等级，并找出绩效好坏所在。

3.5绩效反馈的操作流程3.5.1绩效反馈面谈各部门主管根据部门和员工绩效考核的结果，考核结束后的半个月内应该找每个员工进行面谈，并记录面谈内容，填写绩效反馈面谈表。

反馈面谈的内容：1).使员工认识到自己在本阶段工作中去得的进步和存在的缺点，了解部门主管对自己工作的看法，促使员工改善绩效。

2).对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。

3).制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

4).为员工的职业规划和发展提供信息。

3.5.2绩效评价结果的应用1)．通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效。

2)．绩效评价结果是其他人力资源管理子系统。

最重要的应用是讲绩效评价结果应用与薪酬决策中。

3.6各类别（层级）员工绩效评价的重点3.6.1.工程设计部绩效评价的重点：主要针对设计专员在土地储备完成情况、负责项目的可行性研究、综合计划有效性上做出重点评价。

绩效目标为今后三年内公司实现项目开发周期缩短20%，项目成本下降15%，土地储备增加500 万-600万平方米等。

3.6.2.工程项目部预算合同部绩效评价的重点：突出评价预算项目部员工对项目合同预算方面的事宜，如工程预算方案编制及时性、合同信息收集及时性、合同数据库建立与更新率等。

3.6.3.营销部绩效评价的重点：基层人员的绩效评价重点放在工作业绩上；中层人员的绩效评价重点在工作业绩和工作能力上面。

3.6.4.人事行政管理类绩效评价的重点：根据不同层级人员的特点，采取不同的评价方式，对中高层行政管理类人员实行任务书制，注重结果。

对中层行政管理类人员，实行个人绩效管理与部门绩效管理相结合。

对于基层行政类管理人员则采取注重过程评价。

3.6.5．工程管理层绩效评价的重点：高层人员的绩效评价重点在项目开发与建设上，同时对安全生产的管理；基层人员重点放在工作业绩和工作能力上面。

3.7公司绩效管理制度最大亮点：亮点一：评价尺度采用定义式。

采用文献及所学知识，先对绩效管理内容要点进行定义，顺蔓摸瓜，抓住并突破各个环节主要部分，从而大大降低了评价者的工作量，使其在绩效评价过程中倍感轻松。

亮点二：一般性与特殊性相结合，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

将一般性指标与不同部门或岗位的特殊指标分表设计。

亮点三：由于“工作能力”概念抽象，我们通过工作行为与工作结果来反映工作能力，从而将其具体化，便于对工作能力这个抽象划的部分进行绩效考核。

亮点四：我们主要采用直属上级评价，下级评价、外部客户评价以及同事评价所得出来的评价结果作为辅助参考资料，这样大大提高了绩效评价的信度和效度。

4.总结首先，我们由衷感谢老师提供给我们这样一个锻炼自己的机会，让我们更加深刻的感受到学来的知识不只是用来完成试卷的。

这次的课程设计让我们加强了自己的动手能力,为以后的学习和工作奠定了基础,其次，我们在完成课程设计的过程中体会到团队合作的乐趣。

我们的队名是米团,之所以起这个名字是由于在这个班级里我们共同的生活学习，大家从陌生人到朋友，渐渐的融入彼此的生活中，成为必不可少的一部分，而＂米＂同样是我们生存必不可少的一部分，相信我们团结在一起，可以散发出我们自己的光芒，在以前一向习惯于“独立思考”的我们学会了积极同团队成员交流，取长补短，共同进步。

很快我们就要离开校园，到外面去闯荡，在那里我们会面临更多的问题，有时候更需要我们一起努力，团队合作可以更好的，更快的完成目标工作，也可以很快的发现其中的问题及不足．“独学而无友则孤陋而寡闻”，只有和同学多交流多学习才能不断的提高自身水平。