用人大师读后感
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感读完关于识人管人用人的相关内容，我心里可谓是掀起了不小的波澜。
这让我不禁想起了自己在职场上经历的那些事儿。
几年前，我在一家颇具规模的公司工作。
刚进公司的时候，我就像一只懵懂的小羊羔，对周围的一切都充满了好奇和期待。
我们部门的经理是个看起来很严肃的人，大家都对他有点敬畏。
一开始，我觉得他特别难接近，总是板着一张脸，布置任务的时候也是一板一眼，没有丝毫的“人情味”。
我心想，完了，在这样的领导手下干活，日子肯定不好过。
然而，随着时间的推移，我慢慢发现，他其实是个很会识人的高手。
有一次，公司接了一个大项目，需要从我们部门抽调人员组成一个专门的小组。
在挑选人员的时候，经理没有单纯地看谁的业绩最突出，而是综合考虑了每个人的性格特点、专业技能以及团队合作能力。
当时有个同事小李，业绩不算特别出色，但是脑子特别灵活，而且善于跟人沟通。
经理就把他选进了项目组，还专门给他安排了一些需要对外协调的工作。
结果，小李在这些工作中表现得特别出色，为项目的顺利推进立下了汗马功劳。
还有一个同事小王，工作特别认真负责，但是性格有点内向，不太善于表达自己。
经理就给他安排了一些需要细心和耐心的工作，让他能够充分发挥自己的优势。
小王也没有辜负经理的期望，把那些工作完成得非常好。
在管理方面，经理也有自己的一套。
他不会整天盯着我们，让我们感觉喘不过气来。
而是给我们设定了明确的目标和任务，然后让我们自己去发挥。
当然，如果我们遇到了问题向他请教，他也会非常耐心地给我们指导。
有一次，我在工作中犯了一个错误，心里特别忐忑，等着被经理狠狠地批评。
没想到，经理把我叫到办公室，先是让我自己分析一下错误的原因，然后跟我一起探讨如何避免类似的错误。
最后，他还鼓励我说：“人都会犯错，重要的是能从错误中吸取教训，下次不再犯就好。
”那一刻，我真的特别感动，也对经理的管理方式有了新的认识。
在用人方面，经理更是让我佩服得五体投地。
他总是能够根据每个人的特点和能力，把他们放在最合适的位置上，让大家都能发挥出自己的最大潜力。
用人所长读后感
用人所长读后感篇一用人所长读后感嘿，朋友们！最近我读了一本关于用人所长的书，这可真是让我感触颇深啊！你说，在这茫茫人海中，谁还没点儿优点和缺点呢？可咱们很多时候，就光盯着别人的缺点，这不是瞎耽误事儿嘛！这书里就讲了，得学会发现别人的长处，把合适的人放在合适的位置上，那才能发挥出最大的能量。
就拿咱们班来说吧，小李数学特别好，每次考试都名列前茅，那老师就让他当数学小组的组长，带着大家一起攻克难题。
这效果，那叫一个棒！可要是老师非让他去参加朗诵比赛，那可能就凉凉了。
也许有人会说：“哎呀，发现别人的长处哪有那么容易！”我觉得吧，这还真得用心去观察。
你不能总是带着偏见或者先入为主的想法，得公平公正地去看待每个人。
比如说，小王平时调皮捣蛋的，让人头疼。
但有一次班级活动，需要搬很多东西，别人都嫌累，他却二话不说，冲在前面，力气大得很。
这时候你才发现，原来他也有这么靠谱的一面。
我就在想，要是以后我工作了，当了个小领导啥的，我可得把这用人所长的本事学好咯。
不然，手下的人都干得憋屈，我这工作也别想干好了。
你们说是不是这个理儿？反正我读了这本书，是真的明白了，用人所长，那是一门大学问！篇二用人所长读后感哎呀妈呀，读完这本《用人所长》，我这小心肝儿可是被震得一愣一愣的！你瞅瞅，这世界上的人形形色色，各有各的特点。
有的人能说会道，有的人埋头苦干，有的人善于创新，有的人精于细节。
可咱们常常是啥样呢？看到的都是别人的短处，然后在心里嘀咕：“这人咋这不行，那不行的！”就像我以前参加一个社团活动，有个小伙伴画画不咋地，字也写得不漂亮，我当时心里还挺嫌弃他的。
结果后来组织活动的时候，发现他安排流程那叫一个井井有条，把每个人的任务都分配得妥妥当当。
我当时就傻眼了，原来我一直都没看到他的长处啊！我觉得吧，用人所长就像是拼图游戏。
你得把每一块拼图放在合适的位置，才能拼出一幅完美的画面。
如果硬把不合适的拼图塞在不该在的地方，那能好看吗？肯定不能啊！也许有人会反问：“那要是一个人没啥明显的长处咋办？”我想说，这怎么可能！每个人都有闪光点，只是我们没发现罢了。
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道曾国藩是中国近代现代化建设的开拓者、修身齐家治国的千古完人、中华传统文化持家教子的成功者，也是中国传统文化人格精神的典范式人物，更被尊称为“官圣”而为他赢来美名的诀窍则是他声名远扬的识人用人功夫。
一、曾国藩的传奇一生曾国藩本名子城，23岁中秀才，24岁中举人，25-26岁考进士连连落榜。
28岁改名国藩中进士进翰林院，一待就是九年不怎么受重用，在此期间向理学大师唐鉴求教，致力程朱理学，每日早起、静坐、读史、谨言、养气、书法、夜不出门。
