企业人才培训及人力资源管理
对企业人力资源发展和员工培训的分析
对企业人力资源发展和员工培训的分析发表时间：2020-12-18T15:25:40.517Z 来源：《基层建设》2020年第24期作者：韩淼[导读] 摘要：现如今，我国社会不断的发展和进步，在这样的背景下，各项企业发展迅速，所以企业必须重视员工培训工作，按照企业发展需求和条件培训员工，提高员工能力，激发员工工作主动性，从而为企业创造更大的经济效益。
身份证号：32102019751209xxxx 江苏泰州 225300摘要：现如今，我国社会不断的发展和进步，在这样的背景下，各项企业发展迅速，所以企业必须重视员工培训工作，按照企业发展需求和条件培训员工，提高员工能力，激发员工工作主动性，从而为企业创造更大的经济效益。
企业管理中人力资源管理的占比很大，作用十分突出。
企业在人力资源管理中一定要重视员工培训，从而让企业获得可持续发展能力。
关键词：企业；人力资源；发展；员工培训引言如今，现代企业制度不断完善，员工培训、人力资源开发与业务考核取得了长足的进步。
但是，实践工作环节仍存在诸多不足。
为此，企业要针对性开展员工培训活动，加强人力资源开发，储备高素质人才，以此提升企业的核心竞争优势，促进企业的良好发展。
1企业人力资源管理中员工培训的重要性对于一个企业来说，人才来源有从人才市场招聘和从现有员工中培训发掘两个途径。
人才招聘能够快速为企业提供人才力量，但同时也具有招聘成本较高、人才容易流失等问题。
出现这一情况的主要原因是现有员工对于企业具有一定的认同感和归属感，其在日常工作中的自身发展与企业发展之间建立起了一定联系，通过加强员工培训既能够发掘人才或创造人才，同时还能够有效减少企业人才流失。
此外，通过对现有员工进行培训，能够使其感受到企业对员工的重视，关联自身进步与企业发展，进一步加强其归属感以及推动企业发展的使命感。
对于企业方面来说，通过加强员工培训，能够全面提高相关人员的专业素质和职业道德，增强企业核心竞争力。
人力资源管理人才培养方案
人力资源管理专业人才培养方案一、培养目标本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门及其他组织从事人力资源管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。
二、培养要求及特色培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。
学生接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
毕业生应获得以下几方面知识和能力：1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力资源管理的基础理论和基本知识；2.掌握现代人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理相关方针、政策和法规；5.了解本学科的理论前沿和发展动态；6.掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资福利管理、人才培训和国际企业人力资源管理能力。
三、学制与学位修业年限：四年授予学位：管理学学士学位四、主干学科工商管理、法学、公共管理五、核心课程管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分七、教学进程计划表表一：通识必修课程（公共必修课）备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。
体质监测由体育部统一安排。
表二：学科基础课程平台表三：专业课程平台表四：实践教学平台。
制药业的人才培养与人力资源管理
制药业的人才培养与人力资源管理在当今社会，制药业作为一项重要的产业，扮演着不可或缺的角色。
然而，随着科技的不断发展和市场的日益竞争，制药企业面临着人才短缺和人力资源管理的挑战。
本文将探讨制药业的人才培养与人力资源管理的重要性，并介绍一些有效的策略和方法。
一、人才培养的重要性人才是企业发展的基石，对制药业来说更是如此。
制药业具有高度专业化和技术含量高的特点，需要大量的科研人员、专业人才和管理人才。
因此，人才培养成为制药企业发展的关键环节。
1.1 科研人才的培养制药企业需要不断进行新药研发，以应对市场的需求和竞争的压力。
因此，培养高水平的科研人才至关重要。
企业应鼓励员工参与科研项目，提供相关培训和资源支持，激发员工的创新潜能。
