某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)
某科技公司薪资体系
在该岗位上连续服务6个月以 在该岗位上连续服务6
上,工做能力不符合工做要 个月以上,符合工做标
500
求,并且愿意降档或转岗服务 准,并能够继续服务12
400 400
市场开发经理、 招商经理 、 人力资源经理、 会务 服务经理、 运营经理、 初级技术工程师、 财务经 理、 项目经理、 产品经 理、 品牌策划经理
润目标)+股权激励+其它补贴 其它补贴 其它补贴 润目标)+股权激励+其它补贴 万股;
进行安排; 标准,具体以发票为准给予报销, ,索取餐费发票;
行书面备案得数据,必须进行书 门进行工资核算工做;
1.涉及企业:商业模式、 经营管理、 营销规划、 技术专利、 客户信息、 售后服务、 商业合同、 需要进行书面备案得数据,必须进 I 公司保密管理规定 面备档,保密资料存档于公司档案室。
2.提出申请离职人员,依据公司规定经核准后工做交接完毕,方可给予办理离职手续和工资结算。
1.人力资源部门每月10日前把项目所有人员得考勤进行核对、 核算准确无误后报总经理审核,转发给财务部门进行工资核算工做; J 薪资发放管理规定
1.交通补贴:因上班需要开车出行者,报备公司经核准后给于800元/月得油费补贴;
2.话费补贴:管理人员或项目外出项目人员补贴30元/月; G 其它补贴管理规定
3.住宿补贴:公司规定宿舍进行住宿者500元/月得标准给予补贴,以工资形式发放;
4.出差期间按照外出报销管理规定执行,不在重合本规定。 1.基层业务人员以月度个人实际收款金额为准,依照公司规定得提成标准进行发放; 2.中层管理人员以月度计划销售业绩为依据,以实际收款金额为准,依照公司规定得提成标准进行发放; H 业绩提成管理规定 3.中高级管理人员以具体分管得销售渠道为依据,以实际收款金额为准,依照公司规定得提成标准进行发放; 4.项目合做制人员以具体合做项目为依据,以实际到账金额为准,依据双方约定得分成标准进行核算; 5.非业务人员以实际工做量进行量化工做标准,进行岗位考核。
科技公司薪酬体系设计方案
科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。
本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。
科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。
其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。
例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。
科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。
二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。
科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。
2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。
科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。
3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。
三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。
科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。
为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。
2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。
3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。
四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。
某某科技企业薪酬设计方案
某某科技企业薪酬设计方案某某科技企业是一家集研发、生产、销售于一体的高科技企业，公司员工数量众多，分布于全国各大洲，人才济济。
薪酬设计方案是公司的重要组成部分，是公司人力资源管理工作的重要内容，也是激励员工、促进企业发展的重要手段。
一、薪酬设计原则1. 公平性原则：公司薪酬设计要公平合理，同等工作应得到同等薪酬待遇，避免因性别、年龄、种族等各种因素造成的薪酬差异。
2. 激励性原则：公司薪酬设计要以激励员工为目的，通过薪酬激励，激发员工的工作热情和工作积极性，从而提高员工的工作效率和工作质量。
3. 灵活性原则：公司薪酬设计要灵活，因人而异，根据员工的工作能力、工作表现和工作年限等不同情况，给予不同的薪酬待遇。
4. 稳定性原则：公司薪酬设计要稳定，企业应该根据企业的财务状况、市场竞争情况和员工的工作表现等因素，适时调整薪酬待遇，维持员工的薪酬合理水平。
二、薪酬设计方案1. 员工的薪酬待遇主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分组成。
其中，基本工资和绩效奖金是员工的主要薪酬来源，福利待遇作为辅助薪酬。
2. 基本工资：基本工资是衡量员工工作薪酬的基础，其数额视员工的岗位、职级、工龄、工作能力及市场竞争情况而定。
3. 绩效奖金：绩效奖金是对员工工作表现的奖励，其数额要考核员工岗位的职责，完成岗位任务的完成情况、超过标准的任务数量和质量，员工在项目研发、生产和销售中的贡献等综合考核结果。
4. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，公司还为员工提供优质福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日补贴、培训机会等等，帮助员工享受生活需求，企业更好地获得员工的认可和信任。
三、薪酬设计实施效果评估薪酬设计的实施效果需要进行评估，以便为未来的人力资源管理提供有力的支持和建议。
