基于心理分析基础上的中小企业激励性薪酬机制的构建
基于心理契约的企业薪酬管理策略研究
基于心理契约的企业薪酬管理策略研究摘要：本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上，将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。
首先对心理契约概念做了相关论述，其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用，最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。
关键词：心理契约；委托代理：激励机制；薪酬管理一、引言市场经济的精髓就是竞争机制。
在市场化进程中，企业面临着更加激烈的市场竞争。
我国经济实践已经表明，企业之间的竞争归根到底还是企业人才实力的竞争。
企业必须通过员工才能运转，而员工工作的努力程度往往决定着企业的效益，也是企业取得竞争优势的关键。
而如何有效地激励员工来应对日益激烈的外部竞争已成为我国企业进一步发展的难题。
本文借鉴心理契约理论，结合博弈论中委托代理理论，从契约理论的角度审视此问题，认为心理契约破裂是问题产生的关键，以此为基础建立激励型柔性化的人力资源激励体系，并作为解决问题的路径选择。
二、心理契约理论的相关论述（一）心理契约的概念“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
用它来研究组织中复杂而微妙的人际关系，特别是上下级间的关系，可以成为一件具有敏锐而深刻洞察力与剖析力的工具。
心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
这里所说的期望，就是预料和期待对方将会满足我们的某些需要，是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为。
（二）基于心理契约的薪酬激励机制按照主流人力资源管理观点，心理契约是一种发挥契约功效的无形契约，其契约功效甚至比有形契约更大。
管理学家chen和Tsui提出心理契约的功能对于组织承诺、组织员工行为以及员工绩效会产生一系列连锁反应，而且心理契约功能的强弱与员工的传统观念有直接关系。
薪资管理方案--薪资管理与心理激励机制
薪资管理方案--薪资管理与心理激励机制背景薪资管理是组织中的重要一环，对于激励员工、提高绩效和保持员工满意度具有重要作用。
而心理激励机制则是薪资管理的重要组成部分，通过心理激励可以进一步增强薪资的激励效果。
目标本文档旨在提出一种综合的薪资管理方案，包含了薪资管理与心理激励机制的内容，以达到以下目标：1. 提高员工的工作积极性和动力；2. 激励员工不断提升绩效和工作质量；3. 维护员工的满意度和忠诚度；4. 确保薪资管理公平、透明和可持续。
方案薪资管理1. 确立薪资结构：根据岗位职责和工作内容，建立薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪资结构应该公平合理，并与市场薪资水平相匹配。
2. 设定薪资指标：明确员工绩效评估的标准和指标，与薪资挂钩。
绩效评估结果将直接影响员工的薪资待遇。
3. 建立薪资调整机制：定期对员工的薪资进行评估和调整，可以根据绩效评估结果和市场情况进行合理的调整。
4. 加强薪资公开与沟通：向员工透明公布薪资政策和薪资调整情况，确保员工了解并参与到薪资管理中来。
心理激励机制1. 提供个人发展机会：给予员工提升自身能力和职业发展的机会，如培训计划、晋升机制等。
这将激发员工的积极性和动力。
2. 赞扬和奖励：及时、公正地向员工赞扬和奖励，以鼓励他们的努力和成就。
这将增强员工的认同感和满意度。
3. 提供与工作成就相关的激励：设立目标、奖励榜单等方式，激励员工不断挑战自我和提升绩效。
4. 实行员工参与制度：给予员工参与决策、提出建议和意见的机会，激发他们的积极性和创造力。
结论综合考虑薪资管理和心理激励机制，可以更好地激发员工的工作积极性和动力，并提升组织绩效和员工满意度。
有效的薪资管理方案需要公平、透明和可持续的原则指导，并且需要不断优化和调整以适应不同的市场环境和组织需求。
中小企业薪酬管理制度的绩效管理与激励机制
中小企业薪酬管理制度的绩效管理与激励机制引言薪酬管理是中小企业管理中的重要环节之一，对于企业的运作和员工的激励至关重要。
在中小企业中，薪酬管理不仅涉及到合理的薪资比例和待遇，还需要建立有效的绩效管理与激励机制，以提高员工的工作积极性和业绩表现。
本文将探讨中小企业薪酬管理制度中绩效管理与激励机制的重要性以及如何构建有效的绩效管理与激励机制。
绩效管理的重要性激励员工：良好的绩效管理机制可以激励员工努力提高工作表现，进而获得更高的绩效回报，增加员工的工作积极性和投入度。
优胜劣汰：通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行量化评估和比较，以便辨认出绩效优秀的员工，并给予相应的奖励和晋升机会。
