供电所绩效考核及薪酬设.doc
供电所员工工作绩效考核细则
供电所员工工作绩效考核细则一、考核方面1.全面考核综合评估各个方面的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作能力等。
2.分层考核根据员工的岗位职责和权力范围，对员工进行分层考核，以便更好地反映其工作绩效。
3.考核周期每年进行一次全面的考核，以确保员工的工作表现及时得到评估和反馈。
二、考核指标1.工作完成情况考核员工在规定时间内完成工作任务的能力和水平。
2.工作质量考核员工在完成工作任务过程中的准确性、可靠性和规范性。
3.工作态度考核员工对工作的积极性、主动性和责任心。
4.团队协作能力考核员工在团队中与他人合作的能力和贡献。
5.绩效目标达成情况考核员工在绩效目标上的完成情况和达成度。
6.专业能力提升考核员工在岗位要求的专业知识和技能上的增长和提升。
7.自我学习和成长考核员工在自我学习和成长方面的努力和成果。
8.反馈和改进考核员工对工作反馈和改进的能力和执行力。
三、考核流程1.设定考核目标和指标根据公司的战略目标和员工的岗位职责，制定合理的考核目标和指标。
2.收集考核数据通过日常工作记录、员工自评、领导评估和同事评价等方式，收集员工的工作表现数据。
3.综合评估和分析将收集到的数据进行综合评估和分析，和员工进行面谈，了解其工作情况和问题。
4.编写考核报告根据综合评估和分析的结果，编写员工的考核报告，反馈给员工和上级领导。
5.绩效目标制定根据考核结果，和员工共同制定下一阶段的绩效目标，并制定相应的改进计划和措施。
6.奖惩措施根据员工的工作绩效，给予相应的奖励或处罚，并及时反馈给员工。
四、绩效奖励和考核结果运用1.绩效奖励对工作表现优秀的员工给予奖励，可以是工资增加、奖金、晋升、培训机会等形式。
2.考核结果运用根据考核结果，实施个别员工的培训、调岗或辅导措施，以提高其工作能力和绩效。
总结起来，供电所员工工作绩效考核细则的制定是为了客观评估员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施进行改进，激励员工持续提高工作绩效。
电力公司绩效考核
根据＊＊＊电业局*电人字[＊**]＊号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。
一、绩效工资考核组织机构组长:副组长:组员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40％为个人基础绩效工资，不进行考核,另外的60%纳入动态考核。
考核分数按统计分数计算.绩效工资系数不变。
2、绩效工资计算方法。
绩效工资额=(（（分配绩效工资基数×40%＋（(分配绩效工资基数×60%）÷考核分数）)×个人所得分数)））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分)运行管理（20分)培训工作(10分）文明生产（15分）综合治理(15分）劳动纪律（10分)1、安全生产方面：（30分)（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3) 违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100％，发现一处不合格扣除5分（5) 凡因巡视不到位,造成设备被迫停电的责任者,扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7) 安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8) 安全文件下发后，没有及时学习,抽查不合格，扣除5分(9）其他安全管理不按规定执行,扣除2分(10）倒闸操作不严格执行“六把关"，发现一次扣除5分（11)安全用具到期未做试验扣除10分(12）随意解锁操作,扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位,扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99％，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2％,35kV≤±2％.属抄表和计算错误,扣除5分(3) 各种手写记录,执行仿宋体。
供电所员工绩效考核方案(精选)
供电所员工绩效考核方案（精选）一、目的：1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。
