企业招聘内外部环境分析
招聘需求分析
招聘需求分析招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，而招聘需求分析作为招聘工作的前期准备阶段，对于制定招聘策略和确保招聘效果至关重要。
招聘需求分析是指通过对市场环境、企业现状和未来发展需要的调研和分析，确定出企业招聘的具体需求和岗位要求的过程。
一、市场环境分析在进行招聘需求分析时，首先需要对市场环境进行综合分析。
市场环境分析包括对社会经济状况、行业发展趋势以及竞争对手等方面的考察。
通过了解市场状况和行业发展情况，可以判断出企业在未来一段时间内可能面临的人力资源需求情况。
二、企业现状分析企业现状分析是招聘需求分析的重要环节之一。
通过对企业目前的组织架构、人力资源配置以及员工现状的了解，可以判断出企业在招聘上存在的缺口和短板。
同时，还需要考虑企业的发展战略和目标，以及未来可能涉及到的新业务领域，这些因素都会对招聘需求产生影响。
三、岗位需求分析在进行岗位需求分析时，需要明确各个职位的具体岗位职责和任职要求。
岗位职责可以通过对已有岗位的工作内容进行梳理和分析得出，任职要求则需要根据岗位的技能、经验、学历等方面的要求来确定。
同时，还需要考虑未来岗位的发展方向，以及可能涉及到的新技术和新知识，以确保招聘到的人才满足企业的长期发展需求。
四、招聘渠道分析招聘渠道分析是指对各种招聘渠道的评估和选择。
在选择招聘渠道时，需要考虑到渠道的覆盖面、人才质量、成本以及效果等因素。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、中介机构、内部推荐等。
通过对各种招聘渠道的优劣势进行评估，可以选择适合企业需求的招聘渠道，提高招聘效果。
五、招聘计划制定在完成招聘需求分析之后，根据岗位需求和招聘策略，制定招聘计划是必不可少的一步。
招聘计划包括招聘目标、招聘渠道选择、招聘时间安排、招聘流程等方面的内容。
通过制定招聘计划，可以有效地组织和管理招聘工作，确保按时招聘到符合要求的人才。
六、招聘效果评估招聘需求分析的最后一步是对招聘效果进行评估。
通过对招聘流程和结果的分析，可以评估招聘活动的效果和改进的空间。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
华为公司招聘方案分析
第二部分招聘方案一、华为公司内外环境分析1、华为公司外部环境分析1.1行业环境分析2013年，我国通信设备制造业继续回升向好，各项指标已经明显好于去年同期。
1)行业需求保持稳定增长，库存有所攀升，但产销衔接依然良好。
2013 年 1～11 月，我国通信设备制造业累计实现产品销售收入 8477.39 亿元，同比增长 14.92%，增速比上年同期上升了 16.26 个百分点；工业销售产值为8135.08 亿元，同比增长10.03%，增速比上年同期上升了 12.07 个百分点；11 月末，产成品资金占用为 455.85亿元，同比增长 16.58%，增速比上年同期上升了 5.43 个百分点。
2)盈利能力不断好转，行业亏损额和亏损深度不断下降，亏损面不断缩小。
2013 年 1～11 月，我国通信设备制造业累计利润总额为 489.10 亿元，比上年同期增加了 77.59 亿元；亏损企业累计亏损额为 30.00 亿元，同比下降15.87%。
11 月末，我国通信设备制造业亏损面为 22.85%，比上年同期减少了 5.39 个百分点；亏损深度为 6.13%，比上年同期减少了 3.45 个百分点。
3)产品产量实现较快增长。
2013 年 1～12 月，我国累计生产移动电话机 10.04 亿部，同比增长 35.00%，增幅比上年同期上升了 25.20 个百分点；生产移动通信基站设备 6593 万信道，同比增长 4.60%，其中移动通信基站产量在 4 季度实现高速增长。
4)通信设备产品出口量值实现快速增长。
2013 年 1～12 月，我国手持或车载无线电话机累计出口量为 75789 万台，同比增长 30.0%，增速比上年同期上升了 20.6 个百分点；累计出口额为 467.37 亿美元，同比增长 18.2%，增速比上年同期上升了15.5 个百分点；出口单价为 0.01 美元/台，比上年同期减少了 67.87 美元/台。
