一对一面谈技巧
一对一面试技巧
从事人力资源工作很多年了，多多少少积累了一些经验。
已经有许多同仁发表文章，讲了如何撰写简历，面试的礼仪要求等，珠玉在前，不再赘言。
适逢2009届大学毕业生进入求职阶段，特此针对面试环节谈一些看法，希望能对大家有所帮助。
当然，仅为一家之言，若能抛砖引玉，则大幸也。
（一）面试问答即使是最优秀的HR，在对应届生进行面试时，都会感到些许茫然：问不到工作经验；没有ReferenceCheck可以提供；所学专业知识与实际需要脱节；有些毕业生甚至不知道自己的兴趣所在；再加上毕业生的心态不稳定---急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。
所以，很多公司都开始使用Competency(胜任力) 来进行评估。
有必要先介绍一下何谓Competency胜任力。
胜任力是一种可以被观察到的行为，这种行为在成功人士身上表现得更多，更频繁，取得的成果也更大。
如果用海上冰山作比喻，则水面上的十分之一就是这种胜任力，而水面下的十分之九就是我们的知识、技能、态度、价值观。
你如果在面试时问：您是否会认真执行公司的每一项规定，答案肯定是“愿意”，而这种问题在我们看来就是无效问题。
所以在我们公司，所有的问题都要求尽量给出一个实际的事例。
好了，回到我们的主题----应届生在参加面试时如何有技巧的回答一系列的问题。
开始之前务必记住：黄金法则：80/20---你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。
白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。
钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。
自我介绍这似乎是必答题。
不要以为这很容易。
如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了！建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。
然后话锋一转，引出自己的优势或强项。
一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科（专科）毕业。
除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……（给出事例）。
1对1面谈 高效管理者都在使用的员工管理技巧
1对1面谈高效管理者都在使用的员工管理技巧
1对1面谈是一种有效的员工管理技巧，可以帮助管理者与员工建立良好的沟通，提高员工的工作效率和工作满意度。
以下是一些高效管理者都在使用的员工管理技巧：
1. 制定明确的目标：在1对1面谈中，管理者应该与员工一起制定明确的
目标，包括个人目标和团队目标。
这有助于员工明确自己的工作方向，提高工作积极性。
2. 倾听员工的意见和建议：管理者应该积极倾听员工的意见和建议，了解员工的工作情况和困难，及时调整管理策略，提高员工的工作满意度。
3. 给予员工反馈和认可：在面谈中，管理者应该给予员工及时的反馈和认可，让员工了解自己的工作表现和不足之处，激励员工不断提高自己的工作能力。
4. 制定个人发展计划：管理者应该与员工一起制定个人发展计划，为员工提供学习和成长的机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
5. 保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，鼓励员工克服困难和挑战，激发员工的积极性和创造力。
总之，1对1面谈是一种有效的员工管理技巧，可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况和需求，提高员工的工作效率和满意度。
