绩效工资分配的实施办法(讨论稿)
专班部绩效工资考核方案(讨论稿).
专班教学部教师绩效工资考核方案（讨论稿)为了推进我校绩效工资制度的顺利实施,充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及市教育局相关“学校教师绩效考核工作”文件精神，结合我教学部实际情况，特制定教师绩效考核实施方案.一、考核对象教学部全体教职员工二、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.国家规定的法定假期绩效工资照常发放（婚假、产假、丧假等)，非国家规定的法定假期请假期间的绩效工资不发放。
2、坚持“公正、公平、公开"的原则.绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正.3、坚持“科学合理”原则。
绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资的差距能体现出教职工工作效果和工作量方面的差距。
三、绩效工资考核分配工作领导小组1、成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本部教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理.考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.2、领导小组组长：副组长:成员：四、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准1、基本分数：60分(全勤并完成基本课时）2、加分项目（1）担任班主任工作：10分（2）担任教学部协管人员：12分(3）担任学科组长：8分（4）获评优秀教师:5分(5）获评优秀班主任：5分（6课改教改组成员：5分（7）住宿舍管理：1分/周（8）教师办公室主任：1分(9非招生组成员参与招生,每招1人加1分（10引进企业同我校合作（签订合作协议为准） 2分/个（11）超课时：超课时分数=（第一门课课时数×1+第二门课课时数×1.1+第三门课课时数×1.2+第四门课×1。
(讨论稿)教师绩效工资实施办法1
龙华镇教委关于修订全镇教师奖励性绩效工资实施指导意见（讨论稿）为了充分调动广大干部教师爱岗敬业、拼搏奉献的工作积极性，严格我镇的教学常规管理，提升我镇的教师形象和办学效益，结合上级文件精神及全镇实际，特制订我镇教师奖励性绩效工资实施办法如下：一、考核原则1、奖勤治惰、优绩优酬原则。
实行多劳多得，按劳施奖，按贡献科学兑现奖金额度。
2、匡扶正义，重点倾斜原则。
对做出突出贡献的弘扬正能量，逐步加大奖励力度，以起到引领带动作用。
3、公平、公正、公开原则。
对干部教师的工作实绩实行周公示、月公开，当年汇总。
全程实行阳光作业。
人人诚服于心，愉快工作。
二、学校考核的内容及权重比例考核共计100分。
其中：考勤20分，工作量30分，安全工作10分，综合业务能力与课堂改革15分，教育教学成绩25分。
三、分配形式每年度分两个学期计算。
奖励性绩效分干部教师工作实绩奖励及突出贡献奖励两部分。
工作实绩奖励部分由学校考核（占90%），突出贡献奖由镇教委考核（占10%）。
四、工作实绩奖励部分（各校负责）（一）考勤（20分）1、干部教师每周出勤5天，月出勤20天为全勤计20分。
（不可预见性及法定假期除外）2、迟到早退超过10分钟（无请假手续）每次扣0.5分。
3、事假，请临时假超过1小时者扣0.25分，半天扣0.5分，一天扣1分，以此类推。
4、县镇查岗，发现脱岗一次扣3分，空堂一节扣3分，旷工扣5分。
5、全镇及学校集体活动（含开会、教研、阅卷等）要履行请假手续，违犯的扣除2分。
6、按劳动法及县镇考勤有关规定，婚假5天，丧假5天，产假98天，建正房7天，均按有关规定严格请销假手续，超出一天扣除1分。
（二）工作量（30分）1、学生管理工作量（10分）每班以40人为基数记8分，每增减一生增减0.1分。
（人数以入校园责任险的学生人数为准）2、课时工作量（20分）任语文、数学、英语的教师以每周15节为标准记20分，每增减一节增减0.4分；任品德、科学课的教师以每周18节为标准记20分，每增减一节增减0.4分；任其他非考试科目的教师以每周18节为标准记20分，每增减一节增减0.4分。
奖金分配方案(讨论稿)
关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本,减轻患者费用负担,不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际,特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则1、以发展(工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则.2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则.6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。
(1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；(2）不断降低药品收入（西药、中成药)占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例.（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则.三、计算方法（一）各科室工作量指标1、住院科室:采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数)；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科)：以临床科室平均值作参数。
萧山中学教师奖励性绩效工资考核分配意见(讨论稿)
萧山中学教师奖励性绩效工资考核分配意见（讨论稿）一、指导思想1．以学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制。
充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工爱岗敬业、开拓进取，积极主动完成各项工作目标任务，持续推进我校工作健康快速发展。
2．实行总量控制的原则，奖励性绩效工资占绩效工资的30%，总量由教育局核定。