评估薪酬设计方案可以采用以下方法：1. 收集员工反馈意见：通过定期与员工沟通，获取员工的薪酬评价，包括满意度、不满意的方面和改善措施。
2. 描述性分析：按员工群体划分，统计不同部门、不同职位、不同薪酬等级的员工收入、福利和其他津贴，以便寻找薪酬设计方案中需要调整的关键点。
科技型公司薪酬方案
科技型公司薪酬方案科技公司薪酬体系方案一、总则1.目的：制定薪酬体系的目的是规范薪酬管理，保障员工的利益，调动员工的积极性，吸引留住人才，提升企业竞争力。
2.原则：按劳分配、按绩效考核、与企业发展相结合、不断提高竞争力、奖惩并重、符合法律法规。
3.人力成本参考公式与比例：公司当月工薪总额不超过公司前三个月平均毛利的30%，全年工薪总额不超过本年度毛利的30%，全年工薪总额增长比例不超过本年度净利的增长比例。
二、薪酬体系整体架构薪酬体系整体架构包括工薪结构、工薪等级表、福利补贴、社会保险、考勤管理制度、加班工薪管理制度、年度评比与薪酬奖励、员工在本公司工龄工薪的规定。
三、工薪结构工薪结构根据员工的专业知识、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定基本工资与岗位工资等级。
四、工薪等级表工薪等级表分为技术类、营销类和管理类，根据不同职位的要求和工作内容，确定相应的工薪等级。
五、各种福利、补贴公司提供各种福利和补贴，如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等，以保障员工的切身利益。
六、办理社会保险公司为员工办理社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以保障员工的权益。
七、考勤管理制度公司实行考勤管理制度，要求员工按规定时间到岗上班，严格执行考勤制度，确保员工的工作效率和工作质量。
八、加班工薪管理制度公司实行加班工薪管理制度，对员工的加班进行相应的工资补贴，以激励员工的工作积极性。
九、年度评比与薪酬奖励公司每年进行年度评比，对表现突出的员工进行薪酬奖励，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。
十、交纳个人所得税公司按照国家规定，代扣代缴员工的个人所得税，确保员工的合法权益。
十一、员工在本公司工龄工薪的规定公司根据员工在本公司的工龄和工作表现，确定相应的工薪水平，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。
根据薪酬设计原则，我们考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
某公司薪酬体系设计.doc
某公司薪酬体系设计探“薪”究源，公司薪酬现状分析该公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等，按此方法将所有岗位划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。
该公司薪酬的详细情况如下：1、薪酬项目组合分析。
该公司薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不论岗位高低都一样是90/10的比例，没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于所有员工来讲，即使其绩效考核位于最末位，也能得到其对应工资（基本工资和绩效）总额的95%以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用；而且，基于绩效的激励性工资不管对于高层或低层员工都是短期性的，使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景，也难以体会到企业成长给他们带来的好处。
由于公司目前正处于变革时期，要求员工不断地提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等，但在公司薪酬组合项目中没有得到体现，使员工看不到自己付出能够得到何种收益。
2、薪酬结构分析薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人才配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。
薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。
从这三个方面进行分析，该公司的薪酬具有以下特点：（1）内部公平性。
由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的，没有体现不同岗位的性质、职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。
（2）外部公平性。
该公司在设计整个薪酬结构之初，没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平，而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引和保留专业技术人员带来不利影响。
某科技企业薪酬设计方案
某科技企业薪酬设计方案某科技企业薪酬设计方案随着经济的快速发展和全球化的趋势，企业面临着越来越多的挑战。
如何留住优秀的员工，提高企业的竞争力，已经成为每个企业家所关注的重要问题。
而薪酬设计方案，是企业吸引和留住员工的一个抓手。
本文将介绍某科技企业的薪酬设计方案。
1. 薪资结构设计某科技企业实行年薪制度，以工作年限和业绩作为薪水的主要考核因素。
年薪由固定部分和绩效部分组成，固定部分占年薪总额的70%，绩效部分占30%。
其中，固定部分每年根据市场调研和业内平均水平进行调整，但不得低于当地最低工资标准。
绩效部分则根据员工的绩效表现进行考核，达到KPI的员工可获得额外奖金。
2. 福利体系设计某科技企业为员工提供有竞争力的福利和工作环境。
具体如下：(1)社保福利：企业为员工办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险，并为员工购买意外险和商业医疗保险，确保员工的基本福利和权益。
(2)带薪假期：员工享受法定带薪假期和企业自行设置的带薪年假和病假。