4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。
二、核心思想：综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。
1、生产分公司考核机制：以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。
2、销售人员考核机制：（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。
（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。
3、生产类人员考核机制：（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。
（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。
4、考评机制：考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。
同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。
三、指导原则：1、收入与绩效挂钩原则，做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则，人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则，人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则，努力使考核个性化并具有针对性。
供电所员工绩效考核方案
供电所员工绩效考核方案供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）1一、前言最近几年，随着供电企业发展进程的不断加快，在人力资源管理的过程中，也暴露了存在的一系列问题，影响供电企业的顺利运行。
因此，现阶段，供电企业面临的主要任务是如何做好薪酬绩效管理，以使供电企业稳固的向前发展。
二、供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题1.薪酬激励机制缺失现阶段，在供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要实行技能岗位工资制，工资结构主要由以下几个方面构成，即技能工资、岗位工资、工龄工资、津贴、补贴以及奖金等等。
在技能工资管理的过程中，主要依据员工的学历，通常情况下，人力资源管理部门不会做出任何的调整。
在员工工龄工资管理的过程中，津贴、补贴都是固定不变的，在员工岗位工资管理的过程中，主要取决于员工所处岗位的级别，如果已经明确员工的具体岗位，不需要做出任何调整，同一岗位员工的薪酬是一样的。
因此，从供电企业薪酬管理制度中，我们可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激励机制，这不利于激发员工工作的热情，使员工不能够更好的投入到工作中。
2.缺少公平性目前，在大部分供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要依据员工岗位价值，确定员工岗位级别的高低，在发放工资、奖金过程中，也是依据岗位级别的大小进行发放，从理论方面分析，虽然这种发放方式不存在任何问题。
但是，现阶段，大部分岗位级别的大小已经不能够真实、客观的反映岗位的实际价值，导致员工存在抱怨心理。
因此，我们可以看出，在薪酬管理过程中，缺少公平性，这不利于加快供电企业的发展进程。
3.绩效管理制度不健全现阶段，在供电企业绩效管理过程中，相关管理人员不能够认识到绩效管理的重要性，造成绩效管理只是形式上的存在，并不能够发挥自身的作用。
主要是因为管理人员的管理水平较低，管理理念落后，进而不能够制定合理的考核规划，使绩效考核职能无法充分发挥出来。
三、完善供电企业薪酬绩效管理的对策1.科学、合理的评估岗位价值现阶段，要想不断强化供电企业薪酬绩效管理，要求管理人员应合理的评估员工岗位价值，并且依据最终的评估结果，确定各个岗位价值系数。
供电所绩效考核办法
