学院绩效工资年终分配方案(试行)
学院绩效考核办法(试行)
学院绩效考核办法（试行）为了提升管理工作的系统化、规范化、制度化、科学化和民主化水平，进一步激发潜能，提高效率，更好地坚持和完善党委领导下的院长负责制，深化重点工作“项目化实施、系统化推进”管理方式和院系两级管理改革，促进从严治党、科学治校、严谨治学，营造求真务实、生动活泼、创新创造的良好氛围，培育积极向上的校风教风学风和师德师风，提高教育教学质量，根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，结合高职院校办学特点，制订本办法。
一、坚持的原则（一）加强党建，突出中心原则。
加强党的建设，强化党的领导，坚持社会主义办学方向。
突出人才培养、教育教学、学术研究中心地位，强化院长依法履职，促进教学、科研、行政管理规范运行。
（二）以人为本，注重激励原则。
关注个体潜能，尊重劳动成果，鼓励勤勉敬业，突出工作业绩，注重激励引导，培育师德师风，强化价值追求，兼顾利益驱动。
（三）客观公正，公开透明的原则。
坚持实事求是，客观对待部门、系部、教职员工的岗位性质、职能差异，正确衡量工作量、工作态度、工作成果。
坚持考核评价的方案、内容、方式、结果、奖惩公开透明。
（四）拉开档次，体现竞争原则。
系部与系部之间、部门与部门之间、系部、部门内部员工之间，拉开档次，体现竞争，全院全体教职员工的绩效总额，根据考核结果，全额分配。
（五）确立导向，注重发展原则。
通过绩效考核，体现职业教育发展的方向性和特色性。
通过公正评价，增强教职员工自身价值体现以及自我塑造的主动性和积极性。
（六）互相挂钩，共荣共享原则。
坚持个人业绩与部门、系部实绩挂钩，个人表现与集体荣誉挂钩，个人工作纪律与部门、系部考核结果挂钩，党建工作与业务工作挂钩，管理服务水平与绩效评价挂钩，集体利益与个人利益挂钩。
（七）分级管理，鼓励创新原则。
按照院系两级管理办法，由学院、部门、系部对考核对象进行分层级、分条块考核评价。
学院负责对部门、系部及负责人进行考核，根据考核结果核定部门、系部年度绩效工资总额。
湖北经济学院绩效工资实施办法(试行)
湖北经济学院文件鄂经院发〔2017〕22号关于印发《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》的通知校内各单位：《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》已经校党委常委会审定，现印发实施。
湖北经济学院2017年5月2日湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）为进一步深化学校人事制度改革，推进校院两级管理，充分发挥绩效工资激励导向作用，健全适应学校事业发展的收入分配体制机制，根据国家和湖北省收入分配系列文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）总量控制，结构优化。
严格执行主管部门核定的绩效工资总量，调整优化分配结构和比例。
（二）按劳分配，优绩优酬。
建立以工作业绩与实际贡献为导向、以目标管理和岗位考核为依据的分配激励约束机制。
（三）一线倾斜，自主分配。
分配向一线关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，加大二级单位分配力度和自主权。
（四）统筹协调，分类管理。
实施绩效工资分配的分类管理，统筹考虑各类人员收入分配水平，充分调动教职工的主动性和积极性。
（五）加强考核，强化监督。
加强年度考核和聘期考核，注重考核结果运用。
各二级单位分配须接受学校和教职工的监督，实行民主管理。
二、实施范围（一）学校在编在岗的正式工作人员。
（二）本办法涉及到专任教师、管理、其他专业技术、工勤技能等岗位系列与等级的界定，按照学校岗位设置管理与聘用的有关文件执行。
（三）企业化实体依据学校管理办法，参照学校标准或自行制定绩效分配方案，报学校审批后执行。
三、绩效工资构成及规定绩效工资包括保留性绩效工资和分配性绩效工资。
（一）保留性绩效工资按政策暂时保留的发放项目，根据国家和湖北省有关文件规定执行。
1．政策性补贴：（1）工改保留津贴补贴；（2）女职工卫生费。
2．改革性补贴：（1）住房补贴；（2）交通补贴；（3）物业管理补贴；（4）住房公积金。
3．奖励性补贴：学校获得省里规定的奖项后按文件标准发放。
（二）分配性绩效工资分配性绩效工资主要体现工作人员的岗位职责、工作业绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
阜阳师范学院绩效考核试行办法
阜阳师范学院绩效考核试行办法为建立科学合理的绩效考核体系，进一步调动学校各单位和教职工的积极性、主动性和创造性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好工作氛围，根据教育部相关文件精神和《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（皖政办〔2012〕7号）文件要求，参照省内外高校的做法，结合学校实际，制定学校绩效考核方案。