通过制定明确的目标、倾听员工的意见和建议、给予员工反馈和认可、制定个人发展计划以及
保持积极的态度等技巧，可以更好地运用1对1面谈来管理员工，为企业的发展奠定良好的基础。
一对一访谈法方法
一对一访谈法方法一对一访谈是一种常用的研究方法，通过与被访者进行面对面的交流，了解其观点、经历和感受，从而获取深入的信息和理解。
一对一访谈法方法是指在进行一对一访谈时需要遵循的一些步骤和技巧，以确保访谈的顺利进行并获得可靠的数据。
首先，在进行一对一访谈前，研究者需要准备好访谈的目的和研究问题。
明确自己想要了解的信息和研究的焦点，以便有针对性地开展访谈。
同时，还应编制访谈大纲或问题清单，包括主要的提问内容和次要的辅助问题，以指导访谈进行。
接下来，进行一对一访谈时需要与被访者建立起良好的信任关系。
研究者应尽可能在访谈开始前与被访者进行简短的自我介绍，并解释访谈的目的和重要性。
此外，还应给被访者展示出自己的兴趣和尊重，积极倾听他们的观点和问题，并在访谈中展示出耐心和礼貌。
在进行一对一访谈过程中，研究者需要遵循一定的面谈技巧。
首先，要注意提问的方式。
问题应该简明扼要、清晰易懂，避免使用复杂的词汇和长句子，以免让被访者产生困惑。
其次，要灵活运用不同类型的问题，包括开放式问题和封闭式问题，以便获取详细和具体的信息。
开放式问题可以让被访者主动表达观点和经历，而封闭式问题可以用于确认和补充一些细节。
此外，适当运用倾听技巧也是进行一对一访谈的重要环节。
研究者在访谈过程中要始终保持专注和倾听，不要打断或插话。
通过眼神交流和肢体语言，可以表达对被访者言辞的理解和接受。
同时，也要善于使用鼓励和促进对话的肢体语言和回应，以便让被访者感受到他们的观点和经历是受到重视的。
在进行一对一访谈过程中，研究者还应该注意保护被访者的隐私和权益。
在开始访谈前，应明确告知被访者访谈的目的、内容和保密性，以获得他们的知情同意。
对于一些敏感的问题，研究者可以采用间接提问的方式，避免直接询问对被访者造成的不适。
同时，也要确保访谈过程中不泄露被访者的个人信息和访谈内容。
最后，在进行一对一访谈后，研究者需要对访谈数据进行整理和分析。
可以将访谈录音进行听写，整理出有用的信息和观点。
一对一面试技巧
一对一面试技巧引言在求职过程中，面试是一个至关重要的环节。
尤其是一对一面试，它不仅能够展示个人能力和素质，还能帮助雇主更加了解应聘者。
因此，掌握一些有效的一对一面试技巧对于成功地面试至关重要。
本文将介绍一些一对一面试技巧，帮助求职者在面试中脱颖而出。
一对一面试技巧1. 充分准备在面试前，务必进行充分的准备。
首先，了解招聘岗位的要求，研究公司的背景和文化，以便更好地回答相关问题。
其次，复习自己的简历，思考如何展示个人特长和与职位相关的经验。
最后，准备一些常见问题的答案，并通过模拟面试来增强自信心。
2. 营造良好的第一印象面试开始的几分钟对于面试结果有着决定性的影响。
要注意保持良好的仪态和自信的姿态。
进入面试室后，与面试官进行友好的问候，并给出坚定的握手。
在面试期间，保持积极的姿态、自然的微笑，并注意保持良好的眼神交流。
3. 注意语言表达及沟通能力在一对一面试中，良好的语言表达和沟通能力是成功的关键。
要以清晰、明确的语言回答问题，注意语速和音量的控制。
避免使用行话和术语，尽可能用简单明了的语言阐述自己的观点。
此外，要注意倾听并与面试官保持良好的沟通，回答问题前可以适当提醒自己先思考再回答，以避免冲动回答。
4. 展示自我意识和自信心在面试中，展示自我意识和自信心很重要。
通过清晰地介绍自己的职业目标和职业发展规划，向面试官展示你对自己的定位和发展方向的认知。
要用实例和事实支持自己的观点，展示自己的能力和经验，并展示出积极主动的态度。
同时，不要忘记强调自己的成果和贡献。
5. 回答问题时聚焦关键要点在面试中，面试官通常会提出各种问题，求职者要能够聚焦关键要点来回答问题。
可以通过先理解问题的核心问题，再给出简明扼要的回答。
