人力资源管理诊断指标.
【精品】17人力资源管理诊断
1.7 人力资源管理诊断
1.7 人力资源管理诊断
一、人力资源开发 五个层次（个体自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位的开发、政府开发）二、岗位分类 岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体。 最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则、责权利相统一的原则
1.7 人力资源管理诊断
人员报酬人员激励绩效考核人员培训人员使用
劳资关系组织文化与人力资源开发社会保险人员流动人员保护与福利
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、雨中黄叶树，灯下白头人。。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、以我独沈久，愧君相见频。。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、故人江海别，几度隔山川。。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、乍见翻疑梦，相悲各问年。。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、他乡生白发，旧国见青山。。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、比不了得就不比，得不到的就不要。。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、行动出成果，工作出财富。。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-219、没有失败，只有暂时停止成功！。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、不知香积寺，数里入云峰。。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、楚塞三湘接，荆门九派通。。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、空山新雨后，天气晚来秋。。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-219、杨柳散和风，青山澹吾虑。。三月-21三月-21Saturday, March 20, 202110、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。22:55:0122:55:0122:553/20/2021 10:55:01 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。三月-2122:55:0122:55Mar-2120-Mar-2112、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。22:55:0122:55:0122:55Saturday, March 20, 202113、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。三月-21三月-2122:55:0122:55:01March 20, 202114、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 三月 202110:55:01 下午22:55:01三月-2115、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。三月 2110:55 下午三月-2122:55March 20, 202116、业余生活要有意义，不要越轨。2021/3/20 22:55:0122:55:0120 March 202117、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。10:55:01 下午10:55 下午22:55:01三月-21
人力资源管理诊断的基本内容(DOC 9页)
人力资源治理诊断的全然内容人力资源治理诊断，要紧包括人力资源方针和人力资源治理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保卫劳动力诊断；工资治理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下：一、人力资源方针和人力资源治理组织诊断在生产力的组织治理中，人是居于主导地位的。
因此，重视人的作用，加强人事治理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。
人力资源方针和人力资源治理组织诊断的要点是：〔1〕对咨询题的熟悉是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生情况的能力和了解企业外部产生情况的能力这两方面来考虑。
所谓了解企业内部发生情况的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的碍事。
所谓了解企业外部发生情况的能力，是指对销售条件的变化、购置条件的变化、劳动市场的变化等这些直截了当的环境变化是否敏感，对的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
〔2〕对哪些方面的信息体贴?其范围有多大?必须分为企业目前所体贴的领域和企业今后要体贴的领域并进行调查。
另外，有必要将企业目前体贴的领域分为长期体贴领域和短期体贴领域两类。
〔3〕企业掌握的现实情况和客瞧实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出〔4〕是否谋求加快事务处理的速度?〔5〕是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?〔6〕单据、转账、报表种类是否齐全?〔7〕文件整理工作是否顺利?〔8〕是否经常研究事务工作手续?〔9〕更正错误工作情况是否多?〔10〕是否作了适当的检查?〔11〕有无消除违法行为的安排?〔12〕是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?〔13〕是否对工作的繁简作了调整?〔14〕必要的资料、机器、仪器是否齐全?〔15〕环境是否良好?〔16〕有无提案制度?如有，应调查是职员自己对咨询题有所意识而提出建议，依旧针对企业提出的咨询题提建议。
(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100
人力资源管理指标体系
人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。
该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。
以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。
