某公司员工个人绩效考核管理规定
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核管理制度范文(4篇)
绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。
第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。
第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。
第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。
第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。
第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。
第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。
第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。
第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。
第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。
（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。
领导对员工进行定期的绩效考核。
（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。
（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。
第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。
（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。
（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。
（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。
（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。
第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。
某公司制药厂员工绩效考核管理办法
成都某集团股份有限公司制药厂某**员工绩效考核管理办法目录第一章总则 0第二章月度考核的组织与实施 (2)第三章年度考核的组织与实施 (6)第四章考核结果的运用 (9)第五章绩效考核面谈………………………………………………10第六章申诉程序…………………………………………………11第七章附则…………………………………………………………11第一章总则第一条为进一步完善**绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。
第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。
第三条绩效考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。
第四条考核周期根据被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。
第五条绩效考核机构月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬管理与绩效考评工作委员会负责考核评估。
人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。
第六条考核对象本办法适用于某**所有员工。
新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计绩效奖金。
第二章月度考核的组织与实施第七条月度绩效考核对象中层管理人员（公司总经理助理、区域总监、各职能部门经理、副经理）、片区经理、主管及一般员工。
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在某某公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
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喜之郎公司
员工个人绩效考核管理规定
【目的】
第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。
第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。
第三条明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条本制度适用于公司基层员工。
第五条试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。
【考核形式及内容】
第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。
1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。
2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。
3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。
第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写
《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性
和有效性负责。
【考核角色及考核关系】
第八条考核角色分为四种：
1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务
上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；
3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。
第九条考核关系如下：
【考核操作基本程序】
第十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。
【绩效目标制作阶段】
第十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划，
并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各
其行政主管提供考核依据。
第十二条直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员工个人绩效承诺。
第十三条个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门
团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任。
第十四条个人绩效承诺目标的主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，可以
支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关
键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理
解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第十五条直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。
第十六条管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、
周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第十七条该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。
评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考
核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第十八条对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项
目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确
定。
部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况
提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。
一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或
证明材料。
【考核责任】
第二十条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和
依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。
考核者对员
工考核结果的公正、合理性负责。
2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺
的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与
到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价
者。
绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部
门考核尺度的责任。
考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在
同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
【沟通责任】
第二十一条绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及
时准确地反馈。
第二十二条考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目
标（含绩效改进目标）。
对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定
改进计划。
【其他责任】
第二十三条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。
考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，
给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。
第二十四条被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。
公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日
内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义
第二十六条绩效考核结果呈正态分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。
被部门初步评定为S的，由公司人力资源委员会会同相关人员评审
确定。
第二十七条员工年度综合绩效由月度（或季度）绩效和年度综合评议共同决定。
对于以月度方式考核的员工，其个人年度绩效分数=（∑各月度绩效分
数/12）0.7+年度综合评议分数*0.3；对于以季度方式考核的员工，其
个人年度绩效分数=（∑各季度绩效分数/4）0.7+年度综合评议分数
*0.3。
【考核结果应用】
第二十八条员工绩效考核结果应用于员工的薪酬管理、奖金分配、晋升管理、末位淘汰、岗位调配、资源池建设等方面。
【解释、修订和废止】
第二十九条本制度的解释、修订和废止权归公司人力资源部。
【生效】
第三十条本制度自签发之日起开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【附件】
员工个人绩效承诺表（月度）
员工个人绩效考核表（月度）。