37岁升任内阁大学士，开始整理家训，39-42岁多次愤青上疏，差点被皇帝所杀。
42岁回家奔丧，受唐鉴保举为湘勇主帅。
之后多次面临兵败自杀，47岁为父奔丧时深悟长傲、多言为官场致祸根源。
54岁攻陷太平军，封毅勇侯，告弟曾国荃尽快隐退，奏请将湘军遣散。
55岁组建江南制造总局，58岁被封武英殿大学士，位尊为相，62岁善终。
二、一生经验尽在《挺经》（一）自知以修身，每个人都要不断深入了解自己，不只是自己的优点，最要紧的是自己的缺点，然后好好的弥补、改正它。
（二）识人以用事，一个人如果不了解自己，那就没办法了解别人，每个人都有盲点，这些盲点就是我们自己看不清楚的点，所以我们要调整自己的盲点。
（三）人生处世十八心法：1、内圣，把自己修炼好，不断充实自己，提升自己的品德。
2、励志，君子的立志有为民请命的气量，有内修圣人的德行，外建王者称霸的雄功。
3、家范，重视家风、家教。
4、明强，智、仁、勇，人不可以刚愎自用，但是一定要倔强。
5、坚忍，忍受当前痛苦，等待时机到来。
6、刚柔，自立自强为刚，谦让为柔。
7、英才，世上不缺英才，缺的是用才的人不能用其所长。
8、廉矩，廉洁而有礼有据，教化社会风气。
9、勤敬，勤劳且看重人民。
首先勤加练习自己的观察能力，然后在调查别人的言论一次做到爱民不至决策伤民。
10、诡道，变化多端，对人也是要学会用脸色暗示别人，但不是用脸色威胁别人。
11、久战，要做好打持久战的准备。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》这本书是美国管理学大师杰克•韦尔奇的著作，是一本关于人力资源管理的经典之作。
通过对韦尔奇的思想和观点的深入探讨，我们可以更好地了解如何在企业中正确地用人，从而提高企业的竞争力和发展潜力。
在这本书中，韦尔奇提出了许多关于用人之道的理念和方法，其中最为重要的一点就是要重视人才。
他认为，企业的成功与否取决于企业是否拥有优秀的人才，因此，用人之道的核心就是要发掘、培养和留住优秀的人才。
韦尔奇强调，企业领导者应该将人才视为企业最宝贵的资源，要不断地为员工提供学习和成长的机会，激励他们发挥潜力，从而实现个人与企业的共同发展。
另外，韦尔奇还提出了一些关于用人之道的实践方法。
他认为，企业领导者应该建立一个公平、公正的用人机制，让员工有更多的机会展现自己的能力，并根据员工的表现来进行激励和奖励。
此外，韦尔奇还强调了沟通的重要性，他认为领导者应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和想法，从而更好地激励和引导员工。
通过阅读《用人之道》，我深刻地认识到了用人之道的重要性。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长足的发展，就必须注重人才的培养和激励，让员工在一个公平、公正的环境中发挥自己的潜力。
只有这样，企业才能吸引更多的人才，提高企业的竞争力，实现持续的发展。
在我看来，作为企业的一员，我们也应该深刻地理解和践行用人之道。
无论是作为员工还是领导者，我们都应该注重人才的培养和激励，为员工提供更多的学习和成长的机会，让他们在工作中得到认可和尊重。
只有这样，我们才能建立一个和谐、稳定的工作环境，实现个人与企业的共同发展。
总之，通过阅读《用人之道》，我对用人之道有了更深入的理解和认识。
我深信，只有重视人才，建立一个公平、公正的用人机制，才能实现企业的长足发展。
希望我们每个人都能在工作中践行用人之道，为企业的发展贡献自己的力量。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本由美国心理学家罗伯特·格林格拉斯（Robert Greene）所著的畅销书籍。
这本书主要讲述了关于如何正确地选择、培养和管理员工的方法和技巧。
在这本书中，作者通过丰富的案例和生动的语言，深入浅出地揭示了用人之道的精髓，为我们提供了许多宝贵的启示和经验。
在读完《用人之道》之后，我深受启发，对于如何正确地用人和管理人员有了更深入的认识和理解。
在过去的工作中，我也曾遇到过一些用人上的问题，比如招聘不合适的人员、管理不善导致员工流失等等。
而通过这本书的阅读，我渐渐明白了一些重要的道理和方法，对于今后的工作将会有很大的帮助。
首先，书中提到了一个很重要的观点，就是要善于识人。
作者认为，每个人都有自己独特的性格、能力和潜力，而作为用人者，就必须要善于识别和挖掘这些潜在的优势和特点。
只有真正了解员工的优势和劣势，才能更好地安排工作和培训，使其发挥出最大的潜力。
这一观点给了我很大的启示，让我明白了在招聘和管理员工时，要善于观察和分析，不仅要看到其表面的能力和经验，更要看到其潜在的潜力和发展空间。