在当前行业总体情况较好的同时，通信制造业市场也出现了三个变化趋势：a.通信设备商不再会有通过非常大的高科技的风险投入而获得高额的利润的回报机会。
公司内外部环境分析
公司内外部环境分析公司内外部环境分析一、公司内部环境分析公司内部环境是指企业在经营管理过程中自身的基础条件和内部资源，包括组织结构、人员、设施设备、企业文化、管理模式等因素。
通过对公司内部环境的分析，可以全面了解企业的实力、资源配置以及优势和劣势，为制定战略决策提供参考依据。
1. 组织结构组织结构是企业内部各个部门和岗位之间的关系和层级结构。
有着合理、高效的组织结构可以实现信息的流通和资源的协调，为企业的发展提供有力的支持。
通过分析组织结构，可以了解企业内部权责划分是否明确，协调机制是否健全，是否存在决策效率低下、沟通障碍等问题。
2. 人员人员是企业最重要的资源之一，员工的素质与能力直接影响企业的竞争力。
通过对员工的数量、结构、素质、能力以及薪酬福利等方面的分析，可以了解企业在人力资源方面的优势和劣势，以及存在的问题和挑战，为制定人力资源战略提供依据。
3. 设施设备设施设备是企业生产经营的物质基础，直接关系到企业的生产效率和产品质量。
通过对设施设备的分析，可以了解企业的设备水平、更新换代的需求以及技术瓶颈等因素，为企业的发展规划提供支持。
4. 企业文化企业文化是企业价值观念、行为规范和工作方式的综合体现，直接影响着员工的工作动力和创新能力。
通过对企业文化的分析，可以了解企业的核心价值观、文化氛围以及员工的价值观差异，为企业的管理和培训提供指导。
5. 管理模式管理模式是企业管理实践和方法论的总称，直接影响着企业的管理效率和竞争力。
通过对管理模式的分析，可以了解企业管理层面存在的问题和亮点，为制定管理策略和提高管理水平提供指导。
二、公司外部环境分析公司外部环境是指企业所处的市场环境、行业环境、经济环境和政策环境等因素。
通过对公司外部环境的分析，可以了解企业所处的市场机会和挑战，明确企业的竞争优势和竞争对手，为制定市场战略提供决策依据。
1. 市场环境市场环境是指企业所处的市场规模、市场结构、市场需求、市场趋势等因素。
招聘企业社会环境分析报告
招聘企业社会环境分析报告1. 引言招聘企业社会环境分析报告旨在对该企业的外部社会环境进行深入分析，为其制定招聘策略提供参考依据。
本报告将从政治、经济、社会、技术等方面对企业所处的社会环境进行评估，并总结出招聘过程中需要关注的重要因素。
2. 政治环境分析政治环境对企业的招聘活动有着重要的影响。
首先，政府对外国劳工和留学生的政策将直接影响企业的招聘范围和数量。
其次，政府的稳定性和法律体系的完善程度决定了企业在雇佣和解雇员工、人力资源管理等方面的操作空间。
此外，政府的宏观经济政策也会直接或间接地影响到企业的招聘计划。
3. 经济环境分析经济环境对企业的招聘活动具有重要的影响。
首先，经济增长率和行业发展预期会直接影响企业的人才需求。
在高速发展的行业中，企业可能面临着人才供应不足的压力，需要通过吸引高素质人才来保持竞争力。
其次，劳动力市场的供需状态也会影响企业的招聘策略。
在劳动力紧缺的情况下，企业需要采取更加激进和创新的招聘手段来吸引人才。
4. 社会环境分析社会环境对企业的招聘活动具有重要的影响。
首先，人口结构和人才流动性会直接决定企业的招聘范围和方向。
不同地区的人才结构和人口素质存在差异，企业在招聘策略上需根据当地情况制定相应的计划。
其次，社会价值观和文化背景也会影响企业在招聘过程中的选择和取舍。
企业需要在招聘过程中充分考虑社会多元化的特点，避免出现歧视和偏见。
5. 技术环境分析技术环境对企业招聘活动的影响不可忽视。
科技的快速发展使得信息获取和传播更加便捷，企业可以通过互联网和社交媒体等渠道来吸引人才。
同时，技术的应用也为企业带来了更高效的招聘流程，如在线简历筛选、视频面试等。
企业需要充分利用技术手段，提高招聘效率和质量。
6. 结论综上所述，招聘企业社会环境分析是制定招聘策略的重要参考依据。