在回答问题时，可以列出重要的关键词或要点，以便更好地组织回答的内容。
同时，要注意回答问题的结构和逻辑性，以确保回答完整且有条理。
6. 深入了解公司和行业在一对一面试中，展示对公司和行业的深入了解能够给面试官留下深刻的印象。
一对一问答式面试应对技巧
一对一问答式面试应对技巧一、询问个人基本信息类1、简要介绍你自己。
需要三段式回答（最多选三个）,了解时间要求、分条介绍、总结陈词并提问是否有介绍的不够、不清晰的地方，一般介绍学术背景、工作经历、兴趣爱好、性格特点、主要优点。
不要陈述虚假内容、不要讲述无关内容、不要长篇大论。
2、谈谈你最大的弱点是什么。
介绍弱点、采取了哪些弥补措施、效果怎么样。
可选择的弱点，如缺乏自信心、没有经验等可弥补的弱点。
不要避重就轻、颠倒是非，注意用SWOT原则评价自己。
3、谈谈你的简历上有哪些值得特别关注的地方。
首先点出简历上的闪光点，用STAR方法讲述案例。
4、综述你以前最大的成就是什么。
案例分析， STAR方法，讲述通过这个案例你得到哪些享用一生的人生经验和工作方法。
5、用成语或词组来告诉我，你最突出的三个优点和一个缺点。
如：工作认真、善于学习、敢于创新、缺乏经验。
6、你有哪些兴趣爱好。
陈述与职业相关的。
二、关于职业规划和选择1、你为什么对这份工作感兴趣。
谈个人兴趣、爱好、价值观，对行业、企业的向往和了解……2、告诉我凭什么我要从众多的应聘者中选择。
讲职业准备的充分性：态度、知识、技能、素质，或者与众不同的明显优势……3、谈谈你的职场优。
应该陈述自己对于目标的了解，陈述对自己的认识，表明个人与职位相适应。
4、你规划的长期和短期目标是什么。
考察有没有职业生涯规划和人生规划，是否切合企业的实际和个人的实际。
短期目标一般要谈现在的目标，长期目标要谈在这个行业和这个单位中的最终理想。
需要做的功课是职业发展路径图。
5、你为什么选择这个专业？谈职业规划6、你理想的工作是什么？谈职业成功的定位7、哪些品质在你看来对企业的成功是最重要的？言之有物，重在做人的品德、做企业的商德。
8、你有哪些经历帮你提升了你的个人价值？三、综合考察职业素质1、举例说明你的个人领导力。
考察：远见卓识、全情投入、鼓舞士气、授人以渔、卓越执行、当机立断、品行端正。
与员工进行一对一面谈
与员工进行一对一面谈在现代企业管理中，与员工进行一对一面谈是一项重要的管理工作。
一对一面谈是指管理者与员工之间的个别交流，旨在了解员工的工作情况、关注员工的需求与困扰，并通过面谈提供支持与指导，以促进员工的持续发展与工作满意度。
本文将从面谈的目的、准备工作、面谈技巧和面谈后的跟进等方面进行论述。
面谈的目的:一对一面谈的主要目的是建立良好的管理关系，通过有效的沟通与反馈，增进彼此之间的了解与信任，解决员工的问题与困扰，提升员工的工作表现与满意度。
面谈的目的具体包括以下几点：1.了解员工的工作情况：面谈是管理者了解员工在工作中所遇到的问题、进展和困难的重要途径。
通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，为员工提供支持和解决问题。
2.关注员工的需求与困扰：面谈是管理者了解员工的职业发展需求和个人困扰的有效方式。
通过面谈，管理者可以为员工提供专业的帮助和指导，满足员工的合理需求，提高工作积极性。
3.提供支持与指导：面谈是管理者与员工共同探讨工作目标、策略和方法的机会。
通过面谈，管理者可以针对员工的不足之处提供个别的指导和培训，帮助员工不断改进工作表现。
准备工作:在进行一对一面谈之前，管理者需要进行一些准备工作，以确保面谈的顺利进行。
1.制定面谈议程：在面谈之前，管理者应该明确面谈的议程和主题，并将其提前告知员工。
面谈议程应该包括对员工工作情况的了解、员工的需求与困扰以及提供支持与指导等内容。
2.收集相关信息：管理者应该在面谈之前，收集与员工相关的背景信息与数据。