一、指导思想绩效考核工作坚持以科学发展观为指导，以岗位职责要求为依据，以岗位管理为核心，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩为基本内容。
对学校各单位和受聘的专业技术人员、管理人员、工勤人员等实行分类考核，通过考核提高各单位和教职工教学、科研、管理、服务等各项工作的成效。
考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位（主体岗位）、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥考核与绩效工资分配的激励向导作用。
二、组织机构学校成立绩效考核工作领导小组（校党［2012］65号）。
下设五个考核工作组，负责有关方面的考核工作。
1.教学考核工作组负责学校教学工作考核方案和教学工作量计算办法的制定，以及教师教学工作和教学单位的教学管理业绩的考核。
教学考核工作组由教务处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。
2.科研考核工作组负责学校科研工作考核方案和科研工作量计算办法的制定，以及教师科研工作和教学单位的科研管理的业绩考核。
科研考核工作组由科研处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。
3.管理考核工作组负责学校管理人员考核方案的制定和工作业绩考核的工作。
管理考核工作组由组织部负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。
4.综合考核工作组负责学校单位考核方案的制定及各单位工作业绩考核，审核有关单位对教辅人员和工勤技能人员工作业绩的考核结果。
综合考核工作组由人事处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。
四川职业技术学院绩效工资分配实施方案(修订)
四川职业技术学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改革的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改革，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部发〔2006〕59号）、四川省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于印发四川省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（川人社发〔2011〕29号）及四川省教育厅有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改革为重点的各项改革，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
某学院教师绩效工资及超课时费发放办法模板
某学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法（试行）为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《山西戏剧职业学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。
一、指导思想坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。
二、基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。
2、坚持科学规范安排教学的原则。
各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。
3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。
凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。
具体标准根据本办法规定执行。
4、严格执行教师聘用制度的原则。
各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。
5、实行分级管理原则。
总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。
6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。
三、实施范围1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。
2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。
3、成人教育部代课费不列入本办法。
4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。
