人才梯队建设工程人员培养方案.doc
医院人才培养计划和人才梯队建设方案
医院人才培养计划和人才梯队建设方案1.目的以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案。
2.目标人才无断层；当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能有合适的人选接替这个位置；顺利交接并使目前的人选确实达到或胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
3•适用范围全院职工。
4.名词定义人才梯队建设：就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。
为的就是避免人才断层。
5.内容5.1培训方式5.1.1根据和培养对象签订的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师研究、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
5.L2宏观调控，统筹安排人才的培养，根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具有执业医师及以上执业资格。
5.L3为实现这一目标，在卫生人才培养方面具体落实以下措施：5.1.3.1合理安排各层次人员比例，依照上级部门的请求进行人员配置。
5.L3.2积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补、统筹兼顾。
5.1.3.3方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广相宜手艺、教学常见病和多发病的医治为主，积极开展卫生专科人才培养。
5.2以人为本，坚持“三个并重”5.2.1培养和使用并重。
培养人才的目标是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地获得培养、锻炼和提高。
在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优良人才脱颖而出创造有益条件。
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案一、背景分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越重视人才梯队建设。
直接影响企业竞争力的是人才，只有具备优秀的人才，企业才能立于不败之地。
因此，人才梯队建设工程的实施对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队管理制度，提升企业人才培养的科学性和规范性。
2.培养一支具备核心竞争力的高级管理人才队伍，为企业的长期发展提供强有力的支撑。
3.引进一批高层次人才，引领企业创新发展，提升竞争力。
4.建立人才培养与晋升通道，提高员工的职业发展空间和积极性。
5.加强对人才的激励机制，提高员工忠诚度和稳定性。
三、实施步骤1.分析岗位需求：确定公司在各个岗位上所需的人才类型和数量，明确人才梯队建设目标和路径。
2.优化招聘渠道：拓宽招聘渠道，通过多种途径吸引优秀人才。
3.夯实基础培训：为新员工提供全面的基础培训，使其快速适应岗位，提高工作效率。
4.建立评估机制：制定人才评估标准和方法，定期进行人才评估，发现和培养潜力人才。
5.实施导师制度：建立导师制度，由公司内部资深员工对新员工进行指导和培养，促进新员工的职业成长。
6.培训与发展：通过内外部培训、学习交流、岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理技能，实现员工的自我发展。
7.激励机制建设：建立完善的绩效考核和薪酬激励机制，给予优秀人才更多的晋升和奖励机会，提高员工的积极性和忠诚度。
8.引进高层次人才：积极开展高层次人才的引进工作，为企业注入新鲜血液和创新思路。
10.优化福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，提高员工的离职率。
四、实施效果评估1.人才流失率的降低：通过引入激励机制和提供职业发展路径的方式，减少人才的离职。
2.高层次人才引进效果：引进的高层次人才是否能够为企业带来新的发展机会和突破点。
3.培养的梯队管理效果：培养的高级管理人才队伍是否能够有效提升企业的核心竞争力。
4.绩效改进效果：通过人才梯队建设工程，是否能够提高企业的绩效水平和盈利能力。
人才培养及梯队建设方案
XX公司人才培养及梯队建设方案（草案）第一部分：概述一、目的1、根据公司的发展战略，为公司的健康有序发展，提供人力资源保障；2、通过计划性及定向性的人才培养，缩短岗位员工适应周期，降低用人成本，提高工作执行力度；3、通过人才梯队建设，保障特殊岗位用工需求，充分调动员工的竞争意识，为公司员工提供广阔的发展空间，体现公司“科技以人为本”用人理念。
二、人才培养概述1、根据公司的人力资源规划，按30%的成才比例，每年招收一批大专、本科毕业生，进行定向培养；2、寻求与5-8所中专技校进行合作，为公司输送基层员工，提高公司的储备力量；3、通过3-5年的时间，为公司建立一支强劲的后备队伍，满足各阶层岗位的人才需求，提升公司的综合实习与整体竞争力。
三、人才梯队建设概述1、将公司各阶层管理岗位及技术岗位列入人才梯队建设重点岗位，选拔优秀的员工作为各梯队的储备人员；2、通过有计划性的、系统的培训，使各储备人员能够快速成长，有能力在最短的时间内适应新岗位的工作要求；3、配合人才培养计划，为公司各阶层岗位需求提供强有力的人才保障，满足公司发展战略的要求。
四、岗位人员情况分析1、公司现岗位情况统计表（部分）：2、岗位情况分析：(1)初中及以下学历员工占52.35%，大专及以上学历员工占17.16%，操作员、作业员岗位中专及以上学历仅为9.8%，人才严重缺乏，后备力量不足；(2)组长及培训员岗位：大专及以上学历为0人，生产管理人员培育苗子严重不足；73%的员工现岗位任职时间不足1年，基础薄弱；(3)主管及以上管理岗位：大专及以上学历仅占33.3%，现岗位任职时间不足一年的员工为52%，公司中高层管理岗位的能力处于发展初期，公司发展战略的撑控能力、执行能力不强；(4)生产及研发类术类岗位：大专及以上学历占53.47%，其中初中及以下学历员工占12%，高科技行业的人才优势不明显；第二部分：大中专学生人才培养方案一、目的1、充实员工队伍，增加员工的整体素质，引发“鲶鱼”效应；2、根据公司的发展规划，满足人力资源的需求；3、储备人才，推动人力梯队建设。
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争，最终是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素。
各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
为了提高公司的整体管理水平，需要拥有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才。
