人力资源读书笔记
人力资源三级基础知识读书笔记.doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。
劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性的属性：1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化市场运作的主体是企业和个人。
（选择）个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
（多选）四、劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法1．实证研究方法特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。
2．规范研究方法特点：是以某种价值判断为基础，说明经济现象“应该是什么”。
目的：为政府制定经济政策服务。
主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
因此规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
《人力资源管理》读书笔记
《人力资本治理》念书笔记【2 】有一种说法是：每个司理都是半小我事司理,简略明白地说清晰明了人力资本治理在每一个职业人工作中的地位.无论是否在人力资本部门,控制一些人力资本治理常识都是大有裨益的,人事治理应被视为每个治理工作者工作的一个构成部分.这段时光以来,浏览加里·德斯勒的《人力资本治理》一书让我对人力资本的相干内容有了进一步的熟悉.下面我从几个方面简略谈一谈此次进修的一些感触感染.(一)思维上的调剂1.对于人道根本假设的调剂书中提出了如许的不雅点：小我认定的根本假设影响着小我的人事治理哲学,同时介绍了麦克雷格的XY理论,X理论以为：多半人生成懒散,尽一切可能回避工作;多半人没有抱负,情愿被引诱.怕负义务,视小我安全高于一切;对多半人必须采取强制敕令,软硬兼施的治理措施.Y理论告知治理者,要尊敬和信任部属员工,要为他们供给工作和成长的前提和机遇,要想方法鼓励和调发动工的工作积极性,使人的智力.才能得到充分的施展,在知足小我需乞降目的的同时完成组织的目的.在此之前也懂得过这个理论,当时异常想当然地赞同Y理论的设定.现在若干有一些工作经验之后,联合书中的介绍,我明白了应当将XY理论联合起来,在不同的情形下灵巧应用.至少,在请求本身上,应当践行X理论,进行严厉的治理;而对于其他人,则应当应用Y理论的设定,营造协调的工作气氛.2.对工作剖析的熟悉的调剂书中对于工作剖析的界说是如许的：（1）肯定工作的义务是什么;（2）肯定应当雇用哪些人来承担这一工作.工作剖析的成果供给了与工作本身的请求有关的信息,而工作请求是编写工作解释书和工作规范的基本.之后作者介绍了工作剖析的步骤和常用方法,具体剖析了各类方法的优缺陷.起先我并没有熟悉到这个基本环节的主要性,后来,在练习生雇用的简历筛选和初步面试的环节中,深入领会到了工作剖析的意义.有一些职位的工作内容写得异常具体,从而便利了对现有简历有针对性的遴选;而一些职位的信息相对隐约,针对性就不那么强.获取具体信息的方法一方面是向相干人追求更过细的职责描写,另一种就是在伴随需求部门面试时,依据其他先生的问题断定职位毕竟须要什么样的候选人.引申到小我的层面,日常也应当对本身的工作进行过细的工作剖析,以便于更合理地安排时光,同时也能更清晰本身在做什么,若何做才能使每个日常步骤更合理高效.在这个问题上,我以为工作剖析的拆解可以和番茄工作法联合,以便本身可以更专注于细节,削减工作中的疏漏.3.对雇用工作熟悉的调剂书中提出如许的不雅点：在急剧变化的情形中,富有献身精力的雇员是最为主要的竞争兵器.企业应当重视从各个方面造就雇员,在雇员中创造一种团队意识,破坏雇员的就业稳固.这个请求落实到雇用与甄选的环节当中,就成为了一个远比想象庞杂的体系.雇用工作并不是对暂时消失的空白的补丁,而是一个环节慎密的体系工程.从制订人员筹划到选定雇用方法,从筛选候选人到候选人的测试,每个节点都为后来的工作奠定.这种庞杂的流程与之前的假想是不一样的,尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值不雅为基本的雇佣’”,就请求雇用进程中要更精确地懂得候选人.在这一方面,书中也供给了响应的测评技巧手腕,有助于快速做出对候选人根本断定.(二)总体上的熟悉起首,从浏览到的部分当中,作者试图传递的是企业须要真心认同“人高于一切”的价值不雅.同时,书中提出高层治理者治理哲学对企业人事有主要影响.假如企业想要获得有献身精力的员工,就须要充分尊敬雇员,查找与企业失去类似不雅念的人选.事实上,这就是“以工资本”的治理哲学.在配合企业价值不雅感化和引诱下,企业可以最大限度的避免行动方法.规章轨制及道德规范所消失的不足与弊端,遵守以工资本的价值不雅塑造优良的企业文化,促使企业更快更好实现经营目的,但这些长处的前提是深入懂得企业治理中“以工资本”.