3．实行按劳分配、按绩效分配的原则。
在体现公平公开、多劳多得、优绩优酬的基础上，重点向一线教师、骨干教师和成绩显著的教师倾斜。
4．实行公正、公平、公开的原则。
坚持实事求是、民主公开，做到科学合理、程序规范。
考核分配方案经萧山中学第六届教职工代表大会第次会议投票表决通过后试行，并报教育局备案。
二、考核对象按国家规定执行事业单位绩效工资制度的全体在职教职工；校长、书记绩效考核工资取全校教职工平均水平。
三、考核办法1．考核分为月度考核、学期考核及专项考核。
月度考核侧重于考核当月完成各项工作量情况，学期考核侧重于一个学期的德能勤绩的全面考核（含当月的工作量考核），专项考核包括下列内容：（1）班主任月度考核、学期考核和中层干部考核（2）学科竞赛（数学、物理、化学、生物、信息等）考核（3）第二课堂（各类社团、文艺、体育、科技活动）考核（4）教师技能比赛成绩考核（5）教科研成果考核（6）高考成绩考核（7）名师培养考核。
2．每年2月和7月为两次学期考核时间，其他九个月（3、4、5、6、和9、10、11、12、1月）为月度考核。
3．月度考核由相关处室根据附件（一）考核，办公室汇总，次月初发放；学期考核以年级为单位，教师通过对自己工作自评、年级组考核评议（细则见附件二）；专项考核由相关处室考核，报校长室（细则见附件三）。
四、附件附件（一）月度考核教师满工作量：1．工作量：根据我校第五届教代会第三次会议通过的实施意见，结合目前的实际情况，教师满工作量标准如下：（1）语文2个班10节课，数学2个班10节课，外语2个班10节课，物理、化学11节课，政治、体体育、历史、地理、生物12节课，音、美、劳技、信息技术14节课；[ 第二种方法：按每周课时数定班级数，周课时5节2个班，周课时4节3个班，周课时3节4个班，周课时2节6-7个班（体育6个班），周课时1节14-16个班。
绩效工资分配方案5篇
绩效工资分配方案（一）：绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx 名，在岗正式职工xx名。
其中：专业技术人员xx名,管理人员xx名，工勤技能人员xx 名。
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展.（二）基本原则1、坚持按劳分配,多劳多得，优绩优酬.2、坚持统筹兼顾,综合平衡.3、实行总量调控,内部搞活.三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:20xx年4月1日.四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用.分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7：3（6:4、5：5）,基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放.奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核资料采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下:1、德(xx分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守,顾全大局。
绩效工资分配实施方案
绩效工资分配实施方案一、背景与目的绩效工资是一种根据员工工作绩效进行分配的激励制度，旨在激发员工的积极性和创造性，提高组织的整体绩效。
为了更好地实施绩效工资制度，制定本《绩效工资分配实施方案》。
二、适用范围本方案适用于全公司所有员工的绩效工资分配。
三、绩效工资计算方法1. 绩效工资计算由公司人力资源部门负责。
根据公司绩效管理体系中设定的绩效指标和权重，各部门负责人每季度对员工进行绩效评估，评估结果作为绩效工资的依据。
2. 绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，基本工资为员工入职时约定的基本工资金额，绩效系数为员工当前季度的绩效评估结果，取值范围为0至1。
四、绩效工资分配方案1. 绩效分级制度：根据员工的绩效评估结果，将员工分为A、B、C、D四个绩效等级，分别对应绩效较优、绩效良好、绩效一般、绩效较差。
2. 确定绩效系数：根据员工的绩效等级，确定不同绩效系数。
绩效较优员工的绩效系数为1.2，绩效良好员工的绩效系数为1.0，绩效一般员工的绩效系数为0.8，绩效较差员工的绩效系数为0.6。
3. 绩效工资分配比例：根据不同绩效等级和绩效系数，确定绩效工资的分配比例。
以绩效工资占基本工资的比例为例，绩效较优员工为基本工资的120%，绩效良好员工为基本工资的100%，绩效一般员工为基本工资的80%，绩效较差员工为基本工资的60%。
4. 激励措施：为了进一步激励绩效优秀的员工，公司设立绩效奖金池，将部分资金用于对绩效较优和绩效良好员工进行奖励，具体金额和比例由公司人力资源部门根据实际情况设定。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评估：每季度末，各部门负责人根据绩效指标对员工进行评估，并将评估结果报送至人力资源部门。
2. 绩效系数计算：人力资源部门根据评估结果，计算每位员工的绩效系数。
3. 绩效工资计算：人力资源部门根据员工的基本工资和绩效系数，计算每位员工的绩效工资金额。
4. 绩效工资发放：人力资源部门将绩效工资的金额与基本工资相加，发放至员工的个人工资账户。
绩效工资发放实施方案优秀3篇
绩效工资发放实施方案优秀3篇绩效工资考核细则篇一为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
外国语学院绩效工资分配实施办法
外国语学院绩效工资分配实施办法（讨论稿）为充分发挥外国语学院教职工工作的积极性、主动性和创造性，适应学校管理重心下移，建立责权利统一的管理模式和有效的内部分配激励机制，根据“青岛理工大学教学院（部）绩效工资总额包干暂行办法”的精神，结合外国语学院教职工的教学实际情况，特制定本实施办法。
一、指导思想为学校的学科、专业、课程建设和发展提供保障，推进教学改革，提高教育教学质量和水平，吸引、稳定一支与建设高质量多科性大学相适应的精干高效的教职工队伍。
坚持“能者多劳、多劳多得、优质优价”的原则，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，充分发挥学院绩效工资的激励作用，逐步形成人尽其才、才尽其用、充满活力、竞争择优的用人机制。