提高组织绩效：通过合理的绩效管理，企业可以使员工的个人目标与组织目标紧密对齐，从而提高企业整体的绩效水平。
因此，在中小企业薪酬管理制度中，合理而有效的绩效管理机制是不可或缺的。
构建有效的绩效管理与激励机制1. 设定明确的目标和指标在构建绩效管理与激励机制之前，中小企业需要设定明确的目标和指标，以便评估员工的工作表现。
目标应该具有明确性、可衡量性和可达性，指标应该与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配。
2. 建立定期评估机制定期评估是有效的绩效管理和激励机制的基础。
中小企业可以通过定期的绩效评估来收集员工的工作表现数据，并据此进行绩效评估和奖励分配。
评估的频率可以根据企业的需求来确定，但通常建议至少每季度进行一次评估。
3. 奖励与激励措施薪资调整：根据员工的工作表现和绩效评估结果，适当调整薪资待遇，以激励员工提高工作表现。
奖金制度：设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
晋升机制：根据员工的工作表现和绩效评估结果，提供晋升机会，激励员工进一步努力提高工作表现。
培训和发展：为员工提供培训和发展机会，既是一种奖励，也是一种激励，可以提高员工的工作能力和专业素质。
4. 透明的评估和反馈机制透明的评估和反馈机制对于绩效管理与激励机制的有效性至关重要。
试论小微企业员工激励机制的构建
试论小微企业员工激励机制的构建作者：邓尧邵艳来源：《人民论坛》2013年第11期【摘要】小微企业要保持健康发展，必须建立一套行之有效的员工激励机制。
行为科学理论、需要层次理论、公平理论是激励机制构建的理论基础；经济手段不当、忽略员工的精神诉求、奖惩措施失衡等是激励机制实施过程中的常见问题；以人本理念为先导，以员工需要为出发点，以员工绩效为抓手是激励机制构建的核心。
【关键词】小微企业员工激励机制激励需要构建小微企业员工激励机制的理论基础广义的激励机制是指根据人的积极心理需要、物质需要和精神诉求等建立的制度规范或激励体系。
狭义的激励机制是指为激发员工的积极性、创造性，使其为完成生产任务或实现企业目标努力工作、保持旺盛工作热情而制定的激励措施。
构建员工激励机制的理论基础包括以下几个方面：需要层次理论。
人的需要是构建激励机制最直接的理论基础。
马斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，他认为，人们为了满足需要就必须确定自己的奋斗目标，并付诸行动。
企业管理者只有深入了解员工的积极心理，才能知道他们需要什么，包括：满足温饱和提高生活质量在内的物质财富的需要，人身财产安全需要，人格尊严得到尊重的需要，以及员工对归属感的诉求、对文化生活诉求、对人际交往的诉求、对政治荣誉的诉求等精神层面的需要等。
只有了解员工的这些需要，才能抓住他们的积极心理，发挥激励机制的作用。
行为科学理论。
行为科学理论认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的。
只要抓住人的行为动机，并加以规制、引领或激发，就能产生预期的效果。
企业的规章制度是员工的行为规范和工作指南，构建激励机制可以通过这些行为规制因素，培养员工集体主义意识、顾全大局、勤俭节约、以企业为重等积极向上的主导价值观，引领他们的价值取向，并以此规范员工的行为，激发其积极性和创造性。
公平理论。
公平理论是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出，用于研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
中小企业如何建立有效的激励机制范文精简处理
中小企业如何建立有效的激励机制中小企业如何建立有效的激励机制1. 引言2. 激励机制的重要性激励机制是一种通过提供合理的激励手段来激发员工工作动力和积极性的方式。
有效的激励机制可以帮助中小企业实现以下目标：提高员工的工作积极性和生产力；增强员工的归属感和忠诚度；吸引和留住优秀人才；提升企业的竞争力和持续发展能力。
3. 建立有效的激励机制的步骤3.1 确定目标在建立激励机制之前，中小企业需要明确自己的目标。
目标的设定应该具体、可操作性强，并与企业的战略和发展需求相一致。
3.2 设计奖励方案根据企业的目标和员工的需求，设计相应的奖励方案。
奖励可以包括经济奖励、晋升机会、培训机会、福利待遇等多种形式。
奖励方案应该公平、公正，能够激励员工做出更好的表现。
3.3 建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，能够帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，从而为奖励分配提供依据。
绩效评估应该定期进行，结果应当公开透明，能够激励员工不断提升工作质量和业绩。
