企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文
企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系
企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系案例：王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作，合同期3年。
双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。
2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司案例：王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作，合同期3年。
双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。
2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。
新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。
旧的年终考评奖励制度将不再执行。
2006年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。
王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。
王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。
况且，自己也为公司干满了一年。
公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。
王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。
而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。
由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。
浅析劳动规章制度与劳动合同的关系
浅析劳动规章制度与劳动合同的关系一、劳动规章的性质二、劳动合同与劳动规章的区别三、劳动合同与劳动规章关系的界定（一）内容方面1.交错的关系。
劳动规章本身包含着劳动条件和劳动纪律，而劳动合同也不可避免的涉及到双方协商确定的劳动的条件，这就表明二者在劳动条件上必然会存在一种交错，而且，在劳动者实际签订劳动合同的过程中，用人单位常常将“劳动者必须遵守用人单位的内部规章制度”而堂而皇之的将劳动规章列为劳动合同的条款。
2.互斥的关系。
有些事项只能由劳动合同加以规定，而与此相对，有些事项只能由劳动规章加以规定，具体来说，第一，凡是涉及劳动者最基本权利的事项都只能由劳动合同加以规定。
第二，凡是涉及劳动过程在外的事项，都不应由劳动规章加以规定。
第三、关于劳动者违反劳动合同的产生的违约金只能由劳动合同记忆规定。
第四、对于劳动者在工作中而产生的职务作品的著作权的归属问题，也只能由劳动合同加以规定。
3.互补的关系。
劳动合同和劳动规章都涉及到劳动条件这一内容，但不同的是，由于劳动合同是用人单位与劳动者双方意思自治的产物，所以这就决定了劳动合同中规定的劳动条件必然也是双方合意的结果，而劳动规章是用人单位单方制定的适用于所有非特定劳动者的规则，所以劳动规章中的劳动条件就具有了集体性的特点。
在现实实践中，用人单位往往把劳动规章作为劳动合同的附加条件之一，此时，劳动规章中规定的劳动条件也就理所当然的成为了劳动者所必须遵守的一项准则，弥补因为个别劳动合同在劳动条件规定上的不足。
（二）效力方面劳动规章既然与劳动合同在内容上存在着如此密切的关系，这也就决定了二者在适用的过程中极有可能出现相互矛盾的地方，并由此带来一系列效力上的冲突，归结起来，对于劳动合同与劳动规章效力高低存在以下三种观点。
第一种观点认为，劳动合同的效力优先于劳动规章，因为劳动规章的制定虽然也要经过一定的民主程序，但还是由用人单位单方制定的，而且由于用人单位本身较之于劳动者就处于优势的地位，所以法律规定的民主程序很容易成为一种摆设。
企业规章制度与劳动合同
劳动法labourlaw，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。
最新立法为202X年的《劳动合同法》，需配合使用一个公司的规章制度代表了企业的整体风貌，从公司的规章制度中，我们可以窥见整个企业的文化。
可是当内容相冲突，又该按哪个规定进行?【案例】他应聘到一家公司工作，并与该公司签订了劳动合同，但是上班后发现单位的许多内部规章制度与劳动合同中的内容相冲突。
对此他害怕自己的权益受到侵害。
想问相关法律法规是如何对这方面规定的?【解析】根据《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
如果单位内部的规章制度和劳动合同之间存在着矛盾。
又根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第16条对此明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
”因而，用人单位的内部规章制度与劳动合同内容冲突时，应优先适用劳动合同中的约定。
企业在制定规章制度时就应该要仔细谨慎，与企业制定的劳动合同比较看是否有矛盾之处，避免对劳动者的权利造成影响。
劳动合同与规章制度关系
劳动合同与规章制度关系一、劳动合同的定义与作用1.劳动合同的定义劳动合同是用人单位与劳动者就从事劳动和劳动报酬等劳动关系建立的书面协议，是劳动关系的基础。
《劳动合同法》规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的、约定双方在劳动关系中的权利和义务的协议。
劳动合同一经订立即产生法律效力，双方均应当履行合同规定的义务。
2.劳动合同的作用劳动合同的签订对于用人单位和劳动者来说都具有重要意义。
对于用人单位来说，签订劳动合同可以明确规定劳动者的工作职责、工作时间、工资待遇等，使用人单位有据可依，规范管理劳动者，维护用人单位的合法权益。
对于劳动者来说，签订劳动合同可以保障其劳动权益，明确自己的权利和义务，避免在劳动关系中处于弱势地位。
二、规章制度的定义与作用1.规章制度的定义规章制度是用人单位为管理劳动者制定的规范性文件，具有强制性和约束力。
用人单位依法制定规章制度，劳动者应当遵守规章制度，否则将受到相应的处罚。