同时，制药企业还可以与高等院校、科研机构建立合作关系，共享研发成果，实现互利共赢。
1.2 专业人才的培养制药业的特殊性要求企业拥有一支专业的团队来保证产品的质量和效力。
因此，制药企业需要注重专业人才的培养。
企业可以通过提供专业知识的培训课程和实践机会，帮助员工不断提升自身的专业能力。
此外，企业还可以通过与行业协会、专业组织的合作，参与行业标准制定和技术交流，提升整个行业的专业水平。
1.3 管理人才的培养随着制药业的发展，企业管理的复杂性不断增加。
因此，培养一支高素质的管理团队至关重要。
企业应该重视培养管理人才的意识，通过培训和岗位轮换等方式，提升管理人员的综合素质和管理能力。
同时，企业还应该建立健全的绩效考核和激励制度，激发管理人员的积极性和创造力。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业合理有效地配置、开发和管理人力资源的过程。
在制药业中，人力资源管理扮演着重要的角色。
2.1 人才招聘和选用在制药业中，人才的招聘和选用是人力资源管理的首要任务。
企业应该制定科学合理的招聘标准，通过多渠道、全方位地寻找适合的人才。
同时，企业还应该进行严格的面试和评估，确保招聘到符合企业要求的人才。
国有企业人才培训计划方案
国有企业人才培训计划方案一、背景随着中国经济的快速发展和国有企业的改革与转型，国有企业对于高素质、高技能、高水平的人才需求日益增长。
在市场竞争激烈的环境中，人才已经成为国有企业核心竞争力的源泉，国有企业需要不断提升员工综合素质和能力，以适应市场经济发展需要。
为了适应国有企业发展的需要，制定并实施高水平、全方位的人才培训计划，已成为国有企业管理者和员工普遍关注的问题。
因此，制定一套行之有效的国有企业人才培训计划方案，对于提升国有企业员工的综合素质和竞争力，具有重要的意义和价值。
二、培训目标1. 提升员工综合素质和职业技能。
通过培训，提高员工的专业技能水平和综合素质，提升员工对国有企业发展战略的认同感和责任感，提高员工的工作能力和绩效水平。
2. 增强员工职业发展意识和能力。
通过培训，激发员工的职业发展潜能，增强员工的职业规划和自我提升意识，为员工职业发展提供有效的支持和帮助。
3. 培养国有企业的核心人才。
通过培训，发现和培养国有企业的核心人才，提升国有企业领导层和骨干员工的综合素质和领导能力，为国有企业的发展提供更为坚实的人才支撑。
4. 构建学习型组织。
通过培训，建设国有企业学习型组织，提升组织学习和创新能力，为国有企业的长期发展搭建人才培养和组织发展的平台。
三、培训内容1. 基础职业技能培训。
包括企业管理、市场营销、人力资源管理、财务管理、生产管理、质量管理等方面的培训，提升员工的基本职业技能水平。
2. 领导力和沟通能力培训。
针对国有企业中层领导和骨干员工，进行领导力和沟通能力的培训，提升他们的领导能力和协调沟通能力。
3. 职业发展规划和充电培训。
开展员工职业生涯规划和个人能力提升培训，针对员工自身发展需求，提供个性化的职业发展培训。
4. 新技术、新产品和新业务培训。
对国有企业新技术、新产品和新业务的培训，提升员工对新技术、新产品和新业务的理解和运用能力。
5. 学习型组织培训。
对国有企业员工进行组织文化、创新意识和团队合作的培训，构建学习型组织，提升组织学习和创新能力。
企业人才培训及人力资源管理
越高 ， 职位数量越 少。一旦高级职位有人任职 了， 就算下级员工有实 力 也 难 以 得 到 晋 升 ，他 们 必 须 等 到上 级职 位 的人 退 休 或 者 被 调 走 才 活 的主 要 资 源 ， 类作 为知 识 的创 作 者 和 使 用 者 ， 力 资 源 也理 所 当 人 人 有 机 会 晋 升 。 这 样 的 管理 大 大 制 约 了 员工 工作 的积 极 性 和 人 力 资 源 然 的成 为 了现 在 经 济 发 展 的 主 要 构成 因 素 ， 为第 一 资 源 。 培训 是 成 而 的合 理 利 用 。 企 业 人 力 资 源 管理 、 发 工 作 的 重 要 组 成 部 分 ， 开 是开 发人 力 资 源 的 基 建 立职 业 资格 考评 制度 ，不 能能 够 很 好 的解 决 在 人 力资 源 管 理 础。 如何 通过 培训 出适应现代经济发展 的人 才， 实现科学的人力资源 上的问题 ， 还能改 变传统 的根据文凭定输赢的落后做 法 ， 最后提高了 管理 ， 已经 成 为现 代 企 业 谋 求发 展 的主 要 方 向。 员工 的工 作 的 热情 和 积 极 性 。