这些信息可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况和问题，为面谈提供依据和指导。
3.创造良好的面谈环境：在进行一对一面谈时，管理者应该选择一个安静、私密且舒适的场所。
确保面谈的环境可以营造出开放与信任的氛围，使员工愿意与管理者分享问题和想法。
面谈技巧:在进行一对一面谈时，管理者应该掌握一些面谈技巧，以有效地与员工进行交流与反馈。
1.倾听与关注：管理者在面谈过程中，应该全神贯注地倾听员工的发言，并展现出真诚的关注与尊重。
一对一面试技巧
一、一对一面试：面试的前三分钟很重要，因为在这三分钟如果面试官对你的印象好的话就会在接下来的环节中找你的优点来说服自己接受你，相反如果印象不好的话就会找缺点来拒绝你，所以自我介绍一定要出彩，同时在自我介绍的过程中时间观点非常重要，面试官让你准备两分钟的自我介绍，你就必须说两分钟的。
解决这一问题的办法就是准备三个版本的自我介绍，分别是一分钟、两分钟和三分钟的，到时就可以轻松应对了，一般三分钟的是在final 中会用到，经理一般是聊天式的面试，所以这个自我介绍可以设置一些陷阱引导经理们向其中来跳，比方说是老外的话你可以说自己很喜欢西藏，因为十个老外有九个想去西藏的，所以要多调查面试官的背景。
介绍个人的优缺点的方式：在没有得到主考官提示的情况下，就不必去主动陈述自己的缺点,如果对方问到，那就如实回答，如果对方真的问起来，诚实是最重要的，我们可以坦率地回答自己的弱项，同时把它转换成一种好的东西，就是坏事变好事的转换，表明自己在弱项中取得了进步。
比如说，我在那件事上做得不是很成功，但是我从里面学到了以下几个方面的经验和教训，它对我以后几方面的工作，产生了深远的影响。
那么由于这次失败，我能够在以后的几件事情里，做得非常成功。
另外在面试过程中切忌吹嘘自己。
吹嘘自己并不是展示自己的优点，而是在附加自己的缺点。
自我介绍的内容要新颖有趣，内容的安排上要说出自己最优秀的、别人无法比拟的东西，或者采用创新的形式（如用三个词来形容自己，再展开等等），记住一定不要对HR说专业词汇，但是对经理一定要狂飙专业词汇。
说话的方式如果有趣的话就更好。
面试时的英语和平时的英语是可以没有任何关系的，因为很多公司只有在第一轮自我介绍的时候会用英文，其实很多企业的人的英语并不是很好，所以他们也怕说英语。
也就是说英语是完全准备出来的。
另外自我介绍要突出逻辑，逻辑要清晰，但是面试官并不会很仔细的去听你的自我介绍，所以自我介绍中一定要用关键词来显示自己的逻辑，所以一定要用第一、第二、第三。
一对一绩效面谈
如何进⾏⾏场1on1面谈每季度进⾏⾏次1 on 1面谈，每次30分钟到1⾏时左右以提高员工对公司的归属感。
1 on 1面谈分为两⾏类1.针对业务和技能相关的讨论，回顾与展望项目计划；2.是围绕⾏作和职业⾏涯进⾏咨询，针对情感共鸣和倾听这样的有效交流。
•提供有效反馈渠道，员⾏可及时请求帮助，推进⾏作效率的提⾏。
•⾏效的交流可以增进双⾏了解，更可以关注到各⾏视野范围外的信息，对把握⾏作环境及项⾏全貌可有更深的启发。
•增强信任关系。
进⾏有效交流后，员⾏往往对leader有更强烈的信任关系，并对⾏作内容及企业⾏化有更⾏的认同感。
一、 1 on 1面谈中讨论的话题1.对员工本次得到的OKR分数进行回顾，讨论他们是否对这个分数存在异议以产生的原因。
各leader对本组的同事反馈OKR意见以及改进方向；OKR评分维度/标准Postive加分•Objective任务质量卓越；•无对其他同事的工作进度造成负面影响，比如返工、延期或者无法交付•对工作中遇到的疑难问题或者技术难点，提出解决方案并形成知识文档•对现有团队工作流程等提出改进意见并持续优化，提高团队工作效率•对现有产品的交互体验、功能使用、技术方案提出优化意见并落地•整理产品、测试、技术、市场等知识形成文档并推动落地•独立输出知识产权成果Negative•线上产品出现重大BUG或者严重事故，导致用户流失、收入下降•导致其他同事工作进度延误；评分标准项目目标分为Must和Optional两类；6分以下：大量Must项未完成；且有negative行为；6分：Must项大体完成；7分：Must项完成，质量尚可；8分：Must项完成，质量卓越，且完成部分Optional项；或有至少一项positive加分9分：完成全部工作任务，质量卓越；有至少三项postive加分10分；完成全部工作任务，质量卓越；有至少五项postive加分1.