3.4 加强沟通与反馈加强企业内外的沟通与反馈，可以增进员工对企业的了解和对激励机制的认同。
企业应该定期组织员工会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，提高员工参与感和归属感。
3.5 激发员工潜能除了直接经济奖励，中小企业可以通过培训和发展机会来激发员工的潜能。
提供专业培训、职业规划等机会，可以帮助员工提升技能和能力，实现个人价值和职业发展。
3.6 不断完善与调整激励机制不是一成不变的，中小企业应该根据实际情况进行不断的完善和调整。
及时评估激励机制的效果，并根据反馈和变化做出相应的调整，以保持激励机制的有效性和可持续性。
4. 结论激励机制对于中小企业的发展至关重要。
通过建立有效的激励机制，中小企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和生产力，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
为了建立有效的激励机制，中小企业应该明确目标、设计奖励方案、建立绩效评估体系、加强沟通与反馈、激发员工潜能，并不断完善与调整激励机制。
激励机制在中小企业中的构建及运用
激励机制在中小企业中的构建及运用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。
建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。
本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析，说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。
关键词：激励机制企业管理人力资源管理0 引言激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。
一般来讲，激励就是激发鼓励，是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。
基于美国心理学家AH Maslow 的需求层次理论[1]，个体的被尊重的需求和自我实现的需求是在满足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高层次的要求，激励就是满足这些高层次需求的有效途径之一。
具体而言，激励过程可通过以下三种机理来实现：①将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。
②使人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。
③由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的。
企业管理的核心是对人力资源的管理。
因此企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。
然而在实践过程中，员工的个人目标并非总是与组织目标一致。
在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上，激励机制会起到重要作用。
因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。
1 构建中小企业激励机制的基本原则在构建中小企业激励机制的过程中，应分析主要的影响因素并遵循一些基本原则[2]。
针对性：即激励形式应根据实际情况具有针对性，并能够满足员工的具体需求。
激励过程可简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。
基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建
基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建引言在当今的商业环境中，各种类型的企业都面临着员工激励的挑战。
而对于重庆微型企业来说，员工激励尤为重要。
随着重庆经济的快速发展，越来越多的微型企业涌现，员工的绩效和激励则成为了企业成功的关键因素之一。
本文将以心理契约视角为出发点，探讨基于心理契约的重庆微型企业员工激励机制的构建。
什么是心理契约？心理契约是指员工对于组织的期望和期待，以及他们对于组织义务和责任的感知。
心理契约是建立在员工和组织之间的相互理解和支持的基础上的，它不仅仅是简单的雇佣关系，而是员工与组织之间的隐性、心理上的契约。
在重庆微型企业中，心理契约对于员工激励尤为重要。
基于心理契约的员工激励机制的构建1.建立透明沟通机制构建一个透明、公开的沟通机制非常重要。
重庆微型企业应该鼓励员工与管理层之间进行开放和诚实的对话。
这有助于保持双方之间的互信，并促进有效的沟通。
通过定期组织职工座谈会或者员工满意度调查来收集员工的反馈，以便及时解决员工的问题和关切。