其次是人力资本工尴尬刁难从业者过细耐烦的程度有很高请求.每一个工作环节都可以或许拆分成多个节点,每个节点都慎密地接洽着后续的步骤.工作中每处理一个问题都应当做好留底,每一个交付的文件都应当细心查阅看是否完全精确,每一封邮件都要查看好措辞和是否成功上传了附件,每一个德律风都要想好应对措施再播出,甚至是订书钉的地位.字号的大小这些都要做好斟酌……小的细节构成完全的工作,细节不出问题,才能保证整体的质量.(三)理论上的进步在有了一些工作经验之后,我加倍明白了理论常识进修的主要性.一个新人阅历的工作进程,前人都是阅历过的,他们从本身的阅历中提取共性的器械,体系化之后就形成了一套理论,将这套理论放到实践当中进行验证,不妥之处加以完美,就成为不断更新的理论体系.世界的变化太甚敏捷,人很轻易在纷纷的现象面前不知所措.而理论则供给了一套框架,让人可以或许快速地在现象当中抽象出本质,更有体系地熟悉面前的世界.所以我以为,理论的魅力就在于它可以或许指点行动,供给明白的偏向,让人不至于迷掉在现象的丛林而走不到想要去的地方.基于这些感触感染,我以为在往后的工作中,一方面要强化理论常识的进修,用常识更好地指点实践,另一方面,须要加倍留意工作方法,安排好流程和时光,进步效力,实时报告请示,留意细节,让本身进化成更及格的靠谱青年.。
人力资源读书笔记5篇
人力资源读书笔记5篇第一篇：人力资源读书笔记人力资源会计读书笔记饭店业人力资源管理第一部分人力资源规划和组织第一章导论1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会（3）对雇员弗里有很好的解释（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意第二章人力资源规划第一节规划1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要3.构建人力资源规划需要回答的问题（1）需要多少雇员（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员（3）将在那里离找到所需类型的雇员（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
《人力资源管理》读书笔记
的首要任务。
人力管理资源的心得
实际上，企业中的人力资源管理是个十分 复杂但又饶有兴味的工作，对于一个企业 领导人充满了挑战和施展才智的机会。有 时，为了让组织的绩效优化，会采取高压 手段----对员工规定目标业绩并以严厉态度 对待之，也会收到一定成效；有时，会采 取激励的制度，用适当的奖励刺激员工， 也会奏效。我发现这些“人力资源”都是 些很聪明、很识时务的人，都是些极晓得 如何与“作对”的人。实质上，公司代表 与这些员工是在进行一场博弈，处理得当， 能达到双赢的结局。否则，也可能使企业 长期业绩低迷、员工士气低落，两败俱伤。
读书笔记整理及心得读书笔记整理及心得人力资源构成人力资源构成人力资源发展趋势人力资源发展趋势人力资源的心得人力资源的心得人力资源构成人力资源战略规划系统岗位职责系统绩效考核系统薪酬福利系统招聘系统员工管理系统职业生涯规划人力资源发展趋势目前中国企业管理与经营的四个特点目前人力资源管理面临的两大挑战200x年人力资源发展十大趋势人力资源战略规划系统一含义
读书笔记整理及心得
人力资源构成 人力资源发展趋势 人力资源的心得
人力资源构成
人力资源战略规划系统 岗位职责系统 绩效考核系统 薪酬、福利系统 招聘系统 员工管理系统 职业生涯规划
人力资源发展趋势
目前中国企业管理与经营的四个特点 目前人力资源管理面临的两大挑战 200x年人力资源发展十大趋势
作者简介
加里·德斯勒（Gary Dessler）：美国佛罗里达国际大学工商
管理学院管理与国际商业系教授．中国人民大学劳动人事学院兼 职教授。纽约城市大学组织行为和管理学、金融投资学博士。德 斯勒教授是著名的人力资源管理和组织管理专家，并担任人事招 聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询 顾问。 德斯勒教授致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国 《管理学会期刊》（Academy Of Marlagerment Joumal）等 著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科 书自1978年面世以来，被翻译成10种不同的文字在许多国家和 地区出版。
hr三支柱与业务型人力资源部建设读书笔记
这么说吧，HR三支柱模型就像是人生中的“三餐”，缺一不可，搭配得好，才能吃得健康，活得精彩。
说到底，HR这份工作看似平凡，实则充满挑战。你得懂人心，懂管理，懂策略，还得时刻关注公司大局，做个“全能型选手”。而这本书里提到的三支柱模型，恰恰是给HR从业者提供了一个框架，告诉我们如何做到既能了解公司需求，又能照顾到员工利益。看似简单，其实得小心翼翼。