-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。
-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。
-离职率：员工在一定时间内的离职率。
2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。
-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。
-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。
3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。
-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。
-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。
4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。
-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。
-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。
5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。
-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。
以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。
建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。
人力资源管理指标
人力资源管理指标人力资源管理指标是衡量和评估企业人力资源管理工作效果和绩效的重要依据。
它可以帮助企业了解人力资源管理的状况，及时调整和改进管理策略，提高组织绩效。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、员工激励与绩效评估、员工关系和福利待遇等方面，介绍一些常用的人力资源管理指标。
一、人力资源规划指标1.人力资源需求与供给平衡率：根据企业战略规划和业务发展情况，调研企业人力资源需求和市场人才供给状况，评估企业对各类人才的需求和供给之间的平衡程度。
2.人力资源流动率：计算企业员工的离职率、招聘率和流动率，评估员工流动情况，发现人员流失原因，为组织提供稳定的人才团队。
3.人力成本占比：计算企业人力成本与总成本的比例，反映人力资源管理成本的合理性和效益。
二、招聘与选用指标1.招聘满意度：对被招聘者进行满意度调查，了解他们对招聘过程和待遇的满意度，评估招聘质量。
2.新员工补充率：计算企业新员工的补充率，了解员工流动情况和离职后的人员补充是否及时，评估招聘与选用效果。
三、培训与开发指标1.培训满意度：对培训受训者进行满意度调查，了解他们对培训内容和方式的满意度，评估培训质量。
2.员工培训率：计算企业员工参与培训的比例，衡量企业对员工培训的重视程度和投入。
四、员工激励与绩效评估指标1.员工满意度：对员工进行满意度调查，了解他们对工作环境、福利待遇等的满意度，衡量员工对企业的认同程度。
2.绩效考核合格率：计算企业员工绩效考核合格的比例，评估员工绩效管理效果。
五、员工关系指标1.基层管理者素质评估：对基层管理者进行评估，了解其管理能力和领导风格，为提高员工关系提供参考依据。
2.员工投诉率：计算员工投诉次数与员工总数的比例，评估员工关系的紧张程度和满意度。
六、福利待遇指标1.员工福利率：计算企业员工获得福利待遇的比例，评估企业对员工福利待遇的关注程度。
2.福利满意度：对员工进行福利满意度调查，了解他们对福利待遇的满意程度，评估福利政策的有效性。
人力资源分析的关键指标
人力资源分析的关键指标人力资源是企业成功的重要因素之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
为了更好地了解和分析人力资源的状况，企业需要关注一些关键指标。
本文将介绍人力资源分析的关键指标及其重要性。
1. 人员流动率人员流动率是指企业员工的离职率和招聘率之和。
对于企业来说，高员工流动率可能意味着有问题的工作环境、不满意的薪酬福利或者缺乏职业发展机会。
因此，通过分析人员流动率，企业可以了解员工对企业的忠诚度和满意度，并采取相应的措施来降低员工流失率。
2. 员工满意度调查结果员工满意度调查是一种常用的评估企业人力资源状况的方法。
通过定期进行员工满意度调查，企业可以了解员工对于工作环境、薪酬福利、上级领导和团队合作等方面的满意度。
这些调查结果可以帮助企业识别问题，并采取措施改善员工的工作体验，提高员工满意度。
3. 培训投入和效果培训是提高员工能力和素质的重要手段，也是企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
因此，企业需要关注培训投入和效果。
培训投入是指企业在培训方面的资金和资源投入情况，包括培训预算、培训师资和培训设施等。
培训效果可以通过评估员工在培训后的工作表现和能力提升情况来衡量。
分析培训投入和效果可以帮助企业确定培训的有效性，并调整培训策略以提高培训效果。
4. 绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现和业绩的重要标准。
企业可以通过分析绩效指标来评估员工的工作表现和贡献，识别高绩效员工和低绩效员工，并进行激励和奖励。
常用的绩效指标包括工作完成率、销售额、客户满意度等。
通过分析绩效指标，企业可以了解员工的工作能力和业绩情况，及时调整管理措施和分配资源。
5. 人力成本人力成本是企业在人力资源方面的开支，包括薪酬、福利、培训和招聘等费用。
通过分析人力成本，企业可以了解人力资源开支情况，并评估其对企业的财务状况和盈利能力的影响。
人力成本也是企业制定预算和薪酬福利政策的重要依据。
综上所述，人力资源分析的关键指标包括人员流动率、员工满意度调查结果、培训投入和效果、绩效指标以及人力成本。
企业人力资源管理指标
企业人力资源管理指标
企业人力资源管理指标是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一。
它是企业绩效管理体系中的一个重要部分，可以帮助企业管理者及时了解企业人力资源管理的状况，制定更加科学有效的管理策略，提高企业的竞争力和绩效水平。
企业人力资源管理指标可以从多个方面进行衡量，包括人力资源成本、人力资源投入与产出、员工满意度、员工绩效、员工流失率等。
其中，人力资源成本是企业人力资源管理的重要成本之一，需要合理控制和优化。
人力资源投入与产出是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过科学合理的管理来提高员工的工作效率和工作质量。
员工满意度和绩效是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过提高企业文化建设和员工培训等方式来提升。
员工流失率是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，需要通过提高员工福利待遇、加强员工关系管理等方式来降低。