其次，书中还强调了要善于激励员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得如何激励和激发员工的积极性和创造力，让他们对工作充满热情和动力。
而要做到这一点，就需要善于沟通和倾听，了解员工的需求和心理，给予他们适当的奖励和认可。
这一点对于我来说也是很重要的，因为在工作中，激励员工的积极性和创造力是非常重要的，只有员工有了动力和热情，才能更好地完成工作，提高工作效率。
另外，书中还提到了要善于赏识和尊重员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得尊重和赏识员工的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇。
只有员工感受到了尊重和赏识，才会更加投入和忠诚于工作，为企业创造更大的价值。
这一点也让我深受启发，让我明白了在管理员工时，要善于尊重和赏识他们的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇，这样才能建立起良好的工作氛围和团队合作精神。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。
任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。
他特别看重一个人的品德。
这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。
在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。
就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。
这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。
这时候就明白，品德是用人的首要标准。
再说说他对人才的包容。
任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。
他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。
这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。
这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。
我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。
还有他给员工充分的信任。
这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。
当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。
就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。
企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。
任正非的用人之道还特别注重培养人。
他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。
他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。
这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。
企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。
读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道读后感
《曾国藩识人用人之道》是一本不可多得的典藏之作，他曾用实践之手在人事
管理上取得了巨大的成功。
本书主要记述了他对识人用人之道的总结和见解，由此读者可以更全面的了解他精辟的决断和理性的处理，并且有助提升自身的综合能力。
从《曾国藩识人用人之道》一书中，我明白了凡事要从实际出发，并且追求实
用而行之有效的办法，以实现更大的成功。
曾国藩认为，要想取得成功，就要对对重点问题进行深入研究，尽可能多地了解人，而不是大概、杂乱地对付每一件事。
他认为，不断总结规律才会真正地做好事情。
另外，曾国藩每谈到人才队伍时，他就会强调要从许多方面考虑，在选人时要
根据每个人各自有准靠的能力进行评估，长处发挥，短处补齐。
但是对能力，应该要有灵活的看法，归根结底还是要以能力来衡量，只有较强的人才才可以想出解决问题的措施，只有拥有高超的管理技能的人才才可以处理好各种细节，只有掌握精湛的技术的人才才可以带来关键的突破。
总之，曾国藩的人才队伍构筑方法和识人用人之道，为我们展示了如何正确地