读完这本书，我发现HR的工作不再是一个简单的“做事员”，它越来越像是一个战略性的部门。也许在很多人眼里，HR就只是一个“发工资的角色”，但真正深入了解后，你会发现，HR的作用远不止如此。每个组织的成功，离不开一个优秀的HR团队，正是他们的智慧和努力，才让企业保持活力，像一辆四轮驱动的车一样稳步前行。所以说，想做好HR，不光是要有干劲，还得有聪明才智，既要有全局观，又要能关注细节，才能在大浪淘沙中脱颖而出。
hr三支柱与业务型人力资源部建设读书笔记
这两天翻了翻《HR三支柱与业务型人力资源部建设》这本书，感觉自己像是被电了一下，灵光一闪，很多人力资源方面的知识突然都通透了。书里的三支柱模型，简单来说就是把人力资源的职能分成了三个部分：战略合作伙伴、行政专家和员工倡导者。好像就像是做饭，食材不同，做法也不同，但只要搭配得当，味道自然好。这本书简直是给HR从业者开了个大门，像是发现了新大陆一样，一切都变得明了起来。就像吃糖果，开始没味道，越吃越香。
人力资源读书笔记
人力资源读书笔记在人力资源管理的领域，读书是一个非常重要的学习方法和途径。
通过读书，我们可以了解到各种各样的人力资源管理理论、实践经验和最新趋势。
本文将分享一些关键的读书笔记，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理知识。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是一门关于如何有效地管理组织中的人力资源的学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面的活动。
通过人力资源管理，组织可以充分发挥员工的潜力，实现组织的战略目标。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，它关系到组织能否吸引到具有适合技能和背景的人才。
在读书中，我了解到了一些招聘与选拔的最佳实践，如制定明确的招聘标准、采用多样化的招聘渠道、进行面试和评估等。
这些方法可以帮助组织更好地筛选和选择合适的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
通过读书，我学到了一些有效的培训与发展策略，如制定个性化的培训计划、推行导师制度、激励员工学习等。
这些方法可以帮助组织提高员工的技能水平和职业发展。
四、绩效管理与激励绩效管理与激励是激发员工工作动力和提升绩效的关键环节。
通过读书，我了解到了许多绩效管理的方法和激励机制，如设定明确的目标、定期进行绩效评估、提供有竞争力的薪酬和福利等。
这些方法可以帮助组织激励员工，促进其个人和组织的发展。
五、员工关系与员工福利良好的员工关系和合理的员工福利是组织稳定发展的基石。
通过读书，我了解到了维护良好员工关系的方法和提供有吸引力的福利制度的重要性。
比如，建立有效的沟通机制、保持公平和公正、提供员工福利和奖励等。
这些方法可以帮助组织增强员工的归属感和忠诚度。
六、面对未来的挑战在不断变化的环境中，人力资源管理也面临各种挑战。
通过读书，我认识到了一些当前和未来的挑战，如技术创新对职业的影响、多元化和全球化对组织的影响、人才流动和留住的难题等。
这些挑战需要我们持续学习和不断调整人力资源管理策略。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精选《人力资源管理基础知识》李丽娟前言伟大的管理学大师——彼得·德鲁克以前说过“管理是使命，管理是一种科学，管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，管理人的思想、现身、正直及风格决定了管理的利害。
”在南京大学商学院院长、教授、博导—赵曙明博士《人力资源管理》一书中指出“管理就是利用人或借助人把事情做好。
人事管理是人事部门的事，而人力资源管理是每一个管理者的职责。
”资料显示， 2000 年美国欠缺 45 万名科技人员，到 2006 年这个数字扩大到 65 万；欧洲 2000 年缺乏 123 万名信息人材， 2002 年增添到174 万。
由此得出 :在不停变化的、全世界性的、需要技术的经营环境中，找寻和留住人材是竞争的重点所在。
公司的中心竞争力主要表现为:稀缺性、难以模拟性、难以代替性、市场竞争绝对优势与价值性。
而人力资源管理经过以职工为中心的结果为公司创立了一种不行模拟的中心竞争优势。
“企”字上边为“人” ，下边为“止”，公司有“人”才有“业” ，无“人”则“止业” 。
“在任何领域，看法的改变是伟大的。
”“在将来独一不变的，是改革！”从此刻起重视人力资源管理，为公司争取 21 世纪最重要的资源“人材”，是每一位管理者，更是人力资源管理者应尽的义务与责任。
