人力资源成本会计应用问题与应对措施分析
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源会计是企业管理中一个非常重要的部分，它涉及到员工薪酬、福利、培训等方面的核心内容。
在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
本文将从人力资源会计的定义、作用、存在的问题及建议等方面展开探讨。
首先，人力资源会计是指通过对员工相关信息进行统计、分析和记录，以支持企业决策、评估人力资源投入产出比、提高员工绩效等目的的一种会计管理方法。
在企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力，而人力资源会计则是评估和管理这种核心竞争力的工具之一。
然而，在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题。
首先，目前许多企业对人力资源会计的重视程度不够，往往将其看作是一项简单的记录工作，缺乏对其战略性作用的认识。
这导致企业在人力资源管理上缺乏科学性和战略性，难以有效利用人力资源优势。
其次，由于人力资源信息的内容复杂、数据量大，许多企业在数据收集、整理和分析方面存在困难，导致人力资源会计数据的准确性和及时性受到影响。
再次，当前我国企业的人力资源会计标准和方法相对滞后，与国际先进水平有一定差距，难以满足企业对人力资源管理的需求。
为了解决上述问题，我国企业需要采取一系列措施。
首先，企业领导应提高对人力资源会计的重视程度，将其纳入企业战略规划中，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。
其次，企业应加强对人力资源信息系统的建设和管理，提高数据的采集和分析效率，确保人力资源会计数据的准确性和及时性。
再次，我国应积极吸收国际先进的人力资源会计理念和方法，将其与中国的国情相结合，推动人力资源会计标准和方法的更新和完善。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，人力资源会计在我国企业的运用中存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
通过对人力资源会计的认真研究和改进，可以提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，推动企业健康持续发展。
希望我国企业能够重视人力资源会计，不断完善和提升其在企业管理中的作用，为我国企业的发展做出积极贡献。
人力资源会计的困境及对策研究
人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。
目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。
提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。
未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。
在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。
由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。
现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。
人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。
针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。
通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。
2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要一环，对于提高企业竞争力和盈利能力具有重要作用。
由于多种原因，企业在人力资源成本控制方面存在一些问题，需要采取相应的对策。
企业对人力资源成本的控制缺乏科学性和系统性。
许多企业在制定人力资源成本预算时，缺乏科学的方法和系统的分析，容易造成预算过高或过低的情况。
这导致企业在实际运营中无法更好地管理和控制人力资源成本。
解决这一问题的对策是建立科学的人力资源成本控制模型，合理确定各项人力资源成本的预算，并及时进行调整和优化。
企业在人员招聘和培训方面存在成本控制不当的问题。
一方面，企业可能在招聘上投入过多的成本，例如使用昂贵的招聘渠道和方式，导致招聘成本过高。
企业在培训上可能存在成本降低的问题，例如对培训投入不足或者培训方式不当，导致员工能力提升不够，影响企业整体竞争力。
对策是建立合理的人才招聘渠道，充分利用网络招聘等低成本方式，并结合企业的具体情况进行培训成本的控制。
一些企业在绩效管理和薪酬激励方面存在成本控制不足的问题。
一方面，企业可能对员工的绩效管理不够科学，无法准确评估员工的工作表现，导致绩效激励不公平。
企业在薪酬激励方面可能存在不合理的设计，例如薪酬结构过于复杂、激励机制不明确等，导致薪酬成本难以控制。
对策是建立科学的绩效评估体系，合理激励员工的工作表现，并对薪酬进行合理设计，保持薪酬成本的可控性。
企业在流失率控制方面也存在一些问题。
由于人力资源市场的竞争加剧，企业员工流失率增加，造成企业的人力资源成本加大。
对策是加强对员工的关怀和培养，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，从而控制成本。
企业在人力资源成本控制方面还缺乏信息化支持。
许多企业仍然采用传统的人力资源管理方式，对成本相关数据的收集和分析不及时和准确，从而无法及时发现问题并采取措施。
对策是通过引入人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数字化，提高成本控制的效率和准确性。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业在经营管理过程中的一个重要方面，它关系到企业的盈利能力和竞争力。