小于6分: 没有完成核心的Objective或者完成质量很差；低于6分的同事，原则上Leader和HR要进行PIP(Performance Improvement)谈话，如果连续2个季度都低于6分，HR要进行劝退或者辞退2.绩效考核的分数分布原则上对应正态分布，绝大部分的分数应该处于7-8分，对于9-10分的比例，原则上不超过10-20%绩效评估表格指引（试行）2.讨论项⾏进度，引⾏对谈状态3.⾏作遇到的困难、反馈、所需⾏持4.对当前⾏作的看法、短期⾏作⾏标、长期职业规划5.对⾏前团队合作的建议、体验6.个⾏思想困惑、⾏活和家庭问题7.消除信息差（如有），实现⾏标对齐。
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一对一面谈技巧导言大多数的确管理人员可能都不喜欢面谈这份工作。
但面谈却是你工作中的必要组成部分，而且，一旦你很好地掌握了面谈的艺术，你就能最大可能地获得成功。
真诚地希望《一对一辅导》能够成为你成功面谈的个人KASH公式。
通过掌握和应用正确的面谈“知识”、“态度”、“技巧”和“习惯”，使你成为一个优秀的面谈高手。
面谈基础记得你最后一次骑自行车时的感觉吗？踩着自行车飞驰，呼吸着清新的野外空气，秀丽的沿途风景多么令人陶醉--年轻时骑车征服一座小山是多么轻而易举的事呀。
你一定不曾想到使你在两只车轮间掌握平衡、不下车就顺利转弯、刹闸减慢车速的物理原理。
面谈中也有类似情形。
一旦你学会了怎样来做，你就再也用不着停下来考虑面谈实际上是多么复杂，而且，你还能够正确对待面谈过程中的复杂性，并对过程中可能出现的错误保持警觉。
人们进行交流时有时会各执一词；有些有用的信息也会由于个人的偏见造成误解；由于语言和经历不同，不同地区的人们对同一词语会有不同的理解，等等。
仔细分析一下这些现象，你就会觉得，人们之间的交流无疑是一个复杂的过程。
进行“面对面”面谈时，面谈对象经常会感到焦虑，而你则很快就会发现自己陷入了冷场的尴尬局面，面对面谈话难以继续进行下去。
因而，心理学家认为，面谈并不是一种完全有效的个人工具。
如果真如心理学家所言，那么，为什么还要进行面谈呢？从实践的观点来看，是因为我们无法忽视面谈过程的重要作用。
对于那些我们想要招入麾下或已在同我们共同奋斗的人们，我们应该了解他们些什么呢？在没有其他工具能告诉我们这些内容的情况下，面谈仍将是我们最重要的工具。
由丰富知识和实践经验的人主持的面谈，通过与其他方式的结合使用，可以成为相当有效的工具。
它可以辅助评价潜在的销售代表，可以帮助管理现在的员工的工作表现，可以帮助经理掌握那些具有破坏倾向的问题员工，还可以提供职业指导，以及从脱落雇员那里获取管理方式方面的反馈信息。
简而言之，面谈是一种可以用来实现你的管理目标--清楚什么时间做什么事的灵活方式。
面谈定义面谈是什么？“面谈就是两个人聚在一起谈话。
”答得很好，但很不完全。
许多员工手册把面谈定义为“针对一个目标的谈话”。
这个定义指明了缺乏经验或培训的面谈者最常犯的一个基本错误：把面谈看作一次无须准备的自由谈话。
如果你这样主持面谈的话，且住。
你必须牢记主持面谈的特殊目的：。
评价潜在业务代表或内勤。
管理。
日常表现检查。
为个人发展而对未来职业生涯目标和规划进行讨论。
为职员个人问题提供建议。
发现离职员工辞职的原因事先注意面谈的特殊目的，你主持的面谈自然就能够更加卓有成效。
以“面谈就是针对一个目的的谈话”这一定义为基础，我们补充了以下几个元素，构成典型的面谈。