在企业实际运营过程中，企业人力资源管理指标应该根据企业实际情况进行量化和细化，从而更加科学地进行评估和管理，提高企业人力资源管理效果和企业绩效水平。
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人力资源常用指标
人力资源常用指标人力资源是一个组织中至关重要的部门，其作用在于管理和开发组织的人才资源，以促进组织的发展和成功。
为了有效评估和监控人力资源管理的效果，常用指标被广泛使用。
本文将介绍人力资源管理领域中常用的指标，并说明其意义和应用。
一、员工流动率员工流动率是一个衡量员工进入和离开组织的指标。
它可以分为三个类别：每月员工流动率、每季员工流动率和年度员工流动率。
员工流动率的高低反映了员工对组织的忠诚度和整体工作环境的质量。
高员工流动率可能意味着高成本，因为流动员工需要进行培训和招募，同时也可能暗示着组织的问题，如高压工作环境或缺乏发展机会。
二、员工满意度员工满意度是衡量员工对组织和工作环境满意程度的指标。
它可以通过定期员工调查来衡量，涵盖了员工对待遇、福利、领导力、工作条件等方面的满意程度。
高员工满意度直接关联到员工的工作绩效和对组织的忠诚度。
通过改善员工满意度，组织可以提高员工的工作效率和幸福感，从而提高组织的绩效。
三、人力成本率人力成本率是衡量组织人力资源开支与总成本之比的指标。
它包括员工的薪酬、福利、培训和招募等方面的开支。
人力成本率的高低直接关联到组织的财务状况和可持续性发展。
通过控制人力成本率，组织可以提高财务效率，并为其他重要的项目提供更多的资源。
四、培训投入比例培训投入比例是衡量组织在员工培训和发展上的投入与总预算之比的指标。
它反映了组织在培养和发展人才方面的重视程度。
高培训投入比例可能意味着组织注重员工的知识和技能提升，从而提高员工绩效和创新能力。
五、员工绩效评估员工绩效评估是衡量员工工作绩效和贡献的一种方式。
它可以通过定期的绩效评估来进行，并根据评估结果制定相应的奖惩措施。
优秀的员工绩效评估系统可以激励员工的积极性和创造力，并帮助组织识别和培养优秀的人才。
总结：人力资源常用指标对于组织的人力资源管理至关重要。
通过合理运用这些指标，组织可以更好地了解人力资源状况、发现问题并采取相应措施。
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人力资源管理诊断指标
离职增加率=(本年度离职人数-上年度离职人数)十上年度离职人数X
(7 )奖金率。
该指标用于测算奖金占工资总额的比率，具体的合理水平应当视具体行业和具体企业而论。
计算公式如下： 奖金率=奖金总额十工资总额X 100 %
(8 )福利费与销售额比率。
该指标表示福利费与销售额的对比情况，
用以判断福利水平是否恰当， 具体的合理水平视具 体企业而论。
计算公式如下：
福利费与销售额比率=当年福利费总额十当年销售总额X
(9) 平均工资。
该指标用于评价企业工资水平高低，具体的合理水平视企业成本而定。
计算公式如下： 平均工资=工资总额十员工总人数
(10) 人均管理费。
该指标用于评价管理费水平，指标越小越好。
计算公式如下：
人均管理费=当年管理费用总额十当年员工总人数
( 11)出勤率。
该指标反映员工出勤情况好坏，指标应在 85％以上才基本正常。
计算公式如下： (1) 员工比率。
该指标用于测验员工结构状况，
通常是非生产人越少越好，可以降低管理成本。
计算公式如
下：
员工比率=非生产人员十生产人员X
(2) 员工增加率。
该指标用于测验每年员工增加情况，
算公式如下：
员工增加率=(本年度员工数—上年度员工数)十上年度员工数X
(3) 工资增加率。
该指标用于测算工资增长情况，应略低于劳动生产率增长。
计算公式如下：
工资增加率=(本年度平均工资-上年度平均工资)十上年度平均工资X
(4) 加班工资率。
该指标用于测算加班工资占工资总额的比率，具体的合理比率视情况而定。
计算公式如下： 加班工资率=加班工资总额十工资总额X
(5 )离职率。
该指标用于测算离职人数占总人数的比率。
离职率=当年离职人数十员工总人数X (6)离职增加率。
该指标表示离职人员增加情况，不宜超过
100% 该比率不能过高，也不能过低，视发展情况而定。
100 % 该指标不宜超过 100%
100% 100% 10 %。
计算公式如下:
10%。
计算公式如下:
该计 100% 100%
出勤率=出勤人员十员工总人数X 100%
(12)迟到早退率。
该指标用于测算迟到早退情况，指标越小越好。
计算公式如下：
迟到早退率=迟到早退人数十员工总人数X 100 %
( 13 )新员工比率。
该指标用于测算新员工占总人数的比率，指标不宜太高也不宜太低，视企业具体情况而定。
计算公式如下：新员工比率=新进员工十员工总人数X 100%
( 14 )员工固定率。
该指标表示员工稳定性。
85%以上为宜。
计算公式如下：
员工固定率=(月底员工数一该月离职数)十月底员工X 100%
( 15 )建议与提案率。
该指标用以反映员工参与管理的热情和积极性，指标越高越好。
计算公式如下：
建议与提案率=当期提案件数十当期员工平均人数X 100%
( 16 )惩戒率。
该指标用以反映员工违规情况，指标越小越好。
计算公式如下：
惩戒率=违规人数十当期员工总数X 100%
( 17 )灾害损失率。
该指标用于反映灾害对人力资源造成的损失大小，指标越小越好。
计算公式如下：灾害损失率=灾害损失工作日数十直接人工总数
人力资源流动比率所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率。
它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：
( 1) 人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间 (如以月为单位) 的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：
离职率= 离职人数*100%
工资册平均人数
离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
(2)人力资源新进率(Employment Rate)。
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100% 。
用公式表示：
新进率= 新进人数*100%
工资册平均人数
(3)净人力资源流动率(Net labor Turnover Rate)。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示：
净流动率 = 补充人数
*100%
工资册平均人数 分析净人力资源流动率时， 可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业， 一般净 人力资源流动率等于离职率； 对于一个紧缩的企业， 其净流动率等于新进率； 而处于常态下 的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员
工的工作情绪， 率过大，一般表明人事不稳
定， 劳资关系存在较严重的问题， 及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
必须加以严格控制。
若流动 而且导致企业生产效率低，以 若流动率过小， 又不利于企业的新陈代谢，保持企。