5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案一、绩效工资分配原则咱们得先明确个事儿，绩效工资分配不是随便拍脑门决定的，得有个原则。
公平公正，不能让任何人觉得被亏待了。
激励员工积极性，让大家更有干劲。
根据学校实际情况，合理分配。
二、绩效工资分配对象这事儿咱们得分清对象，主要是学校教职工，包括教师、行政人员、后勤人员等。
每个人根据岗位、工作性质、工作量等因素来分配。
三、绩效工资分配标准1.教师绩效工资分配（1）基本工资：按教师职称、学历、教龄等因素确定。
（2）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素确定。
（3）绩效奖金：根据教师年度考核结果、教学成果、学生满意度等因素确定。
2.行政人员绩效工资分配（1）基本工资：按行政职务、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据行政人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据行政人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
3.后勤人员绩效工资分配（1）基本工资：按岗位、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据后勤人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据后勤人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
四、绩效工资分配流程1.成立绩效工资分配小组，由学校领导、人事部门、教职工代表组成。
2.制定绩效工资分配方案，广泛征求教职工意见。
3.根据教职工年度考核结果、工作量、教学成果等数据进行绩效工资分配。
4.将分配结果进行公示，接受教职工监督。
5.绩效工资发放。
五、绩效工资分配调整1.每年根据学校财务状况、教职工工作量、教学成果等因素对绩效工资分配方案进行调整。
2.对教职工反映的问题及时进行核实、调整，确保分配方案的公平性。
3.定期对绩效工资分配方案进行评估，不断优化完善。
六、绩效工资分配监督1.设立绩效工资分配监督小组，由教职工代表组成。
2.监督小组对绩效工资分配过程进行监督，确保分配方案的公平、公正。
3.对教职工反映的问题进行核实，及时处理。
七、绩效工资分配效果评估1.定期对绩效工资分配效果进行评估，了解教职工满意度。
江苏高校绩效工资实施办法(试行)
附件：**大学绩效工资实施办法（试行）为深化学校工资制度改革，根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发[2011]158号）、《关于印发省其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发[2012]154号）以及省人社厅、省财政厅《关于非在宁省直其他事业单位绩效工资实施工作中有关具体问题的说明》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）坚持发展原则，努力提高教职工待遇。
结合学校各项事业发展和办学实力的提高，适应事业单位绩效工资改革的要求，稳步推进学校内部分配制度改革，切实提高教职工工资待遇。
（二）坚持激励导向，不断完善分配机制。
适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，结合学校实际，完善与工作业绩、实际贡献紧密联系，有利于激发人才活力的分配激励机制，充分体现多劳多得、优绩优酬。
（三）坚持惠及全体，促进各支队伍协调发展。
向在教学科研和管理服务中作出贡献的教职工倾斜，体现不同岗位的绩效要素，合理确定分配等次和级差，充分调动全校教职工的积极性和创造性，促进学校教学、科研和管理等工作再上新台阶。
二、实施对象学校事业编制在编在岗教职工。
对经学校人才工作领导小组批准，以人事代理方式聘用的人员参照执行。
三、组织机构学校成立绩效工资实施工作领导小组，由校领导任组长和副组长，相关职能部门主要负责人为成员。
领导小组负责学校绩效工资实施工作的组织领导，研究、审议有关绩效分配的决策和方案，审定各学院和相关部门、单位的绩效工资实施细则。
领导小组下设办公室，办公室主任由人事处处长兼任，人事处和财务处相关同志为成员，具体负责实施绩效工资的日常事务。
四、津补贴的清理规范根据省文件规定，绩效工资须在清理规范津补贴的基础上实施，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的省岗贴、综合补贴、同城待遇、校内岗位津贴、住宅电话补贴、手机补贴、纪检补贴、保卫风险补贴、年终一次性奖金（第13个月工资）、夏季清凉饮料费，以及学校和各二级单位自主发放的各类福利奖金等一律归并，统一纳入绩效工资。
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学院绩效工资年终分配方案（试行）
根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。
一、考核时间范围
