公平理论对我们有着重要的启示：
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论主要内容是什么？对我们有何启发？P130公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。
1名词解释该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2理论阐述他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
3不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。
（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。
（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。
（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。
（调职）5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。
（比上不足，比下有余）“报酬公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。
他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
从公平理论中得到的启示
２ 公 平 理 论 的 源 起
［ 作者简介］柴世 学（９ ５ ） 男， １ ６一 ， 云南腾 冲人 ， 副研 究员， 主要从事护理管理及 学生管理研 究
５ ４
总第 ６ ３期
柴世学
从 公 平 理 论 中塌 到 胄 启 示 ｇ
第 ８卷
“ 公平 ” 为一 种社 会管理 手段 ， 两 千多 年前 作 在 的 中国就 已被 重 视 ， 值得 一 提 的是孔 子 的“ 最 不患
大 理 学院 学 报
Ｊ ＯＯＲＮＡＬ ＯＦ ＤＮ ． Ｕ ＮＩ Ｒ Ｔ Ｉ ＶＥ ＳＩ Ｙ
第 ８卷 第 ３期 ２ Ｏ Ｏ ９年 ３月
Ｖｏ． Ｎ ． Ｍａ ． Ｄ ９ １ ８ ０３ ｒ ０
从公平理论中得 到的启示
柴 世 学
（ 大理 学院护理 学 院 ， 南大理 云 ６ １０ ） ７００
公平理论
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平的尺度是制度。
一个先进的项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。
造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对项目负责人的决策行为还缺乏有效监督。
根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公平的规章制度。
公平的保证是公开和民主。
要在项目开发团队内部建立一种平等的内部氛围，使每个普通的开发人员也能够参与团队的决策和管理。
而这种参与的前提，是把决策的事情公开，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。
坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。
公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。
坚持公平原则，还需要勇气和魄力。
项目管理过程的不公平现象，尽管只局限在项目管理领域，说到底也是一种腐败现象，而消除腐败现象肯定会遇到各种阻力和压力。
在涉及团队某些成员切身利益的一些问题上，必然会得罪人，会遭到他们激烈的反对。
这就要求团队负责人要有敢于同不正之风作斗争的勇气和魄力，以公正无私的良好形象，树立正气，打击歪风邪气，从而激励大多数员工的工作热情过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多?弗罗姆提出的理论。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
公平理论对我们有着重要的启示：
公平理论对我们有着重要的启示：在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。
首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
内部公平、外部公平、员工个人公平，工作分析和个人绩效考核工作分析应该科学合理，采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
不搞分配上的平均主义，缩小与社会的收入差距。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。
公平理论构建的意义公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。
公平理论在指导学校管理实践过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。
只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动教职工的积极性，发挥教职工的潜力，为学校获得最大的社会和经济效益。
面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。
只有充分体现分配制度的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。
管理心理学：双因素理论和公平理论
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论—保健因素、激励因素
保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善
能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起 职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工 资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也 被称为“维持因素”。
•第四
它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
启示
然而，公平理论对我们有着重要的 启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对 值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到 绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按 酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工 的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、 互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。
惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大 家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工 作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做 事情能精益求精，把工作做的很完美。因为惠普是一家靠创新 制胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
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公平理论对我们有着重要的启示：
在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。
首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
内部公平、外部公平、员工个人公平，工作分析和个人绩效考核工作分析应该科学合理，采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
不搞分配上的平均主义，缩小与社会的收入差距。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。
公平理论构建的意义
公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。
公平理论在指导学校管理实践过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。
只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动教职工的积极性，发挥教职工的潜力，为学校获得最大的社会和经济效益。
面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。
只有充分体现分配制度的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
(3)应注意激励深度问题。
(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
1、首先从激励因素入手
2、不能忽视保健因素
3、将保健因素转化为激励因素
1、双因素理论的内容
赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
(1)激励因素。
能够促使人们产生工作满意感的因素。
(2)保健因素。
促使人们产生不满意的因素。
2、对双因素理论的评价
3、双因素理论的应用
负面的评价，主要有4点：
(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
(3)赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论的贡献：
(1)他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
(3)要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
(3)应注意激励深度问题。
(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系: (一)努力与绩效的关系(二)绩效与奖励的关系(三)奖励与满足个人需要的关系
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。
该模式可以告诉我们几点：
(一)努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。
(二)工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度。
(三)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
(四)激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
(五)满意将导致进一步的努力。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：
(一)它与个人的主观判断有关。
(二)它与个人所持的公平标准有关。
(三)它与绩效的评定有关。
(四)它与评定人有关。
1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。
3、在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。