2.提供职业发展机会为员工提供职业发展机会，是基于心理契约的员工激励机制的重要组成部分。
重庆微型企业可以通过为员工提供培训和学习机会来提高其个人能力。
此外，可以制定和实施晋升计划或轮岗计划，让员工能够在职业道路上不断成长，并获得更好的待遇和福利。
3.关注工作环境和员工福利提供良好的工作环境和员工福利是重庆微型企业构建基于心理契约的员工激励机制时需要重点关注的方面。
这包括提供合理的工作时间和休假制度，确保员工的工作与生活之间保持平衡。
此外，为员工提供合理的工资和福利待遇，提供员工关怀和福利保障，也是重庆微型企业吸引和留住人才的重要途径。
4.赋予员工更大的自主权和责任重庆微型企业可以通过赋予员工更大的自主权和责任来激励他们。
这可以通过授权员工参与决策、制定目标和计划，以及让员工管理自己的工作进度和方法来实现。
这样的做法不仅可以增加员工的自豪感和归属感，还可以激发员工主动性和创造力。
中小企业激励性薪酬体系设计
中小企业激励性薪酬体系设计引言：在当今激烈的市场竞争环境下，企业如何吸引和激励员工的问题变得尤为重要。
中小企业在资源和资金有限的情况下，如何设计一个激励性的薪酬体系，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率，成为一个迫切需要解决的问题。
本文将从薪酬设计的理念、目标和要素等方面，提出一些中小企业激励性薪酬体系设计的思路和建议。
一、薪酬设计的理念薪酬设计的理念是为了满足企业和员工的双重需求。
企业需要有一个合理的薪酬体系，可以激励员工为企业创造价值，提高其竞争力和盈利能力；员工希望通过自己的努力和贡献获得相应的回报，实现个人发展和满足自身需求。
因此，薪酬设计的理念需要平衡两者之间的利益，既要符合企业的发展战略和目标，又要满足员工的期望和要求。
二、薪酬设计的目标1.激励员工积极性：通过薪酬奖励和福利待遇，激励员工充分发挥自身的能力和潜力，为企业创造更大的价值。
2.吸引和留住人才：在竞争激烈的市场环境中，中小企业往往面临着与大企业争夺人才的压力。
设计合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3.提高绩效和效率：通过绩效和效能导向的薪酬设计，激励员工不断提高工作绩效和生产效率，推动企业的长期发展。
4.公平和公正：薪酬设计要公平和公正，确保员工获得公平的回报，增加员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬设计的要素1.岗位设计：根据企业的需求和员工的能力，将工作岗位分层次和分类，明确岗位职责和权责，将不同岗位的薪酬水平与其价值和贡献相匹配。
2.绩效评估：建立科学、公正的绩效评估体系，将员工的绩效和贡献量化、评估，作为确定薪酬水平的重要依据，激励员工提高自身的工作表现。
3.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、特别津贴等，根据员工的不同需求和职级，合理分配薪酬比重，以最大程度地满足员工的需求和激励。
4.薪酬福利：除了直接的薪酬奖励外，中小企业还可以提供福利待遇，如弹性工作时间、培训发展等，增加员工的工作满意度和福利感。
中小企业薪酬管理制度的激励与奖励机制
中小企业薪酬管理制度的激励与奖励机制引言中小企业作为经济发展的重要组成部分，在竞争激烈的市场环境中，面临着许多挑战。
薪酬管理制度在中小企业的管理中起着重要的作用，尤其是激励与奖励机制。
本文将探讨中小企业薪酬管理制度中的激励与奖励机制，并提出一些建议，以帮助中小企业在激励员工、提高员工绩效方面取得更好的效果。
激励机制的重要性激励机制是中小企业薪酬管理制度中的重要组成部分。
通过激励机制，企业可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量。
合理的激励机制能够帮助中小企业留住优秀员工，提高企业的核心竞争力。
奖励机制的作用奖励机制是激励的一种形式，通过给予员工奖励，激发员工的积极性，使员工对工作更加投入。
合理设置的奖励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续发展和个人成长。
中小企业在设计奖励机制时应根据企业的实际情况和员工的需求，制定出符合员工激励需求的奖励方案。
中小企业薪酬管理制度的激励与奖励机制建议1. 薪酬激励机制差异化薪酬：根据员工的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬激励，以激发员工的积极性和工作动力。
高效激励：将薪酬与工作目标相联系，设立明确的绩效指标，通过激励获得高效的工作表现。
绩效工资：建立绩效工资制度，根据员工的工作绩效进行奖励，激发员工的工作动力和创造力。
2. 福利待遇激励机制除了薪酬激励之外，中小企业还可以通过提供福利待遇来激励员工。
合理设置的福利待遇激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度。
