如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员
销售人员薪酬激励制度
销售人员薪酬激励制度1. 前言本制度的目的是为了激励销售人员的工作乐观性，提高销售效益，加添企业利润。
通过合理的薪酬激励制度，我们旨在激发销售人员的潜力，提高他们的工作动力和职业发展意愿，实现销售目标。
2. 适用范围本制度适用于我公司全部销售人员，包含全职销售人员、兼职销售人员以及临时销售人员。
3. 薪酬构成销售人员的薪酬由以下几个方面构成：3.1 基本工资依据销售人员的基本工作职责和本领水平，设定相应的基本工资，作为销售人员的固定工资。
3.2 销售提成依据销售人员的个人业绩，设立销售提成，以鼓舞销售人员乐观自动地开展销售工作。
销售提成的具体比例和计算方法如下：•个人销售额在合同规定的目标销售额以内，提成比例为10%；•个人销售额超出目标销售额，超额部分提成比例为15%。
个人销售额 = 实际销售额—退货额3.3 团队销售奖金为了促进销售团队协作合作，达成整体销售目标，设立团队销售奖金机制。
团队销售奖金调配比例依照以下方式确定：•实现目标销售额80%以上，团队销售奖金比例为5%；•实现目标销售额100%，团队销售奖金比例为10%。
团队销售额 = 全部销售人员个人销售额之和3.4 月度绩效奖金为了激励销售人员在工作中更加出色的表现，设立月度绩效奖金机制。
月度绩效奖金的发放依据销售人员的销售业绩、客户满意度、工作投入和对团队的贡献等因素综合考虑。
具体评定绩效值的权重调配和评定标准由人力资源部门依据实际情况订立，并定期进行评估。
4. 薪酬支出周期销售人员的薪酬将依照月度支出，具体支出时间由财务部门依据公司相关规定执行。
5. 薪酬调整为了保持薪酬激励机制的公平性和敏捷性，公司将定期对销售人员的薪酬进行评估和调整。
薪酬调整的标准和程序由人力资源部门负责订立。
6. 违规惩罚对于销售人员的违规行为，公司将视情况予以相应的惩罚措施，包含但不限于扣减销售提成、暂时停止或停止销售人员的薪酬激励待遇。
具体惩罚措施由人力资源部门依据实际情况决议。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案随着市场竞争的日益激烈，企业需要建立一套合理的销售人员薪酬设计方案，以激励销售人员的积极性和工作效率，提高企业的销售绩效。
本文将就销售人员薪酬设计方案进行探讨，并提出一套适用于销售团队的具体方案。
一、背景介绍销售人员是企业中直接面向客户，开拓和维护市场的重要力量。
他们的努力直接影响着企业的销售业绩和生存发展。
因此，为了更好地激励销售人员，激发其工作热情，我们需要建立一个科学合理的薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正原则：薪酬设计应该公平公正，不偏袒任何一方。
销售人员的工作贡献应该与其薪酬相对应，避免出现内部不公平的情况。
2. 激励激励原则：薪酬设计应该能够有效地激励销售人员，提高他们的积极性和工作效率。
合理的激励措施可以帮助企业吸引优秀人才，同时激发销售人员的工作热情。
3. 有效控制原则：薪酬设计方案应该能够有效地控制企业成本，确保企业的盈利能力，并且避免过度支付薪酬而带来的浪费。
三、基本薪酬及固定薪酬1. 基本薪酬：销售人员的基本薪酬是其工作的基本保障，一般根据销售人员的经验和能力确定。
基本薪酬应当与销售人员的工作职责和工作负荷相适应。
2. 固定薪酬：除了基本薪酬外，还可以给销售人员提供一些固定薪酬，如住房补贴、交通补贴等。
这些薪酬可以有助于提高销售人员的生活水平，增加其对企业的归属感，进而提高其工作积极性。
四、奖励激励机制1. 销售提成：销售提成是常见的销售人员薪酬激励机制之一。
销售人员可以根据其个人销售业绩获得相应的提成，激励其积极开展销售工作。
提成比例可以根据销售人员的岗位级别和销售目标的难易程度来确定。
2. 销售排名奖励：设立销售排名奖励可以激发销售人员的竞争意识，进一步提高销售业绩。
根据销售人员的月度或季度销售业绩排名设立相应的奖金或奖品，鼓励销售人员在销售过程中竞争和进取。
3. 团队合作奖励：销售是一个团队合作的过程，为了激励销售团队的协作精神，可以设立团队合作奖励机制。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如何设计销售人员的薪酬制度
如何设计销售人员的薪酬制度1.明确目标首先，设计一个明确的销售目标。
目标应该具体，可衡量，并与公司发展战略相一致。
这有助于销售人员准确定位自己的工作重点，并激励他们为实现目标而努力。
2.设定基本工资基本工资是销售人员薪酬的一个基础部分，它应该根据销售人员的职位和经验水平来确定。
基本工资的水平应该能够吸引和留住优秀的销售人员，同时不会对公司造成过大负担。