第一讲人力资源管理（2011 年 5 月 9 日）一、什么是人力资源管理1.人力资源 :是一种保持和发展组织连续竞争力的战略性资源战略性资源，是指一系列难以交易和难以模拟的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特别资源和能力。
故事 :一条猎狗满山遍野地追赶兔子，追了好久，一只也没有获取。
可编写精选牧羊犬嘲讽之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。
猎狗答到: 目的不一样使然。
——管理成为必定。
于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们拟订了新的制度，凡是能够在狩猎中捉到兔子的能够获取几根谓之“薪资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。
于是，猎狗们个个争先。
过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发现大兔子比小兔子难捉，但是捉住大小兔子的奖赏差不多。
于是，被捉的小兔子愈来愈多。
猎人决定不再将猎获兔子的数目与奖赏的骨头挂钩，而是采纳绩效考评的方法进行奖赏。
即 :每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，依照重量来评论猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。
绩效管理很快就获得了收效，猎狗们捉到的兔子数目和重量都增添了。
但是，好景不长，猎人发现猎狗们捕获的兔子数目又显然降落了，并且越是有经验的猎狗降落的越厉害。
猎狗担忧 :我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？于是，猎人对全部猎狗捉到的兔子数目与重量进行汇总、剖析，作出了照功行赏的规定 :若捉到的兔子数目超出必定的比率，年迈时每顿饭都能够领到相应数目的骨头。
猎狗们的忧愁除去了，猎人获取了更多的兔子。
2.人力资源管理:就是指运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的培训、组织和分配，令人力、物力常常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行适合的引诱、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使量才录用，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。
二、人力资源管理的作用（一）人力资源管理对内部各阶层的作用1.对公司决议者。
人、财、物、信息等，能够说是公司管理关注的主要方面，人又是最为重要的第一资源，只有管好了“人”这一资源，才抓住了管理的要义、纲举方能目张。
2.对人力资源管理部门。
人不只是是被管理的客体，更是拥有主可编写精选观能动性的“主体” 。
3.对一般管理者。
任何管理都不行能是全能的，更多的应当是饰演一个“决议、指引、协调”下属工作的角色。
管理者不只是需要有效地达成业务工作，更需要培育部下、开发职工潜能，成立优异的团队组织。
4.对一般职工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、公司组织的目标、价值看法是什么、岗位职责是什么、自己怎样有效融入团队、联合组织目标开发自己的潜能、发挥自己能力、设计职业人生，这些都是每一个职工关怀和疑惑的问题。
而人力资源管理恰好回答了这些问题。
（二）人力资源对公司的作用人力资源是公司竞争优势的源泉。
21 世纪的竞争是时间和速度的竞争，而只有拥有和蔼用公司的中心资源人力资源，才获得了公司在强烈竞争中处于不败地位的取胜法宝。
美国，IBM 公司的创立人沃森以前说过：“你能够接收我的工厂，烧掉我的厂房，但只需留下我的那些人，我就能够重修IBM 公司。
”伟大的管理学大师—彼得·德鲁克曾这样描绘:“所谓公司管理，最后就是人事管理。
人事管理，就是公司管理的代名词。
”固然他的看法可能夸张了人力资源管理的作用，但足以看见人力资源管理在公司管理中的重要地位。
三、人力资源管理的职责战略性1. 保持和发展组织的管理活动管理活动技术性2. 平时例行的管理活动管理活动★参加组织战略发展决议，并供给有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；★为直线管理人员供给人力资源管理技术方面的支持；★监察、控制、反应和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。
可编写精选四、人力资源管理的目的1.提高公司的综合竞争力。
美国通用电气公司的CEO 杰克·韦尔奇曾叹息“:我最大的成就就是发现人材，发现一大量人材。
他们比绝大部分的首席履行官都要优秀。
这些一流的人物在GE（General Electric Company）如虎添翼。