政治、经济、社会和技术等方面的变化会影响企业的招聘活动。
因此，企业在制定招聘计划时要深入了解所处的社会环境，根据实际情况制定相应的招聘策略，以确保吸引到优秀的人才来支持企业的发展。
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
内外部环境分析报告
内外部环境分析报告摘要：本文档旨在对一个组织或企业的内外部环境进行全面分析，以帮助企业决策者了解当前的竞争环境和机会，并制定出相应的战略和行动计划。
本报告首先介绍了内外部环境分析的重要性和目的，然后详细分析了内部环境和外部环境的各个方面，包括竞争力分析、市场趋势分析、供应链分析等。
最后，本报告提出了一些建议，以帮助企业在当前的环境中保持竞争优势。
1. 引言内外部环境分析是企业决策过程中的重要环节。
了解企业的内部环境和外部环境，能够帮助企业避免潜在的风险，抓住市场机会，制定出更明智的决策和战略。
2. 内部环境分析2.1 组织结构和文化分析组织结构和文化对企业的运行和发展起着重要的影响。
分析企业的组织结构和文化，可以帮助企业了解其内部沟通和协作机制是否健全，并确定是否需要进行调整。
2.2 人力资源分析人力资源是企业的重要资产。
企业应该分析其员工的素质和技能结构，以确定是否需要进行培训和招聘。
此外，还应评估员工的福利和激励体系，以提高员工的工作满意度和绩效。
2.3 财务状况分析财务状况是企业可持续发展的重要因素。
通过对企业的财务报表进行分析，可以评估企业的偿债能力、盈利能力和现金流状况，从而为企业的财务决策提供依据。
3. 外部环境分析3.1 竞争力分析竞争环境是企业必须面对的一个重要因素。
分析竞争对手的实力、市场占有率和市场份额，可以帮助企业了解自身在市场中的竞争优势，并制定相应的竞争策略。
3.2 市场趋势分析市场趋势分析可以帮助企业了解当前市场的发展动向和趋势，确定市场需求和客户行为的变化，并据此调整产品和服务的定位和开发策略。
3.3 政治、经济、社会、技术环境分析政治、经济、社会和技术环境因素对企业的经营和发展具有重大影响。
分析这些因素的变化和趋势，可以帮助企业及时做出相应的调整和决策。
4. 建议和总结4.1 优化组织结构和文化根据内部环境分析的结果，企业可以考虑优化组织结构和改善企业文化，以提高内部沟通和协作效率，以及员工的工作满意度和绩效。
招聘与配置外部环境介绍
04Βιβλιοθήκη 行业政策环境：行业政策环境越有利，招聘需求越大
法律法规政策分析
01
劳动法律法规： 招聘与配置过程 中需要遵守的法 律法规，如劳动 合同法、社会保 险法等
02
产业政策：政府 对特定产业的扶 持或限制政策， 如高新技术企业、 绿色环保产业等
03
区域政策：各地 区政府对当地企 业的优惠政策， 如税收优惠、人 才引进政策等
04
关注竞争对手：了解竞 争对手的招聘和配置策 略，调整自己的策略
行业发展状况应对策略
01
关注行业发展趋势，了解市场需求
02
制定合理的招聘计划，满足企业发展需求
03
加强员工培训，提高员工技能水平
04
建立良好的企业文化，吸引优秀人才加入
法律法规政策应对策略
01
关注法律法规 政策变化，及 时调整招聘与
招聘与配置外部环境介绍
演讲人
目录
01
招聘与配置的外 部环境
02
招聘与配置的外 部环境分析
03
招聘与配置的外 部环境应对策略
招聘与配置的外部 环境
宏观经济环境
经济增长：影响招 聘与配置的需求
01
失业率：影响招聘 与配置的难度
03
02
04
通货膨胀：影响招 聘与配置的成本
政策法规：影响招 聘与配置的合规性
配置策略
02
遵守法律法规， 确保招聘与配 置过程合法合
规
03
加强法律法规 政策培训，提 高员工法律意 识和合规能力
04
建立法律法规 政策应对机制， 及时处理相关
问题
谢谢
1 度：影响企 业招聘和配 置的需求
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企业招聘内外部环境分析
一，外部环境分析
1技术的变化
技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方面。