年假的天数与员工工作年限成正比，病假按员工实际发病严重程度计算。
(3)员工培训：为了提高员工的专业能力和业务水平，企业举办内部培训和外部学习机会，鼓励员工参加相关培训和学习。
(4)节假日福利：为了让员工更好地享受假期，企业会在重要节假日提供特殊服务和福利，如组织旅游、聚餐、购物优惠等。
(5)住房补贴：为了支持员工生活和工作，企业为员工提供住房补贴，帮助员工解决居住问题。
(6)股票期权：企业为员工提供股票期权，鼓励员工积极参与企业的发展和成长。
3. 员工奖励计划设计某科技企业实行员工奖励计划，以激励员工的积极性和创新意识。
奖励计划包括以下几个方面：(1)年度表彰：每年企业会评选优秀员工、优秀团队、优秀项目等，给予表彰和奖励。
(2)个人奖金：为了激励员工的工作热情和工作成果，企业设立个人奖金，根据员工的绩效表现进行考核。
(3)团队奖励：企业实行项目组奖金机制，以团队绩效为考核标准，给予奖励和表彰。
某科技公司薪酬体系设计方案
某科技公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案摘要：本文档旨在科技公司设计一套完善的薪酬体系，以吸引和激励高素质的员工，提高公司的竞争力和绩效。
方案包括人力资源需求分析、薪酬结构设计、绩效评价机制等内容，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
1.引言1.1背景随着科技公司市场的竞争日益激烈，高素质的人才成为公司发展的核心因素。
为了能够成功吸引、留住和激励这些人才，科技公司需要设计一套完善的薪酬体系。
1.2目标本方案的目标是设计一套能够吸引高素质员工的薪酬体系，提高员工的工作动力和满意度，提高绩效和企业竞争力。
2.人力资源需求分析2.1岗位需求分析通过对各岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的重要性和对应的薪酬水平。
2.2员工调研通过调研员工对薪酬制度的期望和满意度，了解员工对不同福利和奖励的看法和需求，为薪酬体系设计提供参考。
3.薪酬结构设计3.1基本工资根据不同岗位的要求和市场薪酬水平，设计并确定基本工资的水平。
3.2绩效奖金设计并确定绩效评价指标，设定不同指标达成情况下的奖金水平。
3.3福利和奖励根据员工调研结果和市场竞争情况，设计并确定福利和奖励项目，如年终奖、股权激励、健康保险、培训补贴等。
3.4时薪制度对于临时工和兼职员工，设计并确定时薪制度，以确保他们的薪酬与工作时长成比例。
3.5薪酬结构维护建立薪酬结构的维护机制，定期调整薪酬水平以适应市场变化和公司的绩效情况。
4.绩效评价机制4.1设定明确的目标为员工设定明确的岗位目标和个人目标，以便与薪酬奖励挂钩。
4.2绩效考核标准根据不同岗位的要求和工作性质，制定相应的绩效考核标准。
4.3绩效评估方法选择合适的绩效评估方法，如360度评价、关键绩效指标等，以客观、公正和全面的方式评估员工的绩效。
4.4绩效反馈和调整定期给予员工绩效反馈，及时调整目标和奖惩措施，以确保绩效评价的准确性和公正性。
5.实施和监控5.1实施计划制定实施计划，包括时间表、责任人和预算，确保方案的顺利实施。
某某科技股份有限公司薪酬制度设计方案汇报
某某科技股份有限公司薪酬制度设计方案汇报新的分配政策的主要特点 1、薪酬制度设计的总体思路 2、设计的基本原则 3、薪酬方案设计的基本步骤 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）（一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择（二）公司目标薪酬总额――薪酬总额基数确定（二）公司目标薪酬总额――薪酬总额基数确定（续前页）（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制设计（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（三）岗位工资制设计――工资等级结构设计岗位工资等级结构薪点制：（三）岗位工资制设计――工资等级结构设计（续上页）（三）岗位工资制设计――工资等级结构示意图（续上页）（三）岗位工资制设计（续上页）（三）岗位工资制设计（续上页）（三）岗位工资制设计――工资组合结构设计岗位工资制组合单元（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配办法（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页）奖金测算示例（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――总裁奖励基金总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。
总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。
总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。
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某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)★机密xxxxxxxx科技股份有限公司薪酬体系设计报告目录第一章总则 (4)第二章薪酬总额 (6)第三章固定工资 (7)第四章绩效工资 (10)第五章奖金 (11)第六章附加工资 (15)第七章年薪制 (17)第八章岗位绩效工资制 (19)第九章技术绩效工资制 (20)第十章销售绩效工资制 (22)第十一章计件工资制 (24)第十二章高级人才协议工资制 (25)第十三章工勤人员市场工资制 (26)第十四章薪酬调整 (27)第十五章其他规定 (31)附件1：天澄公司职系划分表 (34)附件2：天澄公司管理职系职级系统 (35)附件3：天澄公司支持服务职系职级系统 (38)附件4：天澄公司技术职系职级系统 (39)附件5：天澄公司营销职系职级系统 (40)附件6：天澄公司生产操作职系职级系统 (41)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (42)附件8：天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 (43)附件9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 (45)附件10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 (47)附件11：天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 (49)附件12：天澄公司销售人员提成阶梯示意表 (51)附件13：天澄公司工勤人员薪酬基数表 (52)附件14：天澄公司薪酬预算示意表 (53)附件15：2003年度武汉市企业部分岗位薪酬一览表 (58)附件16：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细示意表 .. 60附件17：天澄公司销售绩效工资制月工资分配明细表 (61)附件18：天澄公司奖励发放表 (62)附件19：薪酬发放流程 (63)第一章总则第一条适用范围本方案适用于xxxxxx科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。
第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。
第三条薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存式管理。
第四条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。
薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。
（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。
（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。
（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。
第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。
第六条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第七条各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。
第二章薪酬总额第八条薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第九条薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《天澄公司薪酬预算示意表》）。
目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第十条薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。
核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。
第十二条各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。
第三章固定工资第十三条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十五条确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。
公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十八条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。
第十九条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。
具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。
第二十条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表》。
第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第二十二条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级元/月，高级元/月，中级元/月，初级元/月。
第二十三条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十五条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数第二十七条生产操作职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资＝计件工资×月度个人考核系数其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定《生产操作人员计件管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。
第二十八条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资＝季度绩效工资＋销售回款提成工资其中，季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数销售回款提成工资的确定，由公司营销部门结合实际拟定《销售人员提成管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。
第二十九条以上个人考核系数的确定，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。
第五章奖金第三十条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第三十一条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。