因此，建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1.培养方向：培养一批具有良好自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才。
2.培养目标：在3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象1.毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生。
2.每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1.招聘条件及要求：①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②研究成绩优良、（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业。
2.薪酬福利待遇：根据应聘者的学历、工作经验、综合素质和市场行情等综合因素确定。
涯规划，明确职业发展目标和路径，为他们提供有针对性的培训和发展机会。
2、个性化培训策略储备干部的培养需要根据个人情况制定个性化的培训策略，针对其职业能力、特质潜力等方面进行有针对性的培训，从而弥补其在岗位任职资格理想状态与现实状态的差距。
3、定岗方案通过对储备干部的职业发展辅导、素质测评、工作绩效评价等多方面考察，结合各部门需求，由人事行政部统一协调确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。
4、工作实践与培训实施相结合在储备干部没有完全定岗前，人事行政部每月统一集中研究一次，结合基层工作交错循环相结合进行，同时安排相关的岗位轮换并在工作实践中不断考核、培养、提升、激励，以提高其实际工作能力和潜质。
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇第1篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案为加通信学院社团服务部干事的工作能力，提高干事考核活动、管理社团的能力，制定以下计划一．培养目的：通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。
二．具体计划：1．培养干事的工作能力。
为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。
外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。
内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。
外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。
2．培养干事的活动能力。
所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。
社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。
3．干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。
同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。
4．对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。
并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。
同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。
5．增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。
第2篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划一、人才培养规划随着医疗技术的不断发展和医疗模式的不断变革，医院需要具备一支高水平且专业化的医疗师资队伍。
因此，根据医院的战略目标和发展需求，制定全面的人才培养规划，以确保医院的高质量发展。
1. 培养方向：建设一支科学、严谨、专业的临床医学高层次人才队伍。
培养以临床需求为导向的各类专业人才，医院将注重从人才的基础、技能、经验、能力等多个方面进行培养，确保能够满足未来的医疗需求。
2. 培养目标：（1）专业素质过硬（2）科技综合素质高（3）医德医风规范（4）有强烈的团队意识（5）注重系统学习和独立思考能力3. 培养方式：组织高质量的学术讲座和研讨会；参与国内外的临床研究和交流；开发临床技能培训课程和现场实战培训；组织临床领域的发展和推广。
4. 培养时间：医学培训期为7年临床实际操作期为3年二、队伍梯队建设为建设一支具有高度专业性、丰富经验的医疗师资队伍，医院将聚焦高层次人才的引进和培育。
1. 梯队建设方向：建立一支以“三支队伍”为核心，由一流医学人才、中青年带头人、稳定性强的专业技术人才组成的梯队式人才队伍。
医院将引进国内外优秀的医学人才，对中青年学科带头人进行重点培养和打造，同时稳定好专业技术人才。
2. 梯队建设目标：在医院战略目标方向下，医院人才队伍建设将从以下三个方向入手：（1）引进高水平专家领军带头人，带动医院的整体发展。
（2）主要以中青年带头人为重点，培养医院专业团队的核心技术人才。
（3）稳定性强的专业技术人才，构建稳固的技术支持体系，确保医院可持续发展。
3. 梯队建设方式：医院将重点引进和培养具有高素质、优质的全日制博士和硕士研究生，带动医院整体水平的提高；同时，大力开展中青年带头人培养，为医院形成稳健的人才队伍打下基础。
在此基础上，建立稳固的专业技术人才体系，构建整体有效的人才培养体系，确保医院人才队伍稳定的发展。
三、人才培育医院高质量人才培育的实施，是医院高质量发展和战略规划的重要组成部分。
某公司人才培养与梯队建设方案范本(完整版)
公司人才培养与梯队建设方案第一部分：公司管理人才梯队培训方案一、XX管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划”2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划”（二）培养目的（培养具有XX魂的XX管理人）1、XX集团20xx年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）培养原则1、选有所用的原则。
潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。
（四）组织形式1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、XX管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程1、梯队人员选拔标准：●认同XX企业文化及核心价值观●德才、才德●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、2、入库程序1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。