弹性工作制度：为员工提供灵活的工作时间和工作地点，增加员工的工作满意度和生活质量。
健康保障：为员工提供完善的健康保险和医疗福利，提高员工的幸福感和安全感。
培训与发展：建立健全的培训与发展制度，为员工提供个人能力和职业发展的机会，增强员工的归属感和职业满意度。
3. 文化建设激励机制中小企业应注重企业文化的建设，在文化建设中融入激励机制，使员工对企业的使命和价值观有更深的认知和理解。
浅析中小企业的薪酬激励
浅析中小企业的薪酬激励浅析中小企业的薪酬激励1.引言薪酬激励作为一种常见的员工激励手段，对于中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的薪酬激励进行深入分析，并提供一些可行的方案和建议。
2.薪酬激励的定义与意义2.1 薪酬激励的定义薪酬激励是指通过给予员工一定的薪资回报，以激发其工作动力、积极性和创造力的管理手段。
2.2 薪酬激励的意义薪酬激励可以有效激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和企业绩效。
对于中小企业来说，薪酬激励还可以吸引、留住和激励人才，增强企业的竞争力。
3.中小企业现有薪酬激励方案的问题与挑战3.1 薪酬水平不合理中小企业往往由于资源限制，薪酬水平较低，难以吸引和留住优秀的员工。
3.2 激励方式单一中小企业常常依赖于薪资增长来激励员工，缺乏多样化的激励手段。
3.3 激励方案缺乏科学性中小企业在制定薪酬激励方案时往往缺乏数据支持和科学分析，容易导致激励效果不佳。
4.中小企业薪酬激励的可行方案4.1 确定合理薪酬水平中小企业应根据行业平均水平、企业实际情况和员工价值进行合理薪酬定级，并适时进行薪资调整。
4.2 针对特殊岗位制定差异化激励策略对于中小企业来说，特殊岗位往往拥有较高的知识、技能和经验要求。
针对这些岗位，可以考虑采用绩效奖金、股权激励等形式进行差异化激励。
4.3 引入绩效考核机制中小企业可以建立科学的绩效考核体系，根据员工绩效表现给予相应的奖励，以激发员工的工作动力和创造力。
4.4 提供个人发展机会中小企业可以通过培训、职业规划等方式提供个人发展机会，激励员工持续学习和进步。
5.法律名词及注释5.1 薪酬水平薪酬水平指员工工资、奖金、津贴等形式的回报水平，包括基本薪资和绩效薪资等。
5.2 差异化激励差异化激励是指根据员工不同的工作表现、贡献和价值给予不同形式和水平的激励，以提高员工积极性和动力。
5.3 绩效考核机制绩效考核机制是指通过对员工工作绩效进行定期评估和考核，以确定激励水平和激励方式的一种管理机制。
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天府新论2004年12月基于心理分析基础上的中小企业激励性薪酬机制的构建杜仕勇[摘要]市场经济条件下,人力资源是现代企业的战略性资源。
人才匮乏和人力资源流失是企业面临的长期矛盾。
薪酬是中小企业人才流失的主要原因之一。
探讨薪酬对于留住人才的激励作用,构建适合于中小企业自身的薪酬的机制,是不能漠然视之的任务[关键词]人才;薪酬;激励[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1004-0633(2004)098-03[作者单位]杜仕勇,成都理工大学教务处 四川成都 610059一、中小企业人才流失的原因探析市场经济的显著特点是市场配置资源,人才流动加剧。
作为企业,渴求拥有高素质、熟练、稳定,并不断创新的职工队伍,但实际上,大多数中小企业都面临人力资源匮乏和人才流失的矛盾。
,在诸多导致人才流失的因素中,薪酬因素无疑是首要的。
培训和学习机会现也被看成是企业给员工的薪酬,能给员工带来更好的发展机会,然而,大多数企业很少或不给培训的机会。
第二、缺乏公平的竞争环境。
每个人都希望在薪酬、晋升机会及其它方面得到公平公正的对待,如果自己所处的公司里任人唯亲,工作业绩常被窃取,势必会严重挫伤员工的积极性,并最终导致人才流失。
第三、没有良好的个人发展空间及合理的升迁机会。
任何一个有才能的人都希望自己在事业上有所发展,在他们选择企业时,都会考虑这个企业在自己的发展方面是否有帮助,一旦发现没有前途,就会跳槽。
第四、工作环境不良,人际关系不佳。
企业无法为员工创造好的工作条件,或者员工感到企业的工作环境与自我的期望有所差距,同样会造成人员的流失。
另外,不和谐的人际关系也会给人造成心理上的不舒服,影响工作情绪和工作质量,从而造成人员的流失。
第五、企业没有较高的知名度。
在知名企业上班被看成很有面子和自豪的事,同时也会给人其他好的联想,比如丰厚的物质待遇,良好的发展机会等。
二、中小企业薪酬激励对减少人才流失的效力薪酬是指员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励,是企业对员工所做的贡献的回报或答谢。
