比较劳动法
国外劳动法与大陆劳动法比对
国外劳动法与大陆劳动法比对一、大陆与港台有关工作时间和休息休假的异同内地：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。
（2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。
1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。
（3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。
另外“三·八”节（女职工半天）。
（4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。
《劳动法》未规定年休假天数。
广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。
香港：（1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。
（2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。
（3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择）（4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。
台湾：（1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时；（2）每7天至少有一日之休息，作为例假。
（3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。
（4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。
劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。
内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。
这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。
二、中国与法国劳动法侧重保护的对象在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。
新旧劳动法对比劳动关系
新旧劳动法对比劳动关系随着社会的发展和经济的变化，劳动法也在不断演变和更新。
新旧劳动法对于劳动关系有许多不同之处。
本文将对新旧劳动法进行对比，分析它们对劳动关系的影响。
新劳动法新劳动法是指最近几年新颁布或修改的劳动法律法规。
新劳动法在保护劳动者权益和平衡劳动关系方面有着一些新的规定。
1. 强化劳动者权益新劳动法着重加强对劳动者权益的保护。
例如，新法律规定了更加明确的工资支付和补偿机制，要求雇主按时支付工资和遵循合理的补偿标准。
此外，新劳动法还规定了更加严格的工时制度，以保护劳动者的劳动时间和休息权。
2. 鼓励劳动者组织和集体谈判新劳动法鼓励劳动者组织和集体谈判，增强劳动者的议价能力。
这些举措有助于平衡雇主与劳动者的权力，确保劳动关系的公平和谐。
3. 引入新的劳动关系调解机构为了更好地解决劳动纠纷，新劳动法引入了新的劳动关系调解机构。
这些机构以中立公正的态度，协助劳动者与雇主之间的纠纷解决，保护双方的合法权益。
旧劳动法旧劳动法是指过去实施的劳动法律法规。
虽然旧劳动法在一定程度上也有保护劳动者权益的规定，但与新劳动法相比，其对劳动关系的影响不够完善和细致。
1. 劳动者权益保护不够完善旧劳动法对劳动者权益的保护不够完善。
例如，旧法律对工资支付和补偿机制的规定比较模糊，导致一些雇主可能违规克扣工资或不合理减少补偿。
2. 劳动关系缺乏平衡旧劳动法在劳动关系的平衡方面存在缺陷。
它过于偏重雇主利益，缺乏对劳动者议价能力的支持和保护。
这导致劳动者在劳动关系中的地位相对较弱，难以获得公正对待。
3. 纠纷解决方法有限旧劳动法对劳动纠纷解决方法的规定相对有限。
在没有明确调解机构的情况下，纠纷往往需要通过司法程序解决，导致时间和成本的浪费。
新旧劳动法对比新旧劳动法在保护劳动者权益和促进劳动关系平衡方面存在明显的差异。
新劳动法在强化劳动者权益、鼓励劳动者组织和集体谈判以及引入劳动关系调解机构等方面表现出更多的关注和支持。
中美劳动法的差异比较
中美劳动法比较中美差异：中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。
美国的劳动法更多的是强调人权问题。
也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。
你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。
也就是说一定要公平。
当然最低工资上是必须遵守的。
其他就没有太多的要求了。
企业在用工上是有很大的自由。
对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。
相关法案规定：《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。
《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。
最低工资：目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。
这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。
大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。
联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。
其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。
加班规定：加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。
此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。
此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。
工时限制与加班费规定：美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。
但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。
劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。
在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。
下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。
一、法律性质。
劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。
二、适用范围。
劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