衡量、选择和利用人才，从而发挥出社会组织的无限生命力。
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读《用人大师》有感
通过对《用人大师》的阅读,我大致了解了该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中200多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。
这部由学者宫惠民所著的《用人大师》，正在中国引发一场如何成为“用人大师”的大讨论。
该书的内容体系是由招聘、培训、任用、激励、沟通等构成的.选、用、育、留正好简洁的概括了这一内容体系。
21世纪的全球竞争实际上是一场“人才的竞争”，谁拥有了人才，谁就会赢得竞争。
处于市场经济转轨时期的中国，要赢得国际化竞争，实现中华民族伟大复兴，需要大量人才。
而是否拥有大量的“伯乐”、“用人大师”，能否将人才的智慧与潜能挖掘出来，更是赢得全球竞争的关键。
读《用人大师》首先就会看到该书的三篇序言，一、开启管理思想宝库，二、“企”无“人”则“止”三、仁者用人。
这三篇序言不仅把用人大师的重要地位凸显出来了，而且也大致把书中的重要主题简洁明了的概括了，让读者一目了然。
同时通过后面的实例丰富的体现了该书知识内容强悍的实践性。
《用人大师》一书中首次界定了“用人大师”的定义框架，提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，必将对如何做“用人大师”产生深远影响。
宫惠民在《用人大师》一书中分析道，古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的员工沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对员工进行综合、长期的培训……宫惠民认为，中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念竟然有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。
所以管理者应当向中国古代管理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才，成为真正的用人大师，最终成为竞争的胜者！
在当代，全球500强成为全球财经领域的佼佼者，它们在用人方面都积累了丰富的经验。
《用人大师》一书对8家各行业500强巨头的用人之道做了深入探讨，总结出的许多用人理念与经验值得各行业的企业学习与借鉴。
GE以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的根本，无论是招聘、培训，还是任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了GE战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略，华人在柯达高层的巨大成就是柯达用人不疑、任人唯贤的明证；欧莱雅“诗人与农民”的完美结合，开创出极具特色的用人之道；西门子的“综合员工发展计划”成为发现与发展员工的极为有效的用人理念；摩托罗拉用人建立在对人才的充分尊重之上，重视发挥每一名员工的价值，成为摩托罗拉制胜的法宝；英特尔“二位一体”的员工培训方式，以及“建设性对抗”的沟通方式等用人方法独树一帜；花旗重视多元化，尊重不同的民族、文化、信仰，尊重个人尊严，IBM的“个人业务承诺计划”、“让工作业绩来说话”、“弹性工作制”、“工作与生活的平衡”等用人措施行之有效，创建出一支“蓝色大军”。
用人的成功成为这些跨国巨头进入全球500强并成为各自领域行业领袖的重要原因。
《用人大师》一书，宫惠民以中国5000年的文化精粹分析全球最优秀企业的用人之道，总结出用人大师的“10大秘诀”和“用人10大忌”，对于企业经营管理者颇有启迪。
用人大师10大秘诀：秘诀一：尊贤重士；秘诀二：知人之术；秘诀三：博求广荐；秘诀四：用人不疑；秘诀五：精心培育；秘诀六：用长避短；秘诀七：激励有方；秘诀八：沟通有道；秘诀九：爱护有加；秘诀十：勇于舍弃。
用人大师10大忌：第一忌：轻才藐贤，不重人才；第二忌：不知贤能，知人不举；第三忌：惰于求人，选人失准；第四忌：得人不培；第五忌：拥人不任；第六忌：任人不信；第七忌：激励无方；第八忌：沟通无道；第九忌：用人不当；第十忌：满足现状。
无论是GE的10%淘汰制，还是西门子的“圆桌会议”，或是柯达的“仁义之师”，还是英特尔的“建设性对抗”，或是欧莱雅“诗人与农民的完美结合”，还是IBM的“弹性工作制”都不自觉的采用者十大秘诀，也同时避免踩着十大禁忌，这是真正的用人大师的发展之路。
以上就是我对用人大师些许见解。