3.奖励销售额销售人员的主要任务是实现销售额的增长，因此应该设定销售额奖励机制。
这可以是一个阶梯式的奖励制度，随着销售额的增长，奖励的比例也相应增加。
这可以激励销售人员更加努力地工作，促进销售业绩的提升。
4.奖励利润贡献除了销售额，销售人员的工作还应该体现在公司的利润上。
因此，可以设计一个利润贡献奖励机制。
销售人员可以根据自己所带来的利润贡献来获得额外奖励。
这鼓励销售人员不仅要努力推销产品或服务，还要关注生产成本和市场定价等因素，从而最大程度地提高公司的利润。
5.奖励客户满意度客户满意度对于公司的长期发展非常重要。
因此，可以设定一个客户满意度奖励制度，通过客户满意度调研和反馈来评估销售人员的工作表现，并根据评估结果给予奖励。
这可以鼓励销售人员更加关注客户需求，提供更好的售前和售后服务，提升客户满意度。
6.建立团队合作机制销售工作通常是一个团队合作的过程。
因此，可以设立团队奖励机制，奖励团队成员间的合作和协调。
团队成员可以根据整个团队的销售业绩或者合同签订数量来获得奖励。
这激励销售团队共同努力，互相配合，共同实现销售目标。
7.定期评估和调整薪酬制度设计好的薪酬制度不是一劳永逸的，它需要定期进行评估和调整。
这可以通过与销售人员的定期面谈、提供绩效反馈和参考市场薪酬数据等方式来实现。
通过定期评估和调整，可以保持薪酬制度的公平性和合理性，激励销售人员持续提升绩效。
总结起来，设计销售人员薪酬制度需要明确目标，设定基本工资和奖励销售额、利润贡献和客户满意度等因素，鼓励团队合作，定期评估和调整薪酬制度。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案销售人员薪酬激励方案(11篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案1一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。
缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。
但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。
该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。
为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的'趋势中成为定式。
这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。
这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。
以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。
但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。
薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。
销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案销售人员薪酬体系设计方案是企业激励销售人员实现销售目标、提升销售业绩的重要手段之一。
以下是针对销售人员薪酬体系设计方案的一些建议：1.设定明确的销售目标：销售人员薪酬体系的设计需要基于明确的销售目标，包括销售额、销售量、销售利润等指标。
这些目标应当具有可衡量性和可达成性，以提高销售人员的工作动力和积极性。
2.建立基本工资与绩效奖励相结合的模式：销售人员的薪酬体系可采取基本工资与绩效奖励相结合的模式。
基本工资应当根据销售人员的职位级别和工作经验确定，作为保障性的固定收入。
而绩效奖励则根据销售人员的销售业绩和目标完成情况进行考核，通过提供季度奖金、年终奖金、提成等方式进行激励。
3.明确的销售绩效评估标准：销售人员薪酬体系的设计需要明确的销售绩效评估标准。
绩效评估可以根据销售额、销售量、客户满意度、市场份额等指标进行评估，以客观和公平的方式衡量销售人员的工作表现，为绩效奖励提供依据。
4.设立激励机制：销售人员薪酬体系的设计应当设立激励机制，以激发销售人员的积极性和创造力。
可以设立销售排名奖励、销售冠军奖励、销售进步奖励等激励机制，鼓励销售人员在销售业绩和目标的实现上不断突破和创新。
5.提供培训和晋升机会：销售人员薪酬体系的设计还应当提供培训和晋升机会，以促进销售人员的专业能力和职业发展。
可以根据销售人员的工作表现和能力水平，提供专业培训、晋升机会和职位晋升，让销售人员感受到成长和发展的机会，增强他们对薪酬体系的信心和认可。