供电所绩效考核办法供电所绩效考核办法为了更好地规范管理，提高企业经济效益，全面完成陵川公司下达的各项指标任务，根据各级主管部门对供电所标准要求，结合陵川公司对供电所管理考核办法，特制定本所考核办法：一、考核内容：1、安全管理2、设备管理3、抄、核、收及线损管理4、基础管理5、优质服务及业扩报装6、劳动纪律及日常工作管理7、环境及后勤管理8、临时任务二、考核办法：1、绩效满分为310分，考核基数以支公司每月下达的绩效基数为标准，考核分值以绩效基数/绩效满分计算，各分项指标按得分权重采取打分办法扣罚和奖励，逐月进行考核。
当月完成各项指标及工作任务得满分。
未完成的按规定扣分，以个人得分*绩效基数计算个人所得绩效工资。
2、考核依据：上级检查、指标完成情况、报表统计、分管领导抽查、负责人监督汇报进行逐项进行考核，当月考核，当月兑现。
三、项目考核：(一)安全管理(50分)：1、农村触电伤亡事故，按支公司有关制度执行。
2、发生一次责任设备损坏事故，依据支公司有关规定执行外，并扣责任人三个月的考核奖。
3、按时参加支公司和供电所召开的一切安全会议并做好会议记录，不按时参加扣负责人5分，当事人20分。
4、按时组织安全日活动，每周一次，活动时间充足、内容充实，不按时组织活动扣负责人20分，未参加人25分，并以此滚动翻番以季度进行核算，第二次扣40分和50分。
5、全体员工必须加强业务知识的学习，严格执行规程制度，工作现场措施不完善，工作期间监护不到位，工作过程中有违章者，发现一次扣当事人10分，无票工作发现一次扣50分，两票填写有错误的，每发现一次扣当事人5分。
6、所辖台区设备必须达到一级和三级保护，台区责任人应按规定对所管辖的漏保进行测试，认真填写记录，对管辖的漏保私自解除者，一次扣5分。
7、所辖线路防护区内不得有树木和新增违章建筑，一处达不到规程要求扣责任人5分。
8、所内安全工器具配备齐全并按期试验，严禁外借，发现一次扣责任10分，如损坏由责任照价赔偿。
供电所绩效考核方案
供电所绩效考核方案绩效考核的目标是提高供电所的工作效率和服务质量，确保电力供应的稳定性和可靠性。
为此，我们设计了以下供电所绩效考核方案，以实现全面优化和提升供电所的绩效水平。
一、考核指标1. 电力供应可靠性指标- 故障处理及时率：反映供电所对故障的快速响应能力和处理效率。
- 故障修复及时率：衡量供电所解决电力故障的速度和效果。
- 供电可靠率：评估供电所保障用户用电需求的能力和水平。
2. 安全生产指标- 安全事故率：反映供电所在日常运营中安全事故的发生率。
- 安全隐患整改率：衡量供电所对发现的安全隐患能否及时修复和整改。
3. 用户满意度指标- 电力供应质量满意度：反映用户对供电所提供的电力质量的满意程度。
- 服务响应速度：评估供电所对用户问题和需求的快速响应能力。
- 投诉处理满意度：衡量供电所对用户投诉问题的处理效果和用户满意程度。
4. 经济运行指标- 供电损失率：评估供电所在输送输电线路过程中的电能损失情况。
- 供电成本控制率：衡量供电所在日常运营中对成本的控制和节约能力。
二、考核权重根据考核指标的重要性和关键性，我们给予不同指标相应的权重，以确保考核结果更加客观公正。
1. 电力供应可靠性指标：权重30%故障处理及时率：15%故障修复及时率：15%供电可靠率：30%2. 安全生产指标：权重20%安全事故率：10%安全隐患整改率：10%3. 用户满意度指标：权重30%电力供应质量满意度：15%服务响应速度：10%投诉处理满意度：15%4. 经济运行指标：权重20%供电损失率：10%供电成本控制率：10%三、考核方法为了确保考核的公平性和准确性，采用以下方法进行绩效考核：1. 统计数据分析：通过采集、整理和分析供电所的运行数据，得出具体的考核指标数值。
2. 现场督导检查：通过定期进行现场督导检查，直接观察供电所的运行状态和服务质量。
3. 用户满意度调查：定期开展用户满意度调查，了解用户对供电所服务的评价和意见。
供电所月度绩效考核方案供电所绩效考核评分方案
供电所月度绩效考核方案供电所绩效考核评分方案嘿，大家好！今天我要给大家分享的是一个超实用、接地气的供电所月度绩效考核方案。
咱们就直接进入主题，一点一点拆解这个方案，保证让你一看就懂，一用就灵！一、绩效考核目标1.安全生产：确保供电所的安全稳定运行，降低事故发生率。
2.供电服务：提高供电质量，优化客户服务体验。
3.节能降耗：降低供电所的能耗，提高能源利用效率。
4.管理效率：提升供电所内部管理水平，提高工作效率。
二、绩效考核指标咱们来设定一些具体的绩效考核指标。
这些指标要具有可衡量性，便于我们进行评分。
1.安全生产指标：事故发生率：指当月发生的安全事故数量与总供电量的比值。
事故处理率：指当月发生的安全生产问题处理完毕的数量与总问题数量的比值。