通 过 自 己现 实 的职 业 生 涯 开 发 自己 的 １企业职工培训存在 问题 职 业 能 力 ， 过 实 力 证 明 自 己 的工 作 水 平 和 优 秀 条 件 ， 此 ， 业 在 通 为 企 １１ 培训 人 员选 拔 培 训 人 员 应 进 行相 关 的选 拔 ，而 选拔 本 身就 ． 开展 岗位 培训 、 学 历教 育 的 同 时 ，还 需要 进 行 多 方面 的 职 业 资 格 培 是 个难 度 较 大 的 问题 ， 因为 ， 果 没 有一 个 合 适 的 标 准 ， 无 法 实 现 公 如 就 训， 以调 动 职 工 学 习 的积 极 性 和 主 动 性 。 平， 同时 提升 选拔 人 员 的信 心 。 实际 上 ， 个人 的能 力 水平 都 是 有 差 异 每 专 业 人 才 的培 养 在 人 力 资源 管 理 中是 十 分 重 要 的 ，努 力 提 高 一 的 ， 的可 能 基 础 不 够 ， 有 可 能 不具 备这 项 工 作 具 有 的一 些 基 本 素 有 还 般 管 理 者 和 技 术工 人 的管 理 素 质 和 职 业 技 能 。 先 ， 加 强 管 理 阶 层 首 应 质 的 要求 ， 果 没 有科 学 的 选拔 ， 训 的 目的就 无法 有 效 的 实现 。 如 培 和 技 术人 员 的培 训 ， 证他 们 的 专业 技 能 能够 得 到提 高 ， 领 导 干部 保 与 １２培训 回报 少 培训 的效 益是有一定的时滞性 的 ， ＿ 如果企业管 任 职 资格 培 训 相 对 应 ， 业 对 基 层 工 作 人 员 也 需 要进 行 相 关 的培 训 ， 企 理 同 时进 行 了科 学 的更 新 ， 整 了生 产 工 艺和 管理 水 平 ， 有 可 能 导 调 就 对 技 工 的培 训 主 要 采 取 短 训 班 的形 式 进 行 ，还 要 加 强 机 关 干部 和 工 致钢培训的新知识和新技术过时 ， 回报期 比预期的长。 作 人 员 的培 训 ， 力 提 高 整 企 业 的 工 作 水 平和 专业 技 能 。 着 １３ 培 养 竞 争 对 手 企 业 职 工 培 训 的 目的 就 是 能 真 正 适 应 事 业 ． ３ 人力资源管理的新模式 和 社 会 的 发展 ， 旦 人 才 流 失 ， 们 所 选 择 的都 会 是 与 本 企 业 形 成 竞 一 他 当今 社 会 是 一 个 网络 时 代 ， 它给 现 代 企 业 人 力 资 源 管理 带来 了 争 对 手 的相 关企 业 ， 时 ， 由于 这 些 员工 掌 握 了本 企 业 的相 关 信 息 同 又 新 的 关 门模 式 ， 时 也 对 管理 工 作 提 出 了 全新 的挑 战。 同 和 新 型 知 识技 能 ， 因此 ， 本 企 业 也 是 一 种 潜 在 的威 胁 。 对 ３１ 由于现代经济的腾飞 ， ． 越来越 多的跨 国公司出现 ， 遍布 全球 １４ 专 业 技 术 保 密 难 度 大 任 何 一 个 企 业 在 发 展 的过 程 中 ， 会 ． 总 的 员工 采 用 在 线 合 作 的 方式 进 行 日常 的贸 易 来 往 ， 网络 上 ， 在 已经 有 有 自己的管理经验和生产技术 ，专有技术必须要通过具体的人员去 很 多员工形成 了互动 ，合作十分默契 ，但在现实生活中可能从未谋 操 作 和 管理 才 能发 挥 最 大 的经 济 效 益 ，而 这 些 技 术 都 必 须 通 过 培 训 面 ， 以 ， 们 也 成 为企 业 人 力管 理 的一 部 分 。 所 他 让工作人 员掌握 ， 但是 ， 掌握 的人越 多， 保密难度越 大 ， 这也是培训 中 ３２ 网上 招 聘 代 替 传 统 的 招 聘 会 模 式 ， 目前 ， 网络 力量 十 分 强 ＿ 存 在 的风 险。 大， 网上招聘 不仅 各人民带来 了便利 ， 还提供 了大量的有效信 息 ， 大 １５ 人才流 失 ， 济损 失的风险 职工经过培训 后 ， ＿ 经 其知识 技能 多数 的公 司都 能体 会 到 网上 招 聘 的效 率 ，从 网 上 ，可 以 以 更 快 的速 都 有 所提 高 ， 自身 的 价 值 也 得 到 增 长 ， 强 了在 本 企 业 和 社 会 的竞 争 增 度 ， 到更合适的人才。 找 力， 时， 此 员工 的选 择 范 围就 更 大 了 ， 会 也 更 多 了 ， 人 和 回 报 要 求 机 个 ３３ 通过网络的在线培训 ， ． 为企业节省 了一大笔的培训费用 ， 以 也 必然 有 所 提 高 ， 是 ， 代 一 些 企 业 的现 状 根 本 无 法 满 足 这 些 人 才 可 现 网络 为基 线 的虚 拟 学 习也 是 一 个 有 效 的 学 习过 程 ， 个 过 程 中 ， 业 整 企 的 高 要 求 ， 也 是 人 才 流 失 的 一 个原 因 。 