首先，“针对一个目的的谈话”应当遵循事先安排好的思路进行。
为了充分实现你的目标，你必须做一个计划，也就是说，你要有一个框架性质的面谈指导。
这类指导将在本书以后的章节中予以讨论。
其次，“按预定安排的思路进行的面谈”包括引出事实；增员面谈的重点在于发现事实，同时可能还会有交流信息的功能；而表现评估面谈则把这三个功能联结在了一起--找出业绩滑坡或上扬的事实原因，让员工知道他们的工作状况，进而激励他们将来做改进。
最后，面谈包括非口头的和环境的因素。
心理学家认为，面谈包括诸如非口头暗示（面部表情、姿势、衣着、身体语言）和环境条件（噪音水平、保密性、家具布置）这样的因素。
认真考虑这些非口头因素和环境因素十分必要。
成功的面谈高手不仅具有组织好的问题并引导人们畅所欲言的技巧，还必须注意细节--安排舒适的座位、送一杯咖啡以使紧张的面谈对象放松、不时点头以鼓励面谈对象展开讨论，这些细节也十分重要。
面谈不是什么讨论面谈“不是什么”可能会让你更深刻的了解面谈“是什么”。
面谈不是讲话、演讲或新闻发布会。
面谈主持人不应该垄断整个面谈时间。
面谈必须有对方自由参与的机会；在大多数面谈中，面谈对象应该是主要的发言人。
这并不是一个十分严格的原则，因为在某种情况下你可能会做大量发言。
面谈不是普通谈话。
人们谈话的原因很多。
亲密朋友们倾心于谈论其他朋友的情况、政治、体育等等话题。
但是朋友之间进行谈话的目的通常仅仅是谈话。
个人面谈与普通谈话之间的不同之处在于它具有明确的目标指向，着重一个特殊的任务--例如，评价销售代表的表现--并且围绕这个任务组织面谈的方方面面。
更进一步说，普通谈话中，人们通常使用口头语，这些口头语只是一个符号，并不用来帮助人们进行沟通。
例如，人们在遇见朋友时会说：“你好吗？”这句话并不是说某人对朋友的身体状况真正感兴趣，而只是用来对朋友的出现表示问候。
信息层次面谈包括寻找或发送信息。
这些信息包括：第一种是目标信息，这是一种基础信息，包括诸如所修专业、工作经历、上个月的保额、销售保单份数等等资料。
用不着面谈你就可以很容易地获得这些资料，例如，你可以查阅个人简历、求职书和业绩记录。
不要浪费面谈时间询问这些你早就可以从其他途径获取的信息。
第二类是各种主观信息，即观点和感觉。
例如，你当然应该提问增员对象对保险产品所执的态度，或者让你的一个业务员从销售的观点谈谈对当前事件的看法。
主观信息是个人面谈的一个主要方面。
实际上，无法深入到主观方面的经理根本就无法找出某人对某事的真正看法和感觉，这也就是为什么他无法成为一个成功的面谈主持人。
潜意识或无意识的价值观和信仰是在面谈中可以获得的第三类信息。
这类信息最难评价，而且经理们甚至不打算去评价它。
当你深入到某人内心深处时，你就很可能会找到你以前很难处理的那些问题的症结所在。
因此，作为一个基本原则，你要确保自己获得目标信息和主观信息；深入的面谈是受过良好培训的高手的专利。
面谈形式你可以利用的面谈形式有两种--直接面谈和非直接面谈。
直接面谈是高度格式化的面谈，它的特点是面谈主持人事先准备好一份计划表，预先设计好问题，限定面谈时间。
而且，他通常还会有一份事先印好的检查表，用以记录面谈对象的回答和面谈主持人的评价。
非直接面谈就不同了。
心理学家卡尔.罗杰斯曾建立了一种“以顾客为中心”面谈的心理方法。
他在一本著作中提出，非直接面谈比直接面谈结构化程度低，面谈主持人的控制性较弱，面谈对象对面谈中的各个主题和目标有较多的主动权。
主持人仍然很重要，因为他或她营造了一个友善的环境，在这种环境下，面谈对象会感觉放松，并畅所欲言。
面谈通常把这两种形式结合在一起使用。
你可以根据面谈具体情况和你自己的个人喜好加以选择和运用。
例如，增员面谈通常具有直接面谈的特点，因为你需要了解应征者的地方太多，使用非直接面谈的话会花费较多的时间，因而可操作性较弱。