2.供电服务指标：供电可靠率：指当月供电可靠时间与总时间的比值。
客户满意度：通过问卷调查、客户反馈等方式，了解客户对供电服务的满意度。
3.节能降耗指标：能耗降低率：指当月实际能耗与同期能耗的比值。
节能措施实施率：指当月实施的节能措施数量与计划实施数量的比值。
4.管理效率指标：任务完成率：指当月完成的工作任务数量与计划任务数量的比值。
工作效率提升率：指当月工作效率与同期工作效率的比值。
三、绩效考核评分方案1.基础分值设定：每个指标的基础分值为10分，总分为100分。
2.指标评分方法：安全生产指标：事故发生率每降低1%，加1分；事故处理率每提高1%，加1分。
供电服务指标：供电可靠率每提高1%，加1分；客户满意度每提高1%，加1分。
节能降耗指标：能耗降低率每降低1%，加1分；节能措施实施率每提高1%，加1分。
管理效率指标：任务完成率每提高1%，加1分；工作效率提升率每提高1%，加1分。
3.惩罚措施：对于发生重大安全事故的供电所，扣除10分。
对于客户满意度低于80%的供电所，扣除10分。
对于未完成节能降耗目标的供电所，扣除10分。
4.奖励措施：对于表现优秀的供电所，可以给予一定的奖励，如奖金、荣誉证书等。
供电所员工工作绩效考核细则
供电所员工工作绩效考核细则一、综述员工的工作绩效是评价员工工作表现以及对工作结果贡献的一种方法。
绩效考核的目的是为了激励员工发挥最大的工作潜力，提高工作质量和效率。
本细则旨在明确和规范供电所员工的绩效考核标准和流程，以确保公平、公正和科学的绩效评价体系。
二、绩效考核指标1.工作完成情况：评估员工在完成工作任务和目标方面的表现，包括任务完成的质量、效率和及时性。
2.工作态度与合作精神：评估员工的工作态度、职业道德和与他人合作的能力，包括团队合作的精神、协作和沟通能力等。
3.创新能力与问题解决能力：评估员工在工作中的创新能力、问题解决能力和对工作流程的改进意见和建议。
4.自我学习能力和专业知识：评估员工在职业发展方面的主动性，包括自我学习能力、专业知识的积累和应用能力等。
三、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年初，供电所将制定全年的工作目标和任务，并与员工沟通、讨论和确认目标，确保员工明确工作重点和任务。
目标应具体、可衡量、可追踪，并与公司整体目标相一致。
2.绩效考核阶段：绩效考核周期为一年，按照公司制定的绩效考核时间表进行。
员工和直接上级将进行定期的工作回顾和绩效评价。
具体评价方法可以包括个人面谈、表现评估问卷等多种形式，确保评价过程公平、公正、客观。
3.绩效评定阶段：根据员工的工作表现和实际完成情况，绩效评定将根据每项指标的评分加权计算得出最终绩效得分。
绩效评级分为优秀、良好、一般、不合格等四个等级。
评定结果将由供电所的权威人士进行审核，并予以确认。
四、奖惩措施1.奖励机制：对于绩效评定为优秀和良好的员工，供电所将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励的形式和力度将按照评定结果和供电所的奖励政策来确定。
2.激励措施：供电所将设立激励措施，激励员工积极主动地参与工作目标的制定和达成。
员工通过达成设定的目标，可以获得相应的积分或其他激励措施。
3.处罚机制：对于绩效评定为不合格的员工，供电所将采取相应的处罚措施，如降低工资、减少奖金、工作岗位的调整等。
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供电所绩效考核及薪酬设山区供电所独特的特征，是农电企业经营管理重点和难点。
强化山区供电所绩效考核，优化薪酬分配，引导供电所职工为“三农”服务，是供电企业为建设社会主义新农村服务的重要措施。
一、山区供电所的特点及绩效考核的难点1、经济效益低，社会效益高。
由于山区农村经济发展水平相对滞后，农民生活水平低，电力消费主要用于基本生活,用电量少且增长缓慢,供电经济效益低下。
但是，服务于山区电力用户，保障“三农”用电、是建设社会主义新农村的重要基础，有着强大的社会效益，管理好农村供电，是履行国有企业社会责任，促进电力企业管理、树立电力行业形象的根本。
2、电力营销管理难度大。
在广大山区农村，人口稀少，居住分散，低压线路穿越于崇山峻岭之间，供电半径大，抄核收劳动强度大，用电服务、电力稽查、线损控制等管理难度大。
由于山区农村用电量自然增长缓慢，单位供电成本高，使线损及电费回收管理成为山区供电所营销管理的首要工作。
3、职工对科学考核、合理分配的要求强烈。