这 能 降低 不 少 的培 训 费 用 ， 为 员 工腾 出 了 更 多 的 实践 ， 们 可 以在 任 还 他 ２ 人 力 资 源 管理 的措 施 意 时 间 ， 意 地 点 进 行 学 习 。 力 资 源 部 门只 需 要 设 计 好 及 时 有 效 的 任 人 ２１把培养创新人才作为人才资源开发 的重 点 今 ， ． 新技术不 断 培 训 评 估 体 系 以保 证 培 训 的 效 果 ，员 工 可 根 据 自己 的 需要 自由地 选 更新 ， 传统落后的发展理念 已经被淘汰 ， 企业外部的经营环境也在不 择课 程 。 改 变 ，单 方面 的 引进 新 技 术 和 先 进 的管 理 方法 已经 无 法 适 应 企 业 的 ４ 结 论 发展 了 。 们 必 须 进 行 技 术 创 新 ， 得 市 场 竞 争 优 势 。 业 只 有 创 造 我 赢 企 人 力 资 源 管 理 是 一 个 系 统 的 管 理 过 程 ，也 是 一 个 资 源 的开 发工 出属于 自己的产品和品牌 ， 才能增强 自身的竞争力。因此 ， 一支创新 程 ，是 现 代 企 业 人 力资 源 管 理 的 重 要 内容 ，科 学 的 实 现 人 力 资 源管 的 队 伍是 引导 企 业 发 展 的关 键 ， 也 是 实 现 可 持 续 发展 的 条 件 。 培 这 要 理 ， 企 业 的 未来 发 展 是 有 十 分 积 极 的 作 用 的 ， 此 ， 业 要 不 断 更 对 因 企 养创 新 人 才 ， 观念 的 更 新 是 必 然 的 ， 先 要 实 现 现 代 化 ， 新传 统 落 首 更 急 技 术 ， 实 现人 才培 养 开 发 。 并 后 的 管理 模 式 ，摒 弃 僵 化 保 守 的管 理 手 段 ，打 造 一 个 积 极 开 放 的空 参考文献 ： 间， 给更 多新人脱颖而 出的机会 ， 给更新人发挥创造 力的机会。 … 李 昌明 企业 人才培 训的 目标途径 及对 策措施 【】 Ｊ． 中国培训．０ ７（１． ２０． ） １ 其次 ， 培训的 内容要具有时代性 ， 要求能够反映 出现代人 的劳动 【】 ２侯爱丽 ． 谈企业 人力资源管理 中的员工培训 【］ 浅 Ｊ． 治淮．２ ０ ． ８ ０ ４（ ） ０ 成 果和成就 ， 同时 ， 多为员工考虑 ， 给与更大的发展 空间 ， 培养研究新 【】 玉 林 ． 强 企业 人 才培 训 促 进企 业 发展 【］ 论 与 当代 ．０ ３（９． ３李 加 Ｊ理 ２０． ） Ｄ 情况 、 解决新问题 、 开创新局面的能力。 统的培训 方式也需要改变 ， 传 【１ ４ 杨宝珍 ． 议员工培训 和企业 的人力资源管理 【】 浅 Ｊ 江西广播 电视 大学 那些教育 为中心以及传授灌输 为主要特征 的培训模式 已经无 法适应 学 报 ．０ ５（２ ２０ ． ） ０ 【 平 培训是 人力资源管理的重要内容 【］ ５ Ｊ． 华北 电业．０ ４（３． ２０． ） ０ 现代 企业 的发展 ， 我们 应增 强培 训的选择性和 开放 性。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
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企业人才培训及人力资源管理
随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。
现代企业人越来越重视人才的培养和管理。
但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。
标签：企业人员培训风险人力资源管理
0 引言
人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。
如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。
而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。
如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。
1企业职工培训存在问题
1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。
实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。
1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。