规章制度通常包括工作纪律、安全生产规定、薪酬福利、职业道德等内容，是用人单位规范管理劳动者的重要手段之一。
2.规章制度的作用规章制度的制定对于维护用人单位的正常秩序和提高劳动效率具有重要作用。
规章制度明确了劳动者在工作中应该遵守的规则和规范，使劳动者知道自己的权利和义务，减少劳动冲突和纠纷的发生。
同时，规章制度也可以帮助用人单位规范管理，提高员工的工作质量和效率，增强企业的竞争力。
三、劳动合同与规章制度的关系劳动合同和规章制度是劳动关系中两个不可或缺的方面，二者之间存在着密切的关系。
1.劳动合同与规章制度的统一性劳动合同和规章制度都是用人单位与劳动者在劳动关系中所订立的文件，它们都具有约束力和规范性。
劳动合同是基本的劳动协议，规定了双方的权利和义务；而规章制度则是在劳动合同基础上的具体规范，规定了劳动者在工作中应当遵守的规则和制度。
二者相辅相成，相互补充，共同构成了劳动关系的基础。
2.劳动合同与规章制度的一致性劳动合同中的条款和规章制度中的内容应当是一致的，不能产生冲突和矛盾。
劳动规章制度与劳动合同之效力冲突(下)
劳动规章制度与劳动合同之效力冲突（下）五、结语在企业劳动用工实践中，劳动规章制度和劳动合同并存的现象相当普遍。
在劳动规章制度和劳动合同的内容和效力存在冲突的时候，如何处理好两者的关系，对劳动者的权益保护具有重要的影响。
从根本上看，劳动规章制度是企业单方制定的对企业所有劳动者普遍适用的管理规则，是企业针对非特定员工所制定的具有普遍约束力的规范文件。
劳动合同是劳资关系双方当事人经过协商一致所进行的特别约定，其中规定的事项专门针对劳动者个人，因此，劳动合同具有个别化的特征。
由于劳动规章制度在制定过程中用人单位的主导性很强，劳动者参与的程度比较有限，特别是在那些没有建立工会或职工代表大会的私营企业更是如此。
劳动者在劳动规章制度制定过程中丧失话语权，劳动者意志在劳动规章制度中缺位的问题不容忽视。
相比之下，劳动合同虽然晚近以来出现了定型化的趋势，但仍然基本上维持了劳资双方“一对一”签订的方式，甚至在格式条款的基础上当事人还可以协商增补额外条款。
劳动合同关系的社会化发展趋势增强，劳动者参与签订劳动合同的自由空间比较大，表达个人意愿的可能性也大为增加。
通过较为自愿的方式与用人单位订立劳动合同，事后发生纠纷寻求解决依据时对劳动合同内容的争议就不会很大。
鉴于劳动合同和劳动规章制度在适用中对劳动者利益维护的实效性存在较大差距，为了预防劳动纠纷的产生导致劳动关系的不稳定，应重视劳动合同的作用。
从劳动合同的特质来看，我国劳动合同通常以固定期限为常态。
在期限之内，非经当事人同意和出现法定事由，劳动合同不得变更或解除，因此具有比较稳定的性格。
而劳动规章制度因为企业经营管理需要，受变动不居的市场状况等外部因素和企业经营效益等内部因素的影响，不得不时常作出反应，导致变更的可能性大为增加。
由于劳动规章制度和劳动合同在稳定性方面的差别，越来越多的雇主倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章制度中，以便于将来根据需要进行灵活变动，而就劳动合同具体事项只作一些原则性和宏观性的约定，致使其内容大为萎缩。
劳动规章制度与劳动合同之效力冲突上
劳动规章制度与劳动合同之效力冲突上劳动规章制度和劳动合同是劳动关系中两个重要的法律文件，对于保护劳动者的权益和维护用人单位的正当权益都起着重要的作用。
然而，在实际应用中，往往会出现劳动规章制度和劳动合同之间的效力冲突问题。
本文将从两者的定义出发，深入剖析两者的效力冲突问题，并提出具体的解决方案。
一、劳动规章制度和劳动合同的定义1.劳动规章制度劳动规章是指用人单位为规范员工劳动行为和管理公司内部事务而制定的行为准则。
用人单位通过制定劳动规章制度的形式，来对员工的工作表现、行为规范、考勤管理、工资福利、职业安全等相关事宜进行规范化管理。
2.劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间就从事劳动关系所确定的相关事宜所订立的协议，是规范用人单位与劳动者之间法律关系的一种法律文书。
劳动合同的签订可以明确劳动者的工作条件、劳动报酬、劳动时间、工作内容、工作地点、休息休假、社会保险、劳动保护等权益和义务，保障劳动者的权益。
二、劳动规章制度与劳动合同的效力冲突表现1.劳动规章制度与劳动合同中的规定相冲突劳动规章制度与劳动合同中的规定有时会存在相冲突的情况。
例如，劳动规章制度中规定员工每周必须加班两个小时，而劳动合同中规定员工工作时间不得超过八小时。
这种相冲突的规定会给劳动者带来困惑和不良影响。
2.劳动规章制度规定超出劳动合同范围劳动规章制度在制定时有时会超出劳动合同的范围，给劳动者的权益带来一定的损失。
例如，劳动规章制度规定员工提前半小时到工作岗位，而劳动合同中并没有这一规定。
这样的规定对劳动者的时间和生活造成了限制。
3.劳动合同未规定事项在劳动规章制度中有规定在一些情况下，劳动合同未规定事项在劳动规章制度中有规定。
例如，劳动合同未规定员工的工作服装，而劳动规章制度规定员工需统一着装。
这种情况下，员工要对着装进行选择，劳动者也不能获得应有的保障。
三、解决劳动规章制度与劳动合同的效力冲突问题1.规章制度应当合法有效劳动规章制度应当遵守相关的法律法规和规章制度。
简述企业劳动规章制度与集体合同的关系
简述企业劳动规章制度与集体合同的关系企业的劳动规章制度和集体合同，乍一看，像是两条平行线，似乎没有太多交集，但其实它们是企业管理中的“好搭档”，相互配合，发挥着各自的作用。
简单来说，劳动规章制度就像是企业内部的一套“游戏规则”，而集体合同则是劳资双方达成的一个“合作协议”。
这两者看似各自为政，实则是相辅相成，彼此紧密相关的。
说到企业的劳动规章制度，其实就是一份“公司手册”，告诉员工们在这个公司里要遵守哪些规则。
这些规章制度可不是空口无凭的“空头支票”，而是实际操作中的硬性要求。
它涉及到的内容，从上班打卡、工作时间，到迟到、早退、请假，再到奖惩、晋升等方面，都是为了确保企业有序运转，员工们也能清楚自己该做什么、不该做什么。
就像是一个大家都能遵守的“游戏规则”，大家按照规矩来，工作环境才会和谐。
否则，万一有人肆无忌惮地“耍小聪明”，公司的秩序可就乱了套，员工之间的矛盾也会越来越多。
所以，企业的劳动规章制度，实际上是保障大家权益的底线。
然而，规章制度虽然重要，但光有这“家规”是不够的。
毕竟每个企业的情况都不一样，员工们的需求也各有不同，规章制度可能也不能完全涵盖所有的细节。
这时候，集体合同就派上用场了。
集体合同其实是公司和员工代表之间达成的一种协议，双方在平等协商的基础上，就一些重要事项达成一致意见。
你可以把它想象成一份“共同承诺书”，它对企业和员工都有约束力。