三、规范内容。
劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。
劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。
因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比美国劳动雇佣法与中国劳动法对比劳动法是各国政府制定的法律，向雇佣者和雇员规定了劳动关系的基本规则。
不同国家的劳动法在很大程度上反映了各自国家的制度以及社会和经济背景。
本文将比较中国和美国劳动雇佣法的不同之处，并探讨它们对于雇员和雇主之间关系的影响。
1.预备知识中国和美国虽然在“民主”和“市场经济”方面存在很大差异，但在人口、文化、经济和社会发展的问题上，两国都存在许多共同之处。
在人口方面，中国拥有世界第一大的人口规模，其劳动力市场竞争相当激烈；美国则以人口选择性和劳动力流动性而著称。
在文化方面，中国和美国都是多民族国家，其社会环境和价值体系具有多元性、复杂性和变化性。
在经济方面，中国和美国都是世界经济重要参与者，并对于全球和地区经济的发展产生重要影响。
2.关于美国劳动雇佣法美国劳动雇佣法是一系列针对雇主和雇员的法规。
这些法规是由联邦和州法律和管理规章体系而制定的。
根据美国劳工法，所有的美国工人都有一组基本权利，包括最低工资、加班工资、工作时间、职场安全规定等。
此外，联邦法律还规定了不同职业的法律责任，例如职业歧视、工伤、健康和福利保障等。
美国的劳动法整体上以法律为基础，通过法庭解决争端。
对于在劳动场所发生的冲突，个人通常会在受到不公正对待后起诉雇主。
美国劳动雇佣法的实施比较具有灵活性，即使法定最低标准得以保持，但其实际应用会因行业和地方差异而存在差别。
3.关于中国劳动法中国劳动法于1995年颁布实施，与多项监管配套法律一起，覆盖了中国大陆劳动阶层。
根据中国劳动法的规定，雇主在聘用员工时应签订书面劳动合同，其中包括工作任务、工作时间、工资与薪水、劳动保护、工商保险等内容。
中国的劳动法还规定了劳动者的法定权利和职责，例如工时、工资、休假、应当制度、女性和儿童劳动禁令等。
中国劳动法的实施有相对固定的流程，包括仲裁、诉讼、监督等，这种实施方式与美国的司法制度非常不同。
而中国的劳动法落实也往往面临猫扑蝇营的问题，对于部分企业并不适用。
劳动合同法》与《劳动法》比较071207
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减 的人员。
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者 再派遣到其他用人单位。
十一、非全日制用工的比较
1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 ３．非全日制用工 可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。 ４．劳动合同订立 A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿
制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。
一、劳动合同形式的比较
1、订立劳动合同时的书面化要求 Ａ、用工时定合同； Ｂ、用工后订立合同 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工 资。
4、违法解雇的后果
A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。
八、经济补偿金的比较
1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别篇一：《劳动法与劳动合同法实际操作中的区别》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊聊一个可重要的事儿，那就是劳动法和劳动合同法在实际操作中的区别。
这可不是什么干巴巴的话题哦，这可和咱们身边好多人的工作生活都息息相关呢。
先来说说劳动法吧。
劳动法就像是一个大管家，管着整个劳动领域里的好多事儿。
比如说，它规定了劳动者的基本权益，像工作时间呀，休息休假呀。
我就想啊，这就好比是给咱们打工人画了一个保护圈，在这个圈里，老板可不能随便欺负咱们。
像我叔叔，他在一个工厂上班，每天工作时间不能超过8小时呢，如果超过了，就得给加班费。
这就是劳动法在起作用呀。
要是没有劳动法，那老板让叔叔他们一天干十几个小时，还不给钱，这多不公平啊！再看看劳动合同法呢。
劳动合同法啊，它更像是专门针对劳动合同这个事儿的一个小管家。
它把劳动合同里的各种细节都管得死死的。
比如说，合同得怎么签，里面得写些啥内容。
我有个邻居姐姐，她去找工作的时候，就碰到了一个事儿。
那个公司给她的合同写得特别简单，好多重要的东西都没写。
姐姐就想啊，这可不行，这合同就像一个承诺的纸条，得写清楚双方的权利和义务才行啊。
后来姐姐就跟那个公司说，这合同不符合劳动合同法的规定，要重新写。
你看，劳动合同法就像是姐姐的保护神，让她在签合同的时候有了底气。
从实际操作的角度来看呢，劳动法它规定的是比较宽泛的一些权益。
就像是盖房子的时候打的那个大框架，它给整个劳动的大环境定了个基本的调调。
比如说，劳动者有获得劳动报酬的权利，这是个大的概念。
可是具体到报酬怎么给，给多少，啥时候给，这时候就需要劳动合同法来详细规定啦。
这劳动合同法就像是在大框架里填砖加瓦的小工匠，把每一个细节都处理得好好的。
我再给你们讲个故事吧。
我有个同学的爸爸，他在一个小公司工作。
这个公司呢，之前一直没有按照规定给员工交社保。
这在劳动法里可是明确规定了的，公司得给员工交社保呀，这是对员工的一种保障。
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区分劳动关系模式的基本因素 劳动关系制度规则
传统计划经济 国家
行政化
工业化市场经 济国家
自由放任的政府：劳工立法 宽松，劳动关系私法化；
国家干预的政府：劳工立法 严禁，劳动关系公法化
区分劳动关系模式的基本因素 劳资政之间的关系及其它
劳资政三方之间的力量格局 劳资双方之间的利益关系状况、实力对比状况、对政府和公众的影响力 传统和文化的影响
杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联 合体。” 3．多元论将组织视为一个多元社会，包含了许多 不同的利益和目标，而这些利益和目标必须保持 在 某种均衡的状态。
多元论的观点：
工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的 合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被 看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确 定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要 作用。 通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化， 促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲 突可 能引发的破坏性。 集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最 好形式。