2）【初选】●基本资格条件筛选【人力资源部组织】●职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：笔试和面试【分中层梯队和高层梯队两个群体，人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导一对一职业规划面谈4）【公示结果】选拔结果将通过公司OA平台公示，在XX形成激励效，公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库三、XX管理人才梯队建设培养实施（一）实施方式1、培养模型——TATCTATC是以教育训练（Training）、个人提高（self- Arise）、行动学习（Task assignment）导师辅导（Coaching）为核心环节的后备人才培养体系。
人才培养与梯队建设方案
人才培养与梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在技术专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织机构及主要职能(一)公司成立人才发展领导小组,由公司副总经理、各部门负责人组成,负责指导各公司人才梯队建设。
组长由副总经理担任,副组长由行政人事分管领导担任,其他为成员。
(二)各职能部门作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施,人事行政部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条适用范围公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章后备人才的甄选与培养第六条人才梯队与后备人才(一)一级梯队:总监、总助凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
(二)二级梯队:各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为二级梯队。
凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为B库人才。
(三)三级梯队:各级业务主管为三级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。
(四)各专业类的骨干人员、优秀员工、大学毕业生为四级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为D库人才。
(五)A、B、C、D库人才统称后备人才,所涉及的岗位为关键岗位。
关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位,包括中层以上管理人员、各业务骨干及优秀员工等。
(六)目前公司重点培养对象为C、D库人才。
(七)专业分为经营管理类、财务类、技术类、营销类。
第七条后备人才甄选条件(一)知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强,并且服众。
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人才梯队建设工程人员培养方案人才梯队建设工程人员培养方案更新：2018-10-13 06:01:55一、工程目的为加强集团本部及子公司中高层管理岗位人员的培养及储备，满足发展人才的需求;有效推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现;营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。
通过内部选拔方式，特制订相关人才培养办法。
二、梯队培养时间：6-12个月三、培养对象选拔：1、培训对象要求：(1)工龄六个月以上，高中以上学历;(2)诚信、正直、积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守;(3)认同忠信集团企业文化;(4)良好的沟通协调及学习能力，较强的执行力，具备一定的创新能力;(5)绩效考核与业绩表现优良者2、选拔原则：以内部选拔为主的原则，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。
四、培养方式：(1)在职培训：有针对性的开展对本工程人员的各类培训，适当的组织其参加各类培训班、公开课等;(2)职责扩大：增加本工程人员的工作范围，承担更多的职责和工作，提高其在工作中的重要性;(3)轮岗：根据员工个人意向及公司发展需要，适当安排本工程人员在集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位，以丰富其知识和技能;(4)项目参与：可适当地安排本工程人员参与公司的重要项目，提升其工作技能，锻炼其的专业和管理能力;(5)辅导员制度：对本工程人员指定辅导员，进行一对一辅导及面谈，提升其专业技能和管理能力。
(6)自我学习：鼓励本工程人员加强自我学习，参加各类长/短期培训班、学历提升等。
五、梯队建设人员选拔及淘汰人员盘点及上报：(1)各子公司于每年6月10日与12月10日前组织一次《人才盘点专题会》，参会人员子公司视情况自定，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对人才梯队建设工程人员进行补充和淘汰。
(2)对上阶段培养情况进行分析和总结，特别是培养的落实及接班人培训的效果情况重点关注。
(3)每季度最后一个月20日前上报《人才梯队建设工程人才培养对象信息表》(见附表1)，要求明确人才梯队建设工程人员的姓名、培养岗位、预计培养时间等，人员信息须经子公司行政经理审核，总经理审批;集团人力资源主管备案。
六、培训计划拟定及实施：1、子公司每月根据人才梯队建设工程人员的培养方向拟定相应的培养计划、填写培养的综合评价(见附表2)，与人员信息表一同上报;2、培养阶段总结：由人才梯队建设工程人员填报，以每月为一周期，根据相应的月度目标及考核指标，上报每月培养总结反馈表;3、培养要求：(1)集团本部每季度组织召开《人才梯队建设人员培训班》，对人才梯队建设工程储备岗位人员进行培训;(2)集团本部可对优秀培养老师给予奖励，对没有传、帮、带意识的管理人员予以通报批评。
4、淘汰制度：对于未达到阶段考核指标的人才梯队建设工程人员，子公司须淘汰，并将符合要求的人员补充到人才梯队建设工程人员名单中，同时每月将更新的资料上报集团本部人力资源部。
5、结果应用：除外部优秀人员选拔以外，内部晋升的管理人员必须为人才梯队建设工程人员。
6、职责分工：(1)子公司行政经理/各部门经理：为本工程的第一责任人，负责人才梯队建设工程人员名单的提报、初审、培训计划的拟定执行及跟踪、对其考核、总结及发展建议上报等;(2)子公司总经理:为本工程的第二责任人，负责本分部人才梯队建设工程人员的审批、考核及结果运用的审批等;(3)集团本部人力资源经理：负责子公司提报人员的备案，子公司执行结果的考核、子公司工程进度的跟踪及协助子公司行政部门及各部门主管做培训计划等。