内在的是员工完成工作而形成的心理思维形式;外在的包括相对固定的基本薪资、员工超额完成任务以及优异的工作成绩而计付的 激励工资(奖励薪资)、为了补偿和鼓励员工在恶劣环境下劳动而计付的附加薪资,和为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员稳定而支付的福利薪资等。
金钱作为薪酬直接体现,在激励员工的措施中占有相当重要的位置,它所满足的需要不仅仅是物质上的,也有精神方面的诉求。
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。
当员工处于较低的岗位工资时,他会积极表现、努力工作,一方面提高自己的岗位绩效,另一方面争取更高的岗位级别,该过程会让员工体验到晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦,从而更加努力的工作。
薪酬绝还代表了身份、地位、荣誉,以及在公司中的工作绩效,甚至个人的能力、品行、人际关系、个人的发展前景等。
人们普遍的心理是:组织发的工资高,说明效益好,有发展潜力,在这样的企业里工作,个人抱有良好的期望和工作热情,就能做出一番事业;相反,工资较低,则说明企业的经营状况欠佳,个人也不会有多大的发展。
另外,在! 98 !企业内部,不同的部门之间、同一部门的不同职业之间,都存在攀比心理,薪资是工作业绩、能力不如别人的象征。
有效的薪酬激励方式,不但能调动企业员工的工作激情,还可以吸引外来高级人才,为企业进一步发展注入生机和活力。
有效的薪酬激励有着巨大潜力,尤其是适合企业各方面条件的薪酬激励制度,能防止人才流失,并在激烈的人才竞争中取得优势。
三、中小企业激励性薪酬机制的构建1.确定合理的薪酬标准。
按照赫茨伯格的双因素理论,在确定薪酬标准时,要注意加大薪酬的激励因素,与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,营造公平、竞争的氛围;同时应体现出学习激励的功能,促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。
确定薪酬标准须考虑以下具体因素:(1)工作量。
员工的薪酬水平都要受到员工提供的劳动量(数量和质量)的影响,特别是质量,它隐含着劳动者的素质。
(2)职务。
职务越高,员工的责任就越重大,薪酬应相对较高。
(3)资历。
补偿员工在过去的投资和在学习技能时所耗费的时间、体能、智慧,甚至心理上的压力等方面的直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本,连续计算工龄并与薪酬挂钩,能促使员工不断地学习新技术,减少人员流动,稳定员工队伍。
(4)企业负担能力及财务状况。
薪酬还须与企业财力和生产力发展水平相适应。
负担过重,超过企业的承受能力,就会造成停产或破产的可能。
(5)地区、行业水平。
企业在制定本单位薪酬标准时,应进行市场薪酬调查,根据自身的战略发展要求制定企业的薪酬标准。
(6)劳动市场供给状况。
当某一类人才缺乏,而市场需求又特别大时,薪酬自然偏高;反之则偏低。
2.进行科学的薪酬设计。
图1 薪酬设计步骤首先,明确本企业薪酬制度的原则和策略,是薪酬设计的是思想基础。
工作分析是薪酬体系设计的物质基础。
职务评价是薪酬设计最关键一环。
根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素,并根据一定的评价方法,按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性,确定其具体的价值(职务分)。
然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计,确定薪酬结构线(图(2)。
再后,将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级,形成一个职级系列,并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。
在设计过程中必须进行市场薪酬调查,参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬,以便保证企业薪酬体系的竞争性。
最后,要对设计的薪酬体系进行评估,而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例,使其发挥应有的功能。
图2 职务评价分数3.坚持优势性、激励性、公平性和经济性薪酬管理原则。
首先,企业的薪酬要比同行业同地区其他企业高些,体现出竞争优势,才能留住人才,才能吸引新员工。
其次,要在内部的各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励作用,创造竞争氛围。
企业要根据员工贡献大小、工龄、职务的重要性等因素付给员工薪酬,使员工有公平感,包括同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同的外部公平,和企业内不同职务的员工所获得的薪酬正比于其各自对企业做出的贡献的内部公平。