”美国钢铁大王也曾扬言“将我全部的工厂、设施、市场、资本全夺去，但只需保存我的组织、人员，四年此后，我仍将是一个钢铁大王。
”2.成立一支高素质、高境地和高度团结的队伍。
3.依据公司的宏观经济环境、发展战略、人力资源市场情况和内部人力资源现状，为公司合理编制岗位、装备人员，以谋全局的最正确优化配置。
4.提高人力资源管理，是提高公司经营管理的有力门路之一。
5.经过对公司人力资源的整合，驱动公司中心竞争离得形成与保持。
6.创立一种自我激励、自我拘束和促使优异人材崭露头角的体制。
五、人力资源管理的内容人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理第二讲职务剖析（2011 年 5 月 9 日）一、本讲学习目的1.掌握职务剖析的定义及有关术语；2.掌握职务剖析的程序和方法；3.掌握职务说明书的编写方法。
二、职务剖析的定义职务剖析，也叫“工作剖析” 。
是指对某一特定职务作出明确的规定，并确立达成这一职务需要什么样的行为的过程。
其结果常常表现为：职务描绘、职务说明书和职务规范。
美国佛罗里达国际大学有名的管理学教授 --- 加里·得斯勒（他写的《人力资源管理》第六版，多年来被用作本科生的学习教材及硕士可编写精选研究生的入学考试指定教材）以前这样定义职务剖析：“职务剖析是组织确立某一项工作的任务、性质以及什么样的人员能够胜任这一工作，并供给与工作自己要求有关的信息的一道程序。
”加利佛尼亚州立大学萨克拉门托分校心理学教授 --- 亚瑟·W ·小舍曼也曾对职务剖析进行这样的描绘：“职务剖析是依照一系列预先确立好的步骤、进行一系列的工作检查来采集工作岗位的信息，以确立工作的职责、任务或活动的过程。
”1.职务剖析要思虑的六个问题1）工人达成什么样的体力和脑力活动？2）达成这份工作的人应具备什么条件？3）工作将在什么时候达成？4）为何要达成此项工作？5）他的上下级是谁？6）工人怎样达成此项工作？2.职务剖析的作用1 ）人力资源计划过程 :合理地定岗定编2 ）招聘过程 :选择适合的人员3 ）培训过程 :拟订培训需求4 ）绩效考评过程 :供给绩效查核的是实行依照，使职工明确公司对其工作的要求目标可编写5 ）薪酬管理过程 :明确工作价值，为薪资的发放供给参照标准，保证薪酬的内部公正。
6）管理过程：明确上下隶属关系，清晰工作流程，提高职务效率。
除了以上作用以外，职务剖析也有益于职工拟订自己的职业发展规划。
3.职务剖析的目的工作描绘、工作设计和再设计、工作比较及薪酬设定、人员甄选录取、拟订培训计划、工作绩效评论、人力资源开发、进行组织内部剖析。
4.职务剖析常用的方法1）访谈法职务剖析人员与任职者当面的讲话，获取工作目标、工作内容、工作职责、所需技术、任职条件等信息。
2）察看法职务剖析人员在工作现场运用感觉器官或其余工具察看职工的工作过程、行为、内容、特色、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，而后进行剖析与概括总结。
3）问卷检查法以书面形式，经过职务剖析人员、任职者或其余有关人员单方信息传达实现的岗位信息采集方式。
4）其余实验法、工作日志法5.职务剖析的步骤管理方面设计方面剖析方面结果方面运用方面1.确立职务剖析 1. 选择信息 1.采集 1.工作 1.培训分的目的和剖析根源剖析描绘析结果使用范围 2. 选择剖析综合 2.职务使用者2.选择被剖析的者工作说明 2.流传分工作 3. 选择使用情报书析结果的方法和→ 3.工作系统规范1.分派进行职务剖析活动的责任和权限控制方面1）职务剖析所需要采集的信息内外面环境信息内部：组织的愿景、目标与战略、年度经营计划与估算、经营管理模式、组织构造、业务流程和管理流程、人力资源管理、财务、营销管理、组织所供给的产品和服务、组织采用的主要技术等。
外面：行业标杆职位的现状（以行业中的当先公司与主营管理模式、投诉记录）、顾客（最后用户）信息（包含顾客在内的需求特色、顾客检查、顾客投诉）、外面供给商的信息、主要合作者的信息、主要竞争敌手的信息。
与职务有关的信息工作内容、工作情形要素：工作职责、工作任务、工作活动、绩效标准、重点事件、交流网络、工作成就（如报告、产品等）。
职务特色：职务关于公司的贡献与过错伤害、管理幅度、所需肩负的风险、职务的独立性、职务的创新性、工作中的矛盾与矛盾、人际互动的难度与频次。
与任职者有关的信息任职资格要求：一般教育程度、专业知识、工作经验（一般经验、专业经验、管理经验）、各样技术、各样能力偏向、各样胜任素质要求（包含：个性特色与职业偏向、动机、内驱力等）。
人际关系：内部人际关系（与直接上级、其余上级、下属、其余下级、同事之间的关系）、外面人际关系（与供给商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系）2）职务剖析的信息根源根源于家产 / 行业的标杆其余公司的职务说明书、职业数据、职业信息网。
根源于组织内部的文件组织现有的政策和制度、从前的职务说明书或岗位职责描绘、劳动合同、其余人力资源管理文件。