另一方面，在同一位陷入麻烦的外勤人员进行劝告面谈时，采用非直接面谈的方式可能会更有效，因为这种方式有助于说明这样一个道理：销售人员必须自己决定面谈方向并掌握最终解决问题的主动权。
当然，这并不是说非直接面谈是自发的、临时准备的面谈。
准备工作仍很必要，并且面谈主持人有责任确保面谈内容涉及所有要点。
--------------------------从面谈经验中获益几年前，新西兰寿险总代理大卫.马克思先生告诉MDRT的一位听众：“许多从业10年的代理人并不具备10年的经验，他们总是把一年的经验重复10次。
办公室和总代理固守陈规应该受到谴责，代理人固步自封也应该受到谴责。
”你怎样才能知道你的面谈习惯的好坏程度呢？你是否经常评价你的面谈技术，并逐步予以改进呢？你是否一成不变地重复你的面谈方法？--------------------------做与不做的一般原则--------------------------锻炼你的面谈技术并不难，它是各种专业习惯和技术的简单结合。
下面列出了这些习惯和技术。
你为什么面谈？开始面谈之前，你要阐明自己的目的。
你是否打算雇佣一名新的业务代表或内勤人员？是否想提升某人的业绩？你是否想为外勤在你的代理公司或机构中的职业生涯提些建议？不管你的目的是什么，务必在面谈之前把它定义清楚。
明了面谈目的之后，你就能选择主持面谈的最可行方式了。
你可以回忆一下面谈的三种类型：发现事实，获取信息和激励。
选择面谈类型应当同你的目标结合起来。
例如，不要试图告诉或通知业绩不佳的员工怎样改进，而应该帮助他们找到出问题的原因，然后激励他们改进。
准备面谈主持面谈前要完成以下准备过程：1、注意细节。
你选择的面谈地点必须整洁舒适，没有干扰。
面谈时间应定在双方都方便的时候，时间确定后应按时守约。
2、研究面谈对象的材料。
通过翻阅面谈对象的个人简历、学校记录、个人鉴定、业绩数据和主管评价，你可以对面谈对象有一个清晰的轮廓。
3、准备一份个面谈指导。
LIMRA1915年的研究及其他组织所做的研究都表明，对同一面谈对象，不同的面谈主持人常常会做出截然相反的结论。
原因之一是，不同的面谈主持人希望获得不同的信息，每个人都只在自己选择出的信息的基础上予以判断，而不是依据完整的数据资料。
面谈指导可以帮助你有计划、有效率地主持面谈，因为，有了它，你就能按图索骥，获取最有用的信息。
它的另一个好处是为面谈后的评估工作提供方便，因为它可以帮助你组织你所获取的信息。
下面列出了LIMRA的增员面谈方案（SIB）。
在与增员对象面谈时SIB是一个行之有效的工具；它可以帮助你通过最有效的途径获取最有用的信息（参见后面的LIMRA的SIB面谈指导摘录）。
在其他面谈中，你也要建立你自己的面谈指导。
4、提前15分钟到达面谈地点。
你应该为自己额外留出些时间检查一下你是否准备好了所需的全部材料。
仔细检查一下你的面谈指导，让自己进入状态。
为了取得好的使面谈效果，你必须集中精力。
让对方开口畅谈面谈中需要解决的一个主要问题是如何让人们自由发挥。
解决这个问题的最好方法是营造一个轻松的环境。
大多数面谈中会用到以下原则，但不排除例外情形。
1、在开始的几分钟内建立起积极、友好的气氛。
2、不矫柔造作。
3、屏弃传统的“隔着桌子”的座位排列方式，采用并排就座的方式或坐在圆桌边。
4、别害怕沉默的场面。
沉默能给面谈对象充分的时间考虑你的问题或者表述他的思想。
5、使用开放式问题，例如：“你感觉同简森太太的销售面谈进行得怎么样？”“你最喜欢销售这个产品的原因是什么？”这种引导式问题比限制性问题更有效。
所谓限制性问题是指诸如：“同简森太太的销售面谈没有什么进展，是吗？”“这是你喜欢的一种产品，对么？”6、重述。
重述是指重复、表达、改说或总结某人告诉你的信息。
重述的作用是：·给面谈对象提供扩展以前回答的机会·允许面谈对象更正错误·能向面谈对象表明你在专心聆听，还能表明你是一个精力集中、平易近人·帮助对方阐明意义含糊的词句7、保持中立。
你可能不同意某人的观点，但表达你自己的意见可能会妨碍对这个问题的深入讨论。