按类型划分
按模式/国别划分
按双方利益性质：冲突型、协调 型、一体型
按双方力量对比：均衡型、倾斜 型、政府主导型
米尔斯：美国模式、日本模式、德国模 式
常凯：劳资协议自治(德、北欧)、家族 式(日)、自由多元化(美、加)
按处理劳资关系方式：斗争、多 元放任、协议自制、综合模式
程延园：新保守学派(美)、管理主义学 派(日英)、多元论学派(德)、自由主义 改革学派(瑞典)、激进派(西)
日本
以《工会法》、《劳动 关系调整法》、《劳动 基准法》等劳动三法为 基本法及从属于基本法 的作为特别法的其他诸 法构成一个相对完善的 劳动法体系。
劳动法律制度
劳动关系调整类型和模式划分的依据
类型和模式的概念及分析框架
概念： 劳动关系的类型：劳动关系的不同类型 劳动关系的模式：劳动关系的不同运行方式
劳动法治典型模式比较
期末感谢大பைடு நூலகம்的支持！
主要国家的劳动关系法律调整现状
英国 德国
美国 日本
美国
劳动法律体系比较健全，从联 邦到各州、劳工立法涉及到了 劳工领域的各个方面，且法律 条文明确具体，有很强的操作 性。美国现行劳动法规为数众 多，比较重要的约有近140项， 其中对劳动关系、劳动标准、 就业与培训、职业安全与卫生、 社会保障等方面都做了明确而 具体的规定。
美国：自由多元化劳动关系调整模式 德国：劳资协议自治式劳动关系调整模式 英国：自由多元化劳动关系调整模 日本：家族式劳动关系调整模式
劳动关系法律调整模式
区分劳动关系模式的基本因素 政府的基本理念及导向
经济理念 经济自由主义 国家干预主义
自由放任主义：英国、美国
政治理念
法团主义：德国、瑞典
劳资关系 一元论 理念 多元论
一元论 1．强调权威和忠诚的单一核心价值取向。认为每一个工 作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的 员工为了共同
目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的 组织目标。
2．无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是 在提供技术、知识、还是经验的工人之间， 都没有利益冲
突。
3．管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理 者制定目标，其他人执行目标。在此环境下， 企业将成功
德国
完善的法律体系 ：法律 规定、劳资协议、单独约 定三者结合，合理维护雇 主与雇员的利益。强制性 法律规定为数众多，由此 实现对雇员的保护。
劳动法律制度
英国
没有专门的雇佣合同法， 调整雇用合同关系的法律 主要是判例法。惯例在英 国雇佣法中起着重要的作 用，在劳资关系实践中， 英国一向强调依“习惯和 惯例”的原则。
经济自由主义是一种支持个人财产和契约自由权 利的意识形态。经济自由主义主张限制政府在经 济事务中的操控，让市场机制发挥调节资源的作 用。
法团主义（corporatism）也被译为“社团主义” 、“统合主义”、“工团主义”以及“阶级合作 主义”等。法团主义试图提供关于社会结构的若 干理想型，用来描述国家和社会不同部分的体制 化关系，它的重心在功能单位和体制的合法化关 系。
实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。
4．就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而 言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献 和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。
多元论 1．多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所 冲突的存在是不可避免的。 2．认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信 念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之 间 寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复
美国劳资关系
美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下 的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心 是自我调整为主。
美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类一 类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有 关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的 出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调 整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳 资关系提供了广阔的活动余地。
协调和共决权利。 B、通过在监事会中的代表在企业一级进行共决。
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德国：劳资共决
德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索， 劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定 和经济发展产生了积极影响。
调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。 一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动 者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障 制度，通过社会再分配缓和劳资关系。 二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成 立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判， 达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇 和劳动条件为主要内容的劳资协议。
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德国
1）实行劳资自治，在不受国家干预的情况下签订劳资协定； 工会、雇主协会势均力敌——产业级的集体谈判——在法律规定
的范围内享有很大的自治权。 德国最具影响力的工会联盟和雇主组织联盟：德国工会联合会
（DGB）、德国雇主协会联邦联合会(BDA)。 2）具有强大的法制性；
政府保持中立、不直接介入，但通过劳动立法和劳动法院实施 宏观调控，确保工会和雇主组织间集体谈判的规范和效力。 3）二元体系的劳资关系。两个渠道的共决： A、工厂委员会（工会的扩展）——享有一系列法律规定的知情、