内部公平是最重要的。
如果内部薪酬分配失衡,就可能出现员工关系紧张、相互拆台,极度影响组织运行。
提高企业的薪酬水平,固然可以提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升,因此,薪酬水平的高低不能不受经济性的制约,要考虑企业的实际承受能力。
在薪酬管理的过程中,只有综合考虑以上原则,灵活地制定出最有效的薪酬方案,才能为企业的发展吸引到最优秀的人才,使企业在竞争中胜出。
四、中小企业激励性薪酬制度的现实选择(一)正确理解薪酬组成部分的特性和心理效应薪酬大致由基本薪金、奖金、津贴、保险、福利五个组成部分,其刚性和差异性都是不同的,如图3。
!99!图3 薪酬成分的特性基本薪资具有高差异性和高刚性,也就是说,企业内不同员工的基本薪资有较大差别,相对变化较少,比较固定,并有 能涨不能跌的心理效应。
奖金具有高差异性和高柔性,因员工的业绩和贡献不同,奖金有明显的差异,随着企业的发展与经营状况的好坏,奖金会有大幅度的变化。
福利具有高刚性和低差异性,是人人均可享受的利益,而且不能轻易取消。
津贴则具有混合性和复杂性,因为津贴的种类比较多,差异性和刚性极其复杂。
有的是低差异、高刚性的,有的则是高差异、低刚性的。
(二)充分考虑各种薪酬制度在现实应用中的优点和不足1、岗位制。
依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬,员工收入相对稳定,有较强的安全感,但缺乏激励功能,而且容易导致人工成本增长过快。
2、绩效制。
依据绩效结果付酬,可以降低管理成本,提高产出,是高弹性的具有激励功能的模式。
但由于奖金和津贴的比重相对较大些,而福利、保险所占的比重要小一些,容易导致竞争过度和降低企业归属感。
3、技能薪酬制。
在知识共享、相互启发,需要团队合作的技术性工作中,很难划清成员的具体职责,组织扁平,职级变少,岗位制和绩效制已不是很合适了。
技能工资制下,只要员工经过技能评定达到晋级标准,就可以享受相应的工资标准,员工偏向于合作,而不是过度的竞争,但容易出现人浮于事的现象。
4、市场工资制。
即根据市场价格确定企业薪酬水平,关键岗位工资高于市场平均水平。
谈判工资制(协议工资制)也是一种基于市场的分配制度。
5、年功制。
工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高,员工对企业忠诚,企业归属感强;但不易吸引和激励年轻有才干的人,不利于创新和竞争。
(三)中小企业的现实选择现实中,少有企业采用单一的薪酬模式,而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式,或多或少地加上其它薪酬单元,如绩效奖金、工龄工资或者技能工资等。
当然,无论一个企业的薪酬模式多么复杂,其为员工付酬主要考虑的因素还是比较明显的,要么是岗位、技能,要么是绩效、市场、年资。
企业内针对不同的岗位类别,可以采用不同的薪酬模式,如销售可以采取绩效工资为主,基础工资或技能工资为辅的模式;对生产岗位,可以采用计件工资制,也可以采用岗位加绩效或者岗位技能加绩效的模式;职能管理部门可以是以岗位为主的工资制;对那些从事基础研究的人,实施技能工资可能是合适的,当然必须同时作到评聘结合;对于搞产品开发的技术岗位,可以采用岗位工资加项目工资的薪酬模式或者采用技能工资或者岗位绩效工资模式。
对多数中小企业来说,以岗位为主,适当考虑工龄,并加大按绩效付酬的比例,是比较适合的薪酬模式。
对具体的岗位类别来说,每个工资单元的比例可以不同。
(四)营建激励性薪酬制度要注意的问题1 必须考虑企业的战略发展趋向,结合自身的实际,合理地组合薪酬的各个组成部分,使薪酬制度既具有激励性,又具有安全性。
2 如果企业奖金实力雄厚,而且人工成本占总成本的比重较小,那么在确定薪酬水平时,不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。
3 绩效工资的发放一定要注重公平公正,避免出现贡献与付出不成正比的情况,以免打消员工的积极性,影响员工之间的和谐关系。
4 不能忽视薪酬制度的宣传解释。
员工对公司的发展战略和发展方向的了解,和对薪酬制度的理解、接纳本身就具有极力作用。
5 营建可持续发展的企业文化,提升企业品牌。
培训员工、轮岗换岗,帮助员工掌握更多技能,积累更多的工作经验;通过员工持股和股权来激励员工,培植和保护员工主人翁责任感、企业归属感,为企业做更多贡献。
∀参考文献#∀1#企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法∀M#.北京:中国经济出版社,2002.∀2#赵耀.如何做人事主管∀M#.北京:首都经济贸易大学出版社,1998.∀3#∀美#JOSEPH!J MA RT OCCHIO.战略薪酬∀M#.周媚译.北京:社会科学文献出版社,2003.!100!。