在实际操作中，企业人力资源成本控制存在着一些问题。
本文将从人力资源成本控制存在的问题和对策两个方面进行分析。
企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少的问题。
当企业人力资源过多时，会导致人力资源成本的浪费。
为了降低人力成本，企业可以采取优化组织结构、精简人员、提高工作效率等措施。
当企业人力资源过少时，会导致员工工作负担过重，甚至影响到企业的正常运营和发展。
为解决这一问题，企业可以通过招聘、培训、提升员工福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才，确保企业人力资源的合理配置。
企业人力资源成本控制存在着人员流动和离职率较高的问题。
人员流动和离职会给企业造成一定的成本和损失，同时也会影响企业的稳定性和持续发展。
为了解决这个问题，企业需要加强对员工的留住力度，提供良好的工作环境和发展机会，提升员工的工作满意度和归属感。
企业也要加强对员工的培训和职业发展规划，使员工能够获得更好的个人发展和提升。
企业人力资源成本控制存在着工资福利待遇不合理的问题。
工资福利待遇是员工对企业的一种回报，也是员工对企业的认可和激励。
如果工资福利待遇不合理，会导致员工对工作的不满和离职意愿的增加。
为了解决这个问题，企业需要根据员工的表现和贡献给予合理的工资和福利待遇，建立公平公正的薪酬体系。
企业还可以通过提供员工培训、提供发展机会、加强激励机制等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源成本控制存在着缺乏科学数据分析和评估的问题。
科学数据分析和评估是企业人力资源成本控制的基础和核心。
如果企业没有足够的数据和分析能力，就无法准确把握人力资源成本的情况，从而无法制定科学的成本控制策略。
为了解决这个问题，企业可以加强人力资源管理系统的建设，提升数据分析和评估的能力，从而为企业的成本控制提供科学依据。
企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少、人员流动和离职率高、工资福利待遇不合理、缺乏科学数据分析和评估等问题。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。
在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。
招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。
培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。
薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。
福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。
对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。
企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。
建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。
对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。
企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。
可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。
对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。
可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。
问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。
员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。
高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。
对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。
企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源成本会计应用存在的问题及推广政策
人力资源成本会计应用存在的问题及推广政策一、人力资源成本会计应用存在的问题人力资源成本会计越来越受到理论界学者们的关注和重视，它的理论也渐趋完善和成熟。
但在实践应用中由于诸方面因素的影响很难实施，主要问题有以下几方面。
（一）受传统会计观念影响较重人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。
这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。
将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。
这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。
但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。
这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程。
（二）人力资源成本会计的理论尚未成熟成熟的理论不仅要得到大家的认可，还要能够经受住实践的检验。
当前我国对人力资源成本会计研宄的学者不在少数，但众说纷纭，并没有形成统一的定论。