根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的月至本年度的月。
二、年终奖发放人员范围
本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。
年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外：
、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工；
、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。
三、学院年终奖构成
学院年终奖总额学院年终奖配给额学院平时考核部门结余部分各部门内部考核结余部分
其中：学院年终奖配给额学院年终奖预留结余部分培训及其他收入可用于发放年终奖部分
四、年终奖分配办法
（一）学院年终奖总额划分办法
学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。
、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法
学院职能部门年终奖总额职能部门年终奖配给额学院考核职能部门结余金额
学院职能部门年终奖基数（学院职能部门年终奖总额–校卫等无奖金系数人员的年终奖额度）÷学院职能部门岗位系数总和
各职能部门年终奖总额学院职能部门年终奖基数×该部门岗位系数×该部门年终考核百分数该部门内部考核结余金额学院年终奖励金额
说明：
①校卫、生活指导老师、司机等无奖金系数的人员年终奖分配标准另行制定；
②学院职能部门岗位系数总和：指年终奖发放当月职能部门岗位系数总和（未经批准增加的岗位系数不纳入总和计算）；
③部门岗位系数：指该部门在考核时间范围内各月岗位系数之和的平均数（未经批准增加的岗位系数不纳入总和
计算）
④部门内部考核结余金额：指该部门平时考核部门员工且用于奖励后累计结余的金额；
⑤学院年终奖励金额：指学院在对各职能部门进行年终奖考核时结余的金额，再奖励给有突出贡献的职能部门。
、学院教学机构年终奖总额构成及分配办法
学院教学机构年终奖总额教学机构年终奖配给额学院考核教学机构结余金额
各系年终奖总额学院教学机构年终奖总额×该系所占百分比×该系年终考核百分数该系内部考核结余金额该系预留累计金额学院年终奖励金额
该系所占百分比该系年经费划拨额÷学院教学机构年经费划拨总额
说明：
①该系年经费划拨额：指考核时间范围期间，该系每月经费划拨累计金额；
②学院教学机构经费划拨总额：指考核时间范围期间，全院所有教学机构每月经费划拨累计金额；
③该系内部考核结余金额：指该系平时考核部门员工且用于奖励后累计结余的金额；
④该系预留累计金额：指该系在考核时间范围期间，于生均经费中预留到年终发放的累计金额；
⑤学院年终奖励金额：指学院在对各系进行年终奖考核时结余的金额，再奖励给有突出贡献的系。
（二）年终奖由部门到个人的分配办法
、职能部门的个人分配办法
本部门年终奖基数本部门年终奖总额÷本部门岗位系数加权平均数
个人年终奖本部门年终奖基数×个人岗位系数加权平均数×个人年终考核百分数部门年终奖励金额说明：
①本部门岗位系数加权平均数：指在考核时间范围期间，本部门每月岗位系数累计总和的平均数（主要是考虑在考核时间范围内，由于人员岗位调整、增减员、休假、外出培训等原因会导致岗位系数发生变化）。
②个人岗位系数加权平均数：指在考核时间范围期间，本人每月岗位系数累计总和的平均数（主要是考虑在考核时间范围内，个人由于岗位调整、休假、外出培训等原因导致本人岗位系数发生变化）；
③部门年终奖励金额：指本部门在对各员工进行年终奖考核时结余的金额，再奖励给有突出贡献的个人。
、教学机构的个人分配办法
由各系根据本系年终奖划拨总额，自行召开系务委员会或全系教师大会讨论，集体确定分配方案。
分配方案报学院
领导核批后执行。
五、其他说明事项
、属于以下情形者，按服务月份比例计发年终奖：
①年终奖发放当日在册，但未服务满考核时间范围的；
②年终奖发放当日不在册，但属于达到法定退休年龄办理退休离职的（指在编职工，不含外聘和劳务派遣）；
③年终奖发放当日不在册，但属于因工作需要被上级部门调离本单位的（指在编职工，不含外聘和劳务派遣）；
、当月工作不足天者，当月按半个月计算；当月工作天及以上者，当月按足月计算（以自然月和自然日计算）。
、考核时间范围期间，休产假、婚假、丧假者，休假期间由各部门参照干事标准计发年终奖；
、考核时间范围期间，由学院选派出国培训、外出培训（达天以上）者，培训期间由各部门参照干事标准计发年终奖；
、考核时间范围期间，休哺乳假者，休假期间不计发年终奖；
、考核时间范围期间，办理长期病假和事假者，休假期间不计发年终奖；
、岗位调整跨部门的人员，由不同的部门根据服务时间计发其年终奖。
其中，岗位调整当月年终奖由当月服务时间长的部门计发。
、平时每月的考核要作为个人年终考核的重要依据；
、对获得年度考核优秀、院优秀授课教师、院优秀班主任、优秀党务工作者、优秀党员等及以上荣誉称号或奖励者，应在年终奖分配中有所倾斜，具体分配由各部门自行讨论确定。
、本分配办法最终解释权归学院，其中未明确事宜，由院长办公会议讨论确定。
年月日。