6.公开透明的薪酬制度：销售人员薪酬体系的设计需要公开透明，让销售人员清楚明白自己的薪酬结构和工作目标。
可以通过内部沟通、薪酬报表公示等方式，向销售人员传递薪酬政策和绩效奖励标准，提高销售人员的工作积极性和满意度，减少薪酬争议和矛盾。
综上所述，销售人员薪酬体系设计方案应当合理、公平、激励性，结合企业的实际情况和销售人员的工作特点，以提高销售人员的工作动力和业绩表现，实现企业的销售目标。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案作为企业管理者，订立一套合理的销售人员薪酬激励方案是特别紧要的。
合理的激励方案不仅可以激发员工的工作热诚和制造力，同时对于提高企业业绩也有着明显的作用。
本文将从以下几个方面来介绍销售人员薪酬激励方案。
设计销售人员薪酬结构首先，要合理地设计销售人员的薪酬结构。
实在而言，可以考虑实行以下几种方式：基本工资 + 业绩提成这是比较常见的一种薪酬结构方式。
销售人员可以获得确定的基本工资，同时依照完成的业绩进行提成。
业绩提成的比例可以依据不同的销售情况进行调整，例如销售额超额完成可以获得更高的提成比例等。
销售额排名嘉奖另外一种方式是依据销售人员在团队中的销售额排名进行嘉奖。
例如，每月排名前三的销售人员可以获得确定的奖金，也可以获得一些特别的福利待遇，例如加班费补贴等。
团队销售业绩嘉奖团队销售业绩嘉奖是一种比较新奇的薪酬结构设计。
这种方式是依据整个销售团队的业绩情况来进行嘉奖的。
假如整个团队的销售业绩达到了预期目标或者超出了预期目标，那么全部销售人员都将获得确定的嘉奖。
这种方式可以刺激销售人员之间的合作，提高整个团队的凝集力。
设计销售人员激励方案的实施细节除了设计薪酬结构之外，还需要注意一些实施细节，以确保销售人员激励方案的顺当实施：激励方案发布与解释在订立销售人员激励方案之后，首先要做的就是将方案发布给全部销售人员，并解释方案的实在细节，以确保销售人员对于激励方案有一个清楚的认得。
客观公正的考核标准为了避开人为干扰，激励考核标精准定要客观和公正。
例如，销售人员的销售业绩记录要真实可信，并且必需依照事先订立的标准进行评估，而非任由上级主观评判。
嘉奖适时发放嘉奖要适时发放。
若销售人员不能在支配期之内得到嘉奖，就会失去对销售人员激励方案的信念，影响士气，削减工作热诚。
反馈和调整销售人员对于薪酬激励方案的评价是特别紧要的。
适时听取销售人员的反馈看法并做出必要的调整，有利于更好的激励销售人员，提高销售业绩。
如何设计销售团队的薪酬制度
如何设计销售团队的薪酬制度一、背景介绍为了激励销售团队的乐观性、提高销售业绩，并确保企业的长期可连续发展，公司决议设计一套科学合理的销售团队薪酬制度。
本制度旨在激励销售人员的个人表现和团队合作，激发他们的工作激情，提高销售业绩。
二、管理标准1.薪酬对象：本制度适用于全公司销售人员，包含销售主管、销售代表等。
2.薪酬结构：薪酬由基本工资、绩效奖金和其他激励措施构成。
3.基本工资：销售团队成员的基本工资为其岗位所规定的底薪，依据销售人员的薪酬级别和工作年限进行相应调整。
4.绩效奖金：绩效奖金依据销售人员的个人销售业绩和团队合作表现进行考核，依照以下标准予以相应奖金：–个人销售业绩考核标准：依据销售人员所负责区域/客户群体的销售额、销售数量、销售增长率等指标进行考核，实现或超出预设目标者予以额外奖金。
–团队合作表现考核标准：考核销售人员在团队中的乐观参加程度、与同事和其他部门的协作情况、工作态度等因素，依据综合评定结果予以相应奖金。
5.其他激励措施：公司将依据销售人员的表现和销售业绩，不定期举办销售竞赛、表扬优秀个人和团队，供应额外的非货币性嘉奖，如旅游、沟通学习机会等。
三、考核标准1.个人销售业绩考核标准：–销售额目标：依据销售人员所负责区域/客户群体的市场情况、历史销售数据等，订立合理的销售额目标。
–销售数量目标：依据销售产品的市场需求、销售周期等因素，设定合理的销售数量目标。
–销售增长率目标：依据公司整体销售目标和市场发展情况，订立合理的销售增长率目标。
2.团队合作表现考核标准：–乐观参加程度：销售人员应乐观参加团队会议、培训，自动提交销售报告，共享销售经验，创造良好的团队氛围。
–协作情况：销售人员应乐观与其他部门合作，协调内外部资源，供应给客户全方位的解决方案，确保项目顺利进行。
–工作态度：销售人员应保持乐观的工作态度，对待客户诚信、负责，自动解决客户问题，提高客户满意度。
四、考核周期与奖金发放1.考核周期：设定考核周期为每月一次，全年共12个考核周期。
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如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员