每种观点都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之处，有的理论貌似完美但在实务中缺乏可操作性，有的看似可以实行，但又转回到传统会计核算的怪圈之中。
总之人力资源成本会计自身理论的不完善导致了很难得到大家的公认，即使人力资源成本会计按照当前的理论对人力资源成本进行核算和报告，最后披露的信息也会招致大家的猜疑。
如何完善我们的人力资源成本会计理论也是当前人力资源成本会计研宄的难题。
人力资源会计中的困境及措施论文
人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。
企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。
2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。
与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。
目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。
3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。
从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。
人力资源会计及其应用中存在问题与对策分析
毕业论文论文题目人力资源会计及其应用中存在问题与对策分析姓名目录一、绪论 (3)二、人力资源会计的涵义特征 (3)三、人力资源会计的确认 (4)（一）人力资源是企业的一项资产 (4)（二）人力资源属于无形资产范畴 (5)四、人力资源会计的计量............................................................6. （一）成本计量法及综评 (6)1、历史成本法 (6)2、重置成本法 (7)3、机会成本法 (7)（二）计量方法及综评 (7)1、未来收益贴现法 (7)2、未来工资贴现的现值调整法 (8)3、随机报酬方法 (9)4、非购买商誉法 (10)（三）非货币测量方法 (10)五、我国应用人力资源会计中存在的主要问题 (11)（一）我国推行人力资源会计的环境不完善 (11)（二）人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围 (11)（三）人力资源的确认与计量缺乏标准的模式 (11)（四）劳动者的权益未能明确界定 (12)（五）缺乏有组织的系统研究在企业中的实践太少 (12)六、改进我国应用人力资源会计问题的对策 (12)（一）完善我国人力资源会计应用环境 (12)（二）发展完善人力资源市场明确人力资源成本内涵 (12)（三）转变观念建立切实可行的人力资源会计计量模式 (13)（四）明确劳动者权益 (13)（五）重视人力资源投资加强人力资源管理 (13)（六）政府出台相关政策加大人力资源会计实施范围 (14)七、人力资源会计的前景展望 (14)（一）人力资源价值会计将不断完善 (14)（二）将提供企业人力资源价值方面的信息 (14)（三）它将成为一门完整的理论学科 (14)参考文献 (16)摘要21世纪是知识更新迅速的时代，也是知识经济爆发的时代！人力资源成为企业最重视的资源，人力资源会计也随着不断发展。
本文从人力资源会计涵义特征出发，分为六个部分介绍人力资源会计。
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人力资源成本会计应用问题与应对措施分
析
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。
但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述
1.人力资源成本会计的概念
人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。
而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。
人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。
我国目前各界对人力资源成本会计的理
解并不统一，存在着一定的分歧。
但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。
从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
2.人力资源成本会计的工作内容
人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。
二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。
三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。
因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。
其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。
3.人力资源成本会计应用的意义
在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。
这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把确立
新的目标，利用好职工所具有的知识和才能，将其转化为企业的资本。
这样就对员工也提出了新的要求，例如员工的工作完成进度、出勤状况、日常行为、生活习惯等，都会对企业人力资源管理造成比较大的影响。
这就需要不断的扩大人力资源的管理范围，从单纯的管理企业员工的工作变为对员工日常的管理，约束员工的道德行为，使员工在企业中保持良好的心态，积极的对待手中的工作，全面提高员工的道德素质，促进企业发展。
二、人力资源成本会计应用现状
1.人力资源成本的确认