山区供电所处于经济落后地区，职工收入水平偏低，且薪金收入主要用于家庭基本生活支出，职工对薪金的依赖度大。
科学的绩效考核及薪金分配措施是维护供电所职工队伍稳定的重要手段。
4、制定考核办法难、测算考核指标更难。
由于山区供电所的特点，各个供电所之间、各台区、各用户之间的客观条件差异很大，每位职工的工作内容差异大，县公司难以制定统一的绩效考核标准，同时，由于山区自然环境因素对供电经营指标的影响，测算绩效考核指标本身就是一个难题。
5、同工不同酬，山区供电所薪酬分配的“死结”。
由于山区供电所职工主要以农电工为主，县级供电企业（以下简称“县公司”）只“派出”少量的“全民职工”。
在工资分配上往往存在较大的“身份差”，虽然可以制定同一杆标尺来进行考核，但是，巨大的“待遇”悬殊已经成为山区供电所薪金分配的“死疙瘩”。
二、山区供电所绩效考核的基本构想1、山区供电所绩效考核原则。
⑴“统一管理、因地制宜、分级考核”原则。
县公司制定以定量考核为主的考核制度及供电所层面的考核指导意见，各供电所结合自身实际，因地制宜，制定本所绩效考核实施细则。
县公司设立“供电所绩效考核小组”，由营销、劳资、财务、生产等部门相关人员组成，负责公司层面对各供电所的考核，各供电所同步设立“绩效考核组”，负责本所人员的常态考核，形成“公司-供电所-职工个人”的考核体系。
⑵月度考核与年终考核相结合原则。
供电所绩效考核坚持月度考核与年终考核相结合，上级考核与同级考核相结合的原则，推行民主考核、公开考核。
月度考核采取“宝塔式管理”。
在县公司层面，只对线损、电费回收等主要指标进行考核，避免考核指标过多而导致客观条件差异大的供电所之间的“客观性不公平”，而挫伤偏远山区供电所的积极性；在供电所层面，应结合本所客观条件，细化考核内容，强化考核刚性，既强调生产经营指标，也包括基础管理，还涵用户服务、精神文明等行为规范，使供电所的点点滴滴均纳入月度考核之中。
年度考核是对月度考核的检验，是县公司对供电所经营指标、经营管理及用电服务的综合评价，由县公司组织实施。
为了促进考核工作的公平性和可比性，实行考核过程公开、考核结果排序，并根据排序结果调整年终奖励基金系数，既起到对考核过程的民主监督，也树立了企业内部“抓管理、重服务、讲效益”的正气。
在供电所层面，只需将每月月度考核结果进行汇总统计即可，以促进供电所每位职工加强日常管理，避免年终“赶指标”局面。
2、县公司对供电所层面绩效考核设计。
为了便于考核操作，绩效考核采用直观的表格形式，分类、分项反映，并采取列举扣分的考核形式。
（如表一）⑴经营指标部分。
经营指标是供电所经营成果的综合反映，可以结合县公司管理要求设定，设定考核指标时，重点加大可控指标的考核力度，对于供电所可控度小的指标，可以适当降低分值权重。
如，降低线损是供电企业提高农村供电效益的主要渠道，受供电所的可控度大，应加大考核分值权重，有条件的还可以分35千伏线损、10千伏线损、变损、低压线损来考核，低压线损还可以分台区考核。
⑵供电所综合管理考核以经营管理基础为前提，促进规范营销、财务会计、物资设备基础台帐及工作流程，充分体现“三个安全”原则，即“生产安全”、“经济安全”、“服务安全”，并兼顾精神文明建设。
相关考核条款应根据县公司管理要求设置，并紧抓重点，兼顾客观，不好高骛远，能够起到鼓励先进，鞭策后进的目的。
3、供电所对职工层面绩效考核设计。
山区供电所客观条件差异大，各所管理重点不同，供电所绩效考核既要统一管理、有序推进，又要发挥各供电所的主观能动性，县公司可以就考核原则、考核组织、考核周期、考核内容、考核方法及考核程序等制定《供电所内部绩效考核指导意见》，为供电所绩效考核搭建统一的框架，各供电所在该框架内填充本所的考核条款，并根据各岗位工作性质的不同设定某考核项下的权重及指标的计算口径。
（如表二）⑴指标考核口径。
各供电所可以结合本所实际确定考核指标及扣分标准，并确定每个岗位在各考核项的“设定分值”及考核范围。
如上表：对“管片电工”的线损指标统计口径为该电工管辖范围的线损，而“所长”“核算员”的统计口径则为该供电所整体的线损指标。
⑵扣分方法。
为了解决不同岗位的考核分值可比问题，在考核表中每考核项的“标准分值”是不变的，而各岗位的“设定分值”却不同，考核扣分时，根据本岗位“设定分值”与“标准分值”的比值乘以设定的“扣分值”计算。
如：“劳务管理”项，发生某种考核扣分行为，扣分标准为1分，如果考核对象是“管片电工”，则扣3分【（岗位设定分值6÷标准分值2）×扣分标准1分】，如果考核对象是“核算员”岗位，则只扣0.5分【（1÷2）×1】。
三、山区供电所薪酬设计的基本构想1、薪酬设计的原则。