所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准。
一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显着。
而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。
一般营销人员的底薪在整体收入的1/3-1/2水平比较理想，低于1/3
的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于
1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能光出工不出力，不能被有效地激励。
越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例就会更点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。
销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核
笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其他部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。
销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。
对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。
业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分
有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。
制定这种制度是对企业很不负责任的行为。
在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。
应该对需要完成的任务设立特别奖励制度
企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。
在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着极大的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，鼓励营销人员参与。
必须将销售工作做一个团队来运作
企业开始创立期，一般老板都是业务能力很强的人，在成立营销部门以后，很多老板都不愿意将自己的业务交给业务人员打理，自己仍然承担一个大业务员的责任，有时甚至还会产生与业务人员争抢业绩的行为。
而有些企业将销售部门的负责人的待遇只与他本人的业绩好坏挂钩，其实，也会导致部门负责人不指导下属做事，甚至抢业务人员业绩的行为。
正确的关系应该是老板要帮助所有员工去获得成功，领导帮助下属获得成功，只有明确这种关系，才会有正确的薪酬制度出台。
业务人员跟进公司资源的客户，可以降低提成标准，但是不能没有；部门负责人的业绩是与整个部门的业绩挂钩的，所以所有任务经理都应该享受提成，但是，肯定比业务人员的标准低，但是由于基数大，收入自然还是比自己做业务收入要高。
不能将费用与收入混为一谈
一些中小企业，销售费用与业务提成，有时候会混为一谈，老板喜欢说某某花了他多少钱，怎么怎么样的，认为应该计算为业务人员的收入，其实，这也是不科学的。
业务费用是由于开展业务所需开支的费用，不应该落入业务人员的腰包，虽然很多企业有将业务费用包干的做法，对于特定企业的特定时期还是有效的，但是不一定科学。
科学的业务费用的支出，应该根据行业特色、历年支出状况、公司的预期发展目标等因素综合考虑，制定相应的科学、合理的费用指标，确保业务开展所需的交通、通讯、差旅、招待等基本费用的支出，并且要制定出相应的费用管理办法，给业务人员以指导，对相应的费用支出加以规范，增强费用管理的科学性、可控性。
薪酬发放按时间段区分
业务人员总是希望所有提成能够一次性到位，而企业却希望能够细水长流，延长业务人员的提成发放时间，因此，两者之间也是存在博弈的。
对于业务人员的薪酬发放，不同企业的做法都不一样，有的企业为了表示自己的诚信，会在时间段结束后几天内就发放，有的企业却恨不得拖上一年半载再发才好。
笔者以为这些方式可能都存在过左或者过右的趋向，在企业遵守基本游戏规则："信守承诺，按照规定执行"的原则下，企业应该根据企业与行业业务的特色制定出有效的发放原则。
一般情况下，业务人员的工资肯定是与公司其他部门的员工一起发放，至于提成，多数企业，月度的提成次月发放，季度奖励在次季的首月底、次月初发放，年度奖励在第二年的1-6月内发放，都是常见的事情，但是再晚就没有理由了。