七、考核制度：纳入子公司经理与行政部主管绩效考核。
人才梯队建设详细方案1公司人才梯队建设方案（侧重于内部培养部分）A 、人才梯队建设的重要性和必要性1、公司战略与发展的需要公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务（TSS 模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。
随着公司的高速发展，为实现公司6124战略目标，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设（1）学历结构硕士中专及高中以下博士0.4%从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进。
（2）职称结构高级4%中级57%因公司员工普通较为年轻，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20%。
但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
（3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的复合型人才太少。
如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。
技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一，懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发，懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。
公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。
（4）人员流动2014年离职人员为人，离职率为%，已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线（其中离职人中%为员工辞职）；离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。
（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。
3、未来人才的需求和供给分析（1）需求：公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。
加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后，对我们公司的人力资源提出更高了要求，考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。
（2）供给：我公司地处，而软件企业众多，人才竞争异常激励，再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划，储备人才非常少。
因此，优势人才供给并不太多。
公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训，进行人才梯队化建设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。
B 、公司人才梯队建设体系1、人才梯队建设的目标（1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系（2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才（包括职业经理、职业管理者、职业员工）（3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象（4）建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况（5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪（6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，适时跟进人才的变化情况（7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢2、人才梯队建设规划3、人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯4、人才梯队建设系统（1）技术类人才梯队建设系统（2）销售类人才梯队建设系统（3）管理类人才梯队建设系统（4）运维支持服务类人才梯队建设系统（5）作业类人才梯队建设系统5、人才梯队建设的方法6、职业化标准体系职业化是公司员工以职业化的方式开展业务工作，创造高绩效的一系列专业技能与行为要求总和，它反映了公司研发战略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。
建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键，是进行人才梯队建设的标准，是实施人才梯队建设的第一步，也是最为复杂的部分。
公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作绩效等方面。
（如下图）公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后，通过评审确立各职位职业化标准，将通过规范的格式进行整理定稿成册，形成《XX公司职业化标准词典》。
7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动。
通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求，促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。
并通过员工职业化水平评价，有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。
（1）职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后，将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后，交由人力资源部再次审核。
人力资源部审核相关材料后，在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进行评审定级。
（2）职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进行评审定级；公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成。
（3）评审周期：原则上每年一次，于每年初进行。
（4）评审结果应用：对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用。