⑴“效率与公平兼顾”原则。
企业的薪酬分配首先要遵循“效率优先原则”，体现多劳多得、奖勤罚懒宗旨，逐步树立“收入凭贡献，增资凭效益”的分配理念；在考虑经济效益的同时，必须兼顾社会效益与社会责任，要正视山区供电所客观条件限制，既要考虑单位劳动量创造的经济效益，也要考虑劳动量本身的因素，充分体现“兼顾公平原则”，以稳定山区供电所职工队伍，促进职工为山区农民做好用电服务。
⑵“阳光分配”原则。
优化薪酬分配旨在促进供电所加强内部管理，起到鼓励先进，鞭策后进的目的。
“发红包”式的分配不但起不到“鼓励”作用，而且还会滋生一些特权阶层，助长不良风气。
因此，供电所各项薪金分配必须在财务制度的框架内，规范分配过程，公开分配结果，发挥民主监督的作用。
表一××县供电公司供电所年度绩效考核表单位:××供电所××年度2、工资总额的组成及计算方法。
供电所实行按月计算工资总额制度，月度工资总额分“计时工资”和“效益工资”两部分。
计时工资是目前工资制度条件下的“档案工资”部分，是供电所职工的基本生活保障，保留这一计划经济条件下形成“基本工资”，正是体现了山区供电所薪酬分配循序渐进的特点；效益工资是根据供电所经营指标完成情况而核定的计件工资，体现多劳多得的原则。
⑴计时工资计算：根据在编职工人数确定，原则上依据现行工资分配文件确定，包括基本工资、岗位工资、津补贴等。
⑵效益工资计算：效益工资充分了考虑山区供电所的劳动特征，包括：抄表工资、电费回收工资、线损管理工资几部分。
抄表工资。
抄表工资是体现劳动强度的效益工资，取决于电力用户的数量和类型。
在山区，专用变用户抄表的劳动强度基本上是相近的，而公用变用户的抄表劳动强度则悬殊很大，如，高山用户与集镇用户的抄表劳动强度则截然不同。
抄表工资=专用变用户数量×n元/户+其它用户数量×n元/户×劳动强度调整系数“劳动强度系数”根据用户集中度、以及高山（**km以上）用户比例测算，可以每个台区计算，也分供电所综合计算。
电费回收工资。
电费回收是供电所经营管理工作的核心，电费回收工资是根据电费回收水平计算的效益工资。
电费回收工资=当月应收电费总额×n%×当月实际收回电费总额－月末累计欠费余额当月应收电费总额月末累计欠费金额”，为月末实际欠费总额（可扣除预收电费），它包含了以前月份欠费和当月欠费。
如“当月实际收回电费总额”小于“月末累计欠费余额”时，则“电费回收工资”为负数，它将抵减其它“效益工资”项。
在设置上述公式时，改变了以往电费回收指标只扣除“当月欠费”概念，是因为在偏远贫困山区，由于许多用户月度电费金额都很小，一些员工为了减少工作量便几个月、甚至一年才去收费一次，如果只考核当月欠费，不利于供电企业回笼资金。
采取多月累积欠费每月重复扣除“电费回收效益工资”的做法，既考虑了电费总量对效益工资的影响，又加大了对欠费的考核力度，能够有力地督促职工按月催收电费，又能及时为山区农民提供用电服务或发现违章用电行为。
表二××供电所××年××月职工绩效考核表线损考核工资。
线损是电能输送过程中通过线路及变压器而造成的损耗，因管理不善导致电能被窃或线路接地造成的电能损失也作为线损统计。
在山区用户中，电量的增长幅度不大，降低线损是提高供电企业效益的最佳渠道，对于供电所而言，降损的重点在“管理线损”。
设计线损考核工资首先要确定每个供电所的线损指标，线损指标可以分解成“综合线损”、“高压线损”、“低压线损”，低压线损指标还可以分解到台区。
为了提高供电所降损的积极性，避免在“鞭打快牛”考核模式下的消极或舞弊行为，将设置每个供电所（台区）的目标线损值，离目标线损值有一定距离的供电所，可以合理确定达到目标值的年限，对已经或基本达到目标值的供电所，则每年以该目标值确定线损指标。
只有在进行技术改造，使“技术线损”因素发生变化时才修改目标值。
线损工资＝Σ［达到某项线损指标设定的工资额+降损增加额（－增损减少额）］（如表三）表三××供电公司××年××月供电所月度工资总额汇总表3、薪金分配⑴分配的整体思路。
供电所员工薪金分月度工资、月度奖金、年终奖金三部分。
薪金分配额度根据每个供电所按月测算的工资总额确定，月度工资、奖金一般直接从每个所的工资总额中支付，年终奖金由各供电所每月按一定比例从档案工资及效益工资中划出，形成“年终奖励基金”，年终考核后发放。
如：某县公司每月按各供电所的“岗位工资”、“效益工资”的50%划入“年终奖励基金”，年终奖励基金分各供电所核算。
⑵月度工资分配。
月度工资原则上按月发放，其额度一般占职工全年月平均收入的50%左右。
主要包括：基本工资、岗位工资（扣除划入“年终奖励基金”的50%），津补贴等。