人力资源成本是指在企业之中，在人力资源的利用中所包含的所有的成本，其中除了对企业员工的培训费用、应该发放的工资和相应的绩效奖励等之外，还包括获得人力资源的过程中所产生的费用，如中介费、租赁费等，都是属于人力资源成本。
因此，企业人力资源主要包括其开发和获取成本，以及使用和离职成本。
获取人力资源的成本可以根据企业在招聘中所花费的资金来计算，开发成本的就是计算企业在对员工进行岗前培训所花费的资金，以及对员工的教育上的支出等。
人力资源的使用成本就是指企业在员工身上所支出的费用，包括员工的工资、奖励等，但这里的使用成本不仅仅是指物质上的支出，同时也包含了休假、轮休等花费的成本，这些都应该折算成相应的费用。
员工的离职成本则指
的是员工的离职后企业所支付的工资和补偿，这其中分为企业辞退员工所产生的赔偿以及员工自行离职时企业支付的工资。
此外，还包括职位的空缺所造成的损失，即空职成本。
离职所产生的人力资源成本计算起来相对比较容易，但空职成本目前还不能得到具体的计算结果。
2.人力资源成本的计量
人力资源的成本额度的计量，主要是指对人力资源进行计量。
如果一个企业要人力资源成本进行核算，那么可以将其直接计入到企业的成本中，便于企业的经营和管理，并使企业的参与者能够及时的了解到企业的相关信息。
我国企业人力资源成本的计量方法主要有：
历史成本法
所谓的历史成本法，就是将人力资源上岗之前企业所花费的一切费用。
主要包括前期的员工招聘和岗前培训等产生的费用。
这种计算方式快速、简便，能够在短时间内计算出相应的费用。
但这种方法也存在一定的局限，也就是它无法将当前市场上的变化因素考虑在内，可能会在实行的过程中产生较大的偏差。
人力资源本来就是资源的载体，流动性较强，具有很多的变动性。
而历史成本法的计算结果是固定的，缺乏一定的真实性。
重置成本法
重置成本法对于当前社会上的各类变联盟化和经济市
场的发展趋势等进行了充分的考虑，它是按照当下社会的环境和人力资源的状况来进行评估的，适应了社会的发展。
但从另一方面来看，它忽视了企业中重要人力资源的变动，没有对人力资源本身的价值引起重视，因此同样存在一定的缺陷。
机会成本法
机会成本法主要是将重点放在离职的员工身上。
它以离职员工的状态和所造成的损失计算人力资源的成本，用来反应企业当下的发展状况和能够产生的价值，能够在一定程度上反应出企业的真实的发展状态。
但这种方法的计算过程极为复杂，且在计量的过程中容易出现误差，因此没有收到大力的推广。
一般来说，企业在计量人力资源成本的时候大多会考虑历史成本法，这种方法相对来说较为简单，可以应用在基本的人力资源成本计算上。
然后要对企业的人力资源的整体水平和增长的速度等进行考察，并将其与实际产生的价值进行比较，就需要使用重置成本法，充分的将市场上变动的因素考虑在内。
要考虑员工离职所造成的损失，那么需要应用机会成本法来进行计算和控制，分析离职对企业的影响，以及企业离职的状况等。
3.根据人力资源成本会计采取的管理措施
企业进行人力资源会计管理，最主要的是保证人力资源
核算成本的证实有效。
在这个过程中会通过企业内部财务和会计的管理方式来进行管理，以保证企业人力资源成本计算得出可靠的结果。
目前我国已经开始重视人力资源成本，并将其作为企业成本核算中的重要部分。
例如，在08年的美国金融危机中，我国很多企业都运用裁员的方式来降低企业的成本，将部分专业素质和技能不足的人员淘汰掉，只留下部分高技术的工作人员。
度过金融危机之后，企业给了这些员工更高的薪资和待遇，以使他们能够留在企业继续工作，创造更多的价值和效益。
三、解决企业人力资源成本会计应用问题的措施
1.加强人力资源的成本会计理论研究
从目前我国企业的管理来看，我国很多企业已经初步建立了人力资源成本会计的理论框架，但在实际应用过程中还存在很多的问题，这些理论大多是表面化的制度，没有实际应用的意义，应用研究相对也较为落后，这就对企业人力资源的管理有着较大的影响。
对此，我国相关部门和工作人员需要不断的对企业人力资源的理论问题进行研究，加强对人力资源会计的管理，提高企业的人力资源质量。
此外，我国要积极的加强与发达国家的合作与交流，学习先进的技术和经验，建立适应我国当下社会发展需求的人力资源会计体系。
只有这样，人力资源会计在企业的发展过程中才能更好的为企业服务，并建立起牢固的支撑。
此外，企业对人力资
源的核算需要花费大量的时间和精力，其过程也极为复杂，这就需要投入更多的成本。
因此，企业应该建立一支高素质、高技术的专业的人力资源会计队伍，以保证人力资源会计的质量。
只有提高企业工作人员的整体素质，建设强有力的专业队伍，才更有利于企业人力资源会计的进行。
2.创新人力资源成本计算的方式
企业如果要计算人力资源成本，首先要考虑到企业自身的状况，如资源的分配和管理，信息的来源等，以保证资源的合理使用及成本计算的准确性。
但随着市场经济的发展，全球化趋势在逐渐加强，市场的竞争力越来越大，很多高技术人才受到企业的青睐。
在这样的背景下，很多企业的人力资源就不仅是来源于市场的招聘等渠道，更多的是来自合作公司的交换和推荐等，这类员工由于其自身卓越的才能或是独特的思想，在市场上具有很高的价值。
因此，这类员工的成本计算不能单纯的以在他们身上所花费的资金来进行计算，而是要根据市场的发展趋势和他们身上素具备的特点来对他们可能创造的价值进行评估，重视员工在企业甚至社会上的影响力。
因此，企业人力资源会计在进行人力资源成本计算时，要勇于创新，懂得把握社会当下的形势，从多方面去考虑可能存在的隐形成本，考量确定员工的实际价值。
3.建立人力资源会计制度体系
目前来看，我国很多相关的先进理论都是从国外引进
的，部分引进的理论不符合我国社会的现状，因此不能适用于我国企业的发展。
因此我国必须不断的创新人力资源会计体系，使其顺应时代的发展需求。
要不断的借鉴国外先进的技术，吸取经验，结合企业自身的特点，制定符合我国国情的会计体系，推动我国经济与企业自身的发展。
四、结束语
在我国市场经济快速发展的条件下，企业要降低内部的成本，合理的配置人力资源，人力资源会计关系着企业资源的利用和分配。
在人力资源成本计算的时候，要将各方面的因素考虑在内，分析员工在各个阶段所花费的费用、员工自身的素质和能力、以及市场的发展状况和需求等，以准确的分析出人力资源的价值，加强人力资源成本会计的应用。