一方面，技术的革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少：另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员。
可见，技术的变化影响职位的性质，从而影响刘‘该职位工作人员的技能和能力的要求，而且新技术的采用也会对‘劳动力产生替代作用，从而减少对劳动力的需求。
总之，这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。
2产品／服务市场状况分析
单位所提供的产品／服务的市场状况会对招聘工作产生较大的影响，表现在：
(1)市场状况对用工量的影响。
当产品／服务市场需求扩大时，市场压力会迫使单位扩大其生产能力，从而增加用工量；当产品／服务市场萎缩时，市场又会迫使单位减少人力资源的使用量。
(2)市场预期对劳动力供给的影响。
如果单位所属的市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌人这个市场，从而使单位选择人才有比较大的余地。
如果单位所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。
比如前些年财经业的火爆，使得财经专业的学生成倍增长；而纺织业由于陷人低谷，选择这一行业的人数就大为减少。
(3)市场竞争状况对工资的影响。
产品／服务市场还限制了单位能够支付给员工的工资水平，在竞争性很强的市场上运作的单位，资方面的能力是有限的。
例如，我国的国有商业银行自从逐渐失去垄断地位以来，提供给员工的工资同其他行业的差距越来越小，已不再具有优势，因此，对人才的吸引力也有所下降，相应地对其招聘工作产生了直接的影响。
3劳动力市场
劳动力市场是实现人力资源配置的地方，它通过劳动力供给和需求双方相互选择而达到配置人力资源的目的。
劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用：
(1)市场的供求关系。
经济学上把劳动力的供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。
在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，具有压低工资、降低劳动条件的可能；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件相应比较好，单位要想吸引到合格的应聘者，就需要设计更周密和科学的招聘计划，招聘时期也会相应变得更长。
我国的劳动人口众多，在目前和一个比较长期的未来，普通劳动力市场都呈现需求约束型，单位对普通劳动者的招聘活动一般比较容易完成。
但由于我国的中高级人才仍十分短缺，因此，中高级劳动力市场一般都呈现资源约束型，单位为了聘用到一位理想的中高层次人才，往往要投人巨大的人力物力。
(2)市场的地域范围。
劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取决于劳动者愿意居住的地方或可接受的往返的距离，而“流动的倾向”又取决于经济环境和单位薪酬支付的水平，同时交通和通信业的发达使地域因素对劳动者的限制大大下降了。
一般来说，劳动力市场可以是局部的、区域的、国家的和国际的。
4竞争对手
招聘环境中还包括列‘竞争列手的了解，这些竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。
因此，分析竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状，收集竞争对手情报会直接影响到招聘的成败。
在人员招聘领域，竞争对手情报主要包括如下信息：
(1)竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?
(2)竞争对手采取什么样的招聘方法?
(3)竞争对手的薪资水平怎样?
(4)竞争对手有什么样的用人政策?