1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。
1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。
1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就
更大了,机会也更多了,个人和回报要求也必然有所提高,可是,现代一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求,这也是人才流失的一个原因。
2 人力资源管理的措施
2.1 把培养创新人才作为人才资源开发的重点今,新技术不断更新,传统落后的发展理念已经被淘汰,企业外部的经营环境也在不改变,单方面的引进新技术和先进的管理方法已经无法适应企业的发展了。
我们必须进行技术创新,赢得市场竞争优势。
企业只有创造出属于自己的产品和品牌,才能增强自身的竞争力。
因此,一支创新的队伍是引导企业发展的关键,这也是实现可持续发展的条件。
要培养创新人才,观念的更新是必然的,首先要实现现代化,更新传统落后的管理模式,摒弃僵化保守的管理手段,打造一个积极开放的空间,给更多新人脱颖而出的机会,给更新人发挥创造力的机会。
其次,培训的内容要具有时代性,要求能够反映出现代人的劳动成果和成就,同时,多为员工考虑,给与更大的发展空间,培养研究新情况、解决新间题、开创新局面的能力。
传统的培训方式也需要改变,那些教育为中心以及传授灌输为主要特征的培训模式已经无法适应现代企业的发展,我们应增强培训的选择性和开放性。
最后,领导人员要及时贯彻理论联系实际的原则,把实践性放到第一位,培养职工发明新技术、新产品的能力。
2.2 实行职业资格考评制度大力开展职业资格考前培训,积极调动员工的学习积极性,许多企业的人力管理都无法适应现代经济的发展,因此,这些不科学的人力资源管理导致了人力资源的大量浪费。
例如,很多企业的人事管理都是按部就班,对每个职工的晋升都要求有一定年限,每个职位的数量设置也和年限扯上关系,职务级别越高,职位数量越少。
一旦高级职位有人任职了,就算下级员工有实力也难以得到晋升,他们必须等到上级职位的人退休或者被调走才有机会晋升。
这样的管理大大制约了员工工作的积极性和人力资源的合理利用。
建立职业资格考评制度,不能能够很好的解决在人力资源管理上的问题,还能改变传统的根据文凭定输赢的落后做法,最后提高了员工的工作的热情和积极性。
通过自己现实的职业生涯开发自己的职业能力,通过实力证明自己的工作水平和优秀条件,为此,企业在开展岗位培训、学历教育的同时,还需要进行多方面的职业资格培训,以调动职工学习的积极性和主动性。
专业人才的培养在人力资源管理中是十分重要的,努力提高一般管理者和技术工人的管理素质和职业技能。
首先,应加强管理阶层和技术人员的培训,保证他们的专业技能能够得到提高,与领导干部任职资格培训相对应,企业对基层工作人员也需要进行相关的培训,对技工的培训主要采取短训班的形式进行,还要加强机关干部和工作人员的培训,着力提高整企业的工作水平和专业技能。
3 人力资源管理的新模式
当今社会是一个网络时代,它给现代企业人力资源管理带来了新的关门模式,同时也对管理工作提出了全新的挑战。
3.1 由于现代经济的腾飞,越来越多的跨国公司出现,遍布全球的员工采用在线合作的方式进行日常的贸易来往,在网络上,已经有很多员工形成了互动,合作十分默契,但在现实生活中可能从未谋面,所以,他们也成为企业人力管理的一部分。
3.2 网上招聘代替传统的招聘会模式,目前,网络力量十分强大,网上招聘不仅各人民带来了便利,还提供了大量的有效信息,大多数的公司都能体会到网上招聘的效率,从网上,可以以更快的速度,找到更合适的人才。
3.3 通过网络的在线培训,为企业节省了一大笔的培训费用,以网络为基线的虚拟学习也是一个有效的学习过程,整个过程中,企业能降低不少的培训费用,还为员工腾出了更多的实践,他们可以在任意时间,任意地点进行学习。
人力资源部门只需要设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果,员工可根据自己的需要自由地选择课程。
4 结论
人力资源管理是一个系统的管理过程,也是一个资源的开发工程,是现代企业人力资源管理的重要内容,科学的实现人力资源管理,对企业的未来发展是有十分积极的作用的,因此,企业要不断更急技术,并实现人才培养开发。
参考文献:
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