通过集体合同，企业和员工能够就薪资待遇、工作条件、社会保障等更具体的问题，形成明确的约定，避免日后出现争议或误解。
举个例子，企业可能在劳动规章制度中规定了“员工每月最低工资不得低于3000元”，但这条规定其实有点笼统，它并没有涉及到具体的行业标准，也没有根据员工的工作表现来设定差异。
于是，集体合同就可以通过集体谈判，设定一个更加详细、具体的薪资标准，也可以在福利、奖金、休假等方面做出更具针对性的约定。
这样一来，员工就能通过集体合同，更清楚地知道自己应该得到什么，企业也能更好地管理员工关系，避免因规定不明确而产生的矛盾。
简述企业劳动规章制度与集体合同的关系
简述企业劳动规章制度与集体合同的关系企业劳动规章制度与集体合同：亲兄弟，明算账大家好，今天我们来聊聊企业劳动规章制度与集体合同的关系。
话说这两兄弟，一个是企业的“红头文件”，一个是职工的“大家长”，它们之间的关系可是错综复杂啊！让我们一起来揭开它们之间的神秘面纱吧！我们来说说企业劳动规章制度。
这个“小兄弟”可是企业的“基本法”，它规定了企业内部的各种规章制度，比如工作时间、休息休假、工资待遇、社会保险等等。
有了这个“小兄弟”，企业就能有条不紊地运转，员工也能知道自己在企业中的地位和权益。
企业劳动规章制度并不能解决所有的问题。
这时候，就需要集体合同这个“大家长”来出马了。
集体合同是一种由企业和职工代表签订的协议，它规定了企业和职工之间的权利和义务，包括工资待遇、工作时间、福利待遇等等。
有了集体合同，企业和职工之间就能建立起平等、互利的关系，共同维护自己的权益。
那么，企业劳动规章制度和集体合同之间的关系到底是怎样的呢？咱们来举个例子说明一下。
假设一个公司规定了每天工作8小时，每周工作5天，每天工作8小时半。
这就是企业的劳动规章制度。
而在实际工作中，有些职工可能会觉得这个规定对他们来说太苛刻了，于是他们就要求和企业签订集体合同，调整工作时间和工资待遇。
这样一来，企业和职工之间就能根据实际情况来协商解决问题，达成共识。
企业劳动规章制度和集体合同之间的关系并不是一成不变的。
有时候，企业需要调整劳动规章制度，这时候就需要和职工进行沟通和协商。
而在协商过程中，集体合同就会发挥重要作用。
通过集体合同，职工可以表达自己的诉求和意见，企业也可以根据职工的需求来进行调整。
这样一来，企业和职工之间的关系就能更加和谐，共同发展。
企业劳动规章制度和集体合同就像是一对亲兄弟，一个是企业的“基本法”，一个是职工的“大家长”。
它们之间的关系既不能割裂，也不能混淆。
只有让它们各司其职，才能让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，让职工在工作中充满信心和激情。
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企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。
我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。
本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。
关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。
目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。
笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。
一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源（一）我国劳动规章制度的发展历程我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20XX年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。
计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。
①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。
二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动服从地位。
劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。
（二）劳动规章制度的功能在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。
实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。
故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。
故法律法规的授权是劳动规章效力的本质。
劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。
工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。
②二、“契约”的时代——劳动合同的突破（一）市场经济下的劳动合同在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。
劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。
1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。
该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营权。
劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都可以自由协商。
劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。
同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。
其次，劳动合同也符合劳动法的精神。
劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。
（二）《劳动合同法》下劳动规章的发展劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。
关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。
实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。
③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。
但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。
其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。
三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析（一）劳动规章制度与劳动合同的关系劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。
二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终决定和公布。
虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章，但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。
劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。
2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。
为了简化签约手续，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。
劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。
3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代表大会或者全体职工讨论。
劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。
劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。
从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。
《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。
另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同意。
虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。
后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。
劳动合同毕竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。
⑤第二，劳动规章效力高于劳动合同。
首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。
劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。
合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。
其次，用人单位解除双方劳动关系的具体情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。
第三，视具体情况决定二者效力。
从劳动法作为社会法的思想出发，其核心是保护相对处于弱势的劳动者。
在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者保护，有利的一方具有更高的效力。
地方立法以及《解释（二）》第16条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。
劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于保护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。
四、平衡与控制的建议基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。
集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。
“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。
⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。
而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也容易造成效力上的冲突。
平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。
其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。
笔者主张明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据，也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。
根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度“平等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。
但该规定就我国现实来说，平等协商难以实现。
首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。
其次，我国的用工制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。
《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。
此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。
集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。
国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。