二、绩效工资的来源与适用范围外国语学院的绩效分配工资来源于学校按照有关办法切块过来的绩效工资总额，即：教学任务绩效津贴总额，以前一年分配到我院的绩效津贴总额为基数，考虑核算年度的教学任务增减、职称结构变化等切块到我院的绩效工资总额。
外国语学院绩效工资分配的范围为承担教学任务的人员，专款专用。
三、绩效工资的分配原则1•为充分发挥绩效工资的引导和激励作用，按照学校要求，学院每年根据实际情况拿出教学任务绩效津贴的10 - 30 %,用于奖励在教师综合评价、教学效果等方面表现突出的人员。
2•根据外国语学院的总教学任务情况，划定统一的岗位教学工作量要求。
岗位工作量标准通过测算确定，原则上相对稳定。
我院的基本教学工作量定为240学时。
专任教师兼职的工作量减免及补贴按学校有关规定执行。
3、教职工完成岗位基本教学工作量且达到学院考核要求的，发放全额校内岗位津贴。
未达到岗位基本教学工作量要求的，扣发未完成工作量部分的岗位津贴，确有客观原因并经院务会议同意的可以降低教学工作量要求。
4、超过基本教学工作量以上的部分称为超工作量，教职工完成岗位基本教学工作量，发放超工作量津贴；未完成基本教学工作量，不发放超工作量津贴。
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一、指导思想：为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定本校绩效工资分配的实施办法。
二、分配原则：1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。
既要
保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、坚持按劳分配原则。
多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
3、坚持科学合理原则。
以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。
4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、学校绩效工资总量：四、发放的对象范围：全体在编在岗教职工五、发放的具体方法：
1．考勤履职津贴：全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。
2．奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职（含主任助理级） 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长（含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人） 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40
班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量
满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任
教师 25-40 未满教学工作量（按比例计发）职工 50 超课时（加班）
工作奖正常工作教学量：校级2节；中层高中4节，初中5节；主任助理级高中6节，初中7节；专任教师高中8节，初中10节的课时。
超过部分按超课时计。
经校长批准的职工节假
日加班且无法调休的。
职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导（参加）竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞
赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3
万字以上3、扣发规定：☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。
☆严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。
☆监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。
☆事假：干部、职工扣15元/半天；教师扣15元/节。
病假：干部、职工、教师扣15元/天。
干部、
职工若无故不在岗，巡查发现扣15元/次；上班迟到或早退扣10元/次。
☆全校大会：缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。
其他会议：缺席扣10元/次；事假扣10元/天。
升旗仪式：无故缺席扣15元/次。
☆从人文关怀的角度出发，将职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，其他绩效工资停发。
女职工自然流产的，或第一次人工流产的，或因放环、
结扎、皮下埋植术等节育措施失败后再次人工流产的在上级文件规定的假期内，按产假论。
其他情况按病假论。
☆学期结束前，已无教学工作的教师或职工，学校安排其他工作不到者，按旷工论；学校未安排其他工作而提前结束教学工作的，按当月实际工作量计算得分。
☆连续请假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。
所有扣发之和以扣完全部绩效工资为止，不倒扣。
注：以上除扣发外，还将影响评优评先、年度考核和与学校签订的聘任合同。
六、绩效工资的核算、审批、发放程序：1、按月发放教职工的绩效工资，每月核算
一次。
2.绩效工资的计算公式：教职工月个人绩效工资=元+全校奖励性绩效工资总额/全
校绩效考核总分×教职工个人月绩效考核系数-扣发金额。
3、根据工作职能，班主任、年级长岗位工作奖由政教处确认报送，其他岗位工作奖由办
公室确认报送，超课时工作奖由教务处确认报送、教学业绩奖由教科室确认报送，并于次月3日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。
核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室发放给教职工。
七、办法执行的时间：从2010 年7月1日起执行。
八、本办法的解释权归校长办公会议。