总之，不要忽视竞争对手的活动，比如经常访问竞争对手的网站，研究竞争对手的招聘广告，关注媒体上对竞争对手的招聘推广活动的报道等。
只要做有心人，就一定会获得有价值的信息。
当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对组织的招聘活动产生影响。
在制定招聘计划和实施招聘工作的过稗中必须对相关的外部环境因素予以充分的、综合的考虑，以期顺利地实现招聘工作的目标
二，内部环境分析
1组织战略
组织战略是指单位为自己所确定的长远性的主要慕的育任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线和方法。
组织战略对招聘和配置工作的影响非常大，如一个单位由于来自国际市场的竞争，决定放弃一些传统产品的生产，而专注于技术含量比较高的产品。
这样的哈略决策会导致一些共产停工，从而导制裁员的决策。
同时也会改变单位对员工性质的要求，会有新的职位产生组织的发展战略不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织的文化相吻合。
2职位的性质
具体的职位信息在招聘过程中发挥十分基础的作用。
一方面使单位知道应该招聘什么样的人：另一方面使申请者明白，如果他在这个职位上工作，应该完成哪些任务。
一个高效的招聘过程的设计者必须明确：在职务分析中提到的资格要求中那些是完成该职位的工作所必须的，哪些是保证在该职位上获得成功的?
(1)职位的挑战．性和职责。
对许多应聘者‘来说，谋职时需要考虑的～个十分关键的因素时职位的挑战性和职责。
目前．许多单位都赞成，“让B级人干A级事”的用人原则，他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低单位的人力资本投入，增加利润。
但是，由必要指出，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。
第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。
(2)职位的发展和晋升机会。
对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的另一个十分关键因素是是否有良好的发展和晋升机会。
显然，实行“内部晋升”政策的单位，比较受应聘者的欢迎。
内部晋升是一种用现有的员工来补充高于他原级别职位空缺的政策。
当一个组织强调从内部晋升时，其员工就有为提升而拼搏的积极性，当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更清楚地意识到自己的机会。
这种政策产生的动力常常能够提高员工的士气。
3组织内部的政策与实践
尽管劳动力市场和政府施加了重要的外部影响，但组织本身的实践和政策也影响招聘。
那些未来想在招聘并留住有才能的员工方面获取成功的用人单位，必须创造一种有利的内部环境，使员工能够全身心地投入到工作，并发挥出他们全部的潜力．
（1）人力资源规划．大多数情况下，单位不可能在一夜之间就吸引了足够数量的、具有所需技术的员工。
常需要检查招聘备选方案，并决定最有效的方法。
在确定出最佳人选后，人力资源经理就可以制定适当的招聘规划了。
（2）内部晋升政策。
基本上，组织可以着重于一种从内部提升的政策或一种从外部组织中填补职位的政策。
这两种方法都有其优点，要视具体的情况而定。
内部晋升除了具有能够提高员工的士气优势之外，组织对其员工能力有很好的了解，也是内部招聘的一个优势。
员工的工作业绩本身也许并不是提升可依据的标准，不过可以了解许多员工的个人及工作相关
的品质。
与“未知素质’’相反，员工都有一根跟踪记录。
此外，公司对这种个人的投资可能会得到较高的回报。
当然，单位也需要经常补充新的血液，这样能够给单位提过新的思想和创新，使公司保持竞争力。
在这样的情况下，即使实行内部提升政策的组织也会选择从外部寻求新的人才。
无论怎样，首先考虑内部人员的提升政策有利于提高员工的士气并激发其动机，这样做对组织有利。
为了设计出高效率的招聘活动，首先必须对影响招聘工作的因素进行综合的分析。
招聘的成功取决于许多因素，既有外部环境的制约，如宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等因素的影响，也受组织内部环境的影响，如组织的目标、政策、组织文化、管理方式等因素。
所谓“知己知彼、百战不殆”，只有掌握了各方面的情况，在进行招聘时才能胸有成竹。
人力0701
杨雷青
0702070126。