高新技术企业之6研发人员绩效考核办法(一套共8篇)
公司科技研发人员绩效考核规定
公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。
旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。
一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。
1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。
（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。
（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。
二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。
（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。
2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。
（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。
2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。
（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。
（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。
三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。
（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。
3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。
（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。
（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考评管理制度一、目的通过运用多种考核方式相结合，对研发部门不同岗位员工进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门全体员工的工作积极性，保证新产品研发工作的顺利完成。
二、研发部人员分类研发部门按职能分为：部门领导，项目经理，开发人员，技术支持人员。
三、具体考核办法：1、项目评估（50%）评分说明：以6分为起评基分，根据项目具体情况进行加减分数。
最低分为2分最高分为10分。
*个人加分项加分说明：符合下列加分说明项的即可按照相应分值进行加分，加分最高值为5分。
项目评估分数=每个项目按比例分数之和+个人加分项项目比例由部门总监根据个人在项目中投入情况确定2、个人评估（15%）1）自我评估表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异2）阶段工作总结（10分制）个人发展目标（技能、综合能力），完成情况自评公司分配目标（项目、产品），完成情况自评个人预期目标设定（技能、发展方向等）个人评估分数=（自我评估分数之和/5*60%）+（阶段工作总结分数之和/3*40%）3、主管评估（35%）1）个人综合素质与能力评估评价表（0-5分制）0：不具备该项能力1-2：具备该项能力的部分表征3-4：完全具备该项能力5-6：该项能力较强7-8：该项能力非常强9-10：该项能力超强且在工作中发挥的淋漓尽致（个人能力标签）2）个人基本品德与从业态度评估评价表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异主管评估分数=（素质与能力评估分数之和/10*60%）+（品德与态度评估分数之和/5*40%）。
四、职别与分数五、奖金计算方法（项目评估分数*50%+个人平股份数*15%+主管评估分数*35%）*职别分数*奖金基数。
（项目评估分数*50%+个人评估分数*15%+主管评估分数*35%）*个人工资*基本系数。
继续阅读。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案随着科技的不断发展和变革，研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作涉及市场调研、技术开发、产品设计等多个环节，是公司实现战略目标的重要组成部分。
为了激励、优化和管理研发人员，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
一、考核指标研发人员的工作主要集中在新产品的开发中，因此，他们的工作绩效必须与这一目标相关。
因此，在制定考核指标时，新产品的开发环节必须是优先考虑的因素。
具体而言，考核指标可包括：1.项目进度：研发人员需按时按质完成项目任务，确保项目进度不延误。
2.研发质量：研发人员需保证产品的研发质量。
这包括产品的功能、性能、可靠性等方面。
3.创新性：鼓励研发人员在工作中不断创新，开发出更有竞争力、更有市场前景的新产品。
4.学习能力：研发人员需对新技术、新方法、新理念等不断学习和跟新，以提高个人能力和工作效率。
5.团队合作：研发人员需要在团队中积极参与合作，保证项目团队进度顺利，达到项目目标。
二、考核方式1.业绩考核：按照设定的考核指标，结合成员的工作年度进行考核。
可以根据不同分数等级分发不同的奖励，这有助于激励人员积极工作。
2.360度评估：不但评估研发人员的贡献，还考虑评估团队内外的各种因素。
360度评估要求评估者指出研发人员的优点、缺陷和改进方向。
评估过程透明，有利于加强员工心理健康及改善员工与公司间的人际关系。
3.月度评估：相对于年度考核比较直观，便于监控员工的工作进度，评估员工是否达到预期目标。
月度评估有助于及时发现并解决问题，令员工时刻保持高度紧张的状态。
三、执行方法1.考核周期：研发人员的考核周期应该以年为周期，但可以根据企业需要和项目要求适当调整。
2.考核范围：研发人员的考核范围，应涵盖与新产品研发有关的所有工作，包括市场调研、技术研发、产品设计、测试、生产等。
3.权责分明：在制定考核方案的过程中，必须对考核人员的权力和责任进行明确划分。
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核制度
有限责任公司研发人员绩效考核制度第一章总则第一条、目的：公司通过绩效考核，向研发人员传递组织的目标和压力，引导研发人员提高工作绩效，达到提高工作能力，纠正工作偏差的目的。
第二条、方法绩效考核以目标计划为基础，以业绩量化指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，强调绩效管理的过程，而不是单一的结果评判。
第三条、考核的原则：1、动态性：考核内容和考核标准根据考核工作的开展不断进行修订和改进，确保对公司的经营发展的持续适应性。
2、客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲疏远近、陈见偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类的员工采用相同的考核。
4、保密性：只有公司领导、考核主管与被考核者知道被考核结果。
第二章考核方式与流程第四条、公司的岗位考核以月度考核为主，每月进行考核，决定员工岗位工资的系数，年度考核对员工的综合情况进行考评，决定员工的岗位调整。
第五条、依据研发人员的职位要求对应考核细则和评分标准备《研发人员考核评分细则》详见附件。
第六条、考核流程：采用逐级考核的办法：由公司总经理、主管公司领导、综合部和综合部组成的考核小组考核研发人员。
1、月度考核：综合部达每月底安排考核对象、方式以及考核进度，在下月初的第一个工作周之内，各级考评人的意见，评语，评分汇总到综合部，综合汇总员工考核数据后，根据考核结果核定员工月度岗位工资，编制员工工资发放表。
2、年度考核：年度考核对员工的全年工作表现做出评价，决定员工岗位的调整，并决定年终奖金的考核系数。
第七条、考核侧重和权重研发人员重点考核其技术能力和产品创新能力，考核系数相对稳定以技术项目完成情况为考核依据。
第八条、员工考核结果应该分别存入员工档案。
第三章考核责任与权利第九条、考核小组的考核责权：1、严格审核考核数据及工作计划（关键业务指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。
2、负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划、年度管理工作目标、年度经营指标推行新的考核体系。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案技术研发人员的绩效考核是企业管理的重要环节，能够促进员工的个人成长和团队协作，推动企业的技术创新和发展。
为了科学、公正地评估技术研发人员的绩效，需要建立完善的考核方案，并结合企业的实际情况进行优化和调整。
下面是一个针对技术研发人员的绩效考核方案，供参考：一、考核目标和指标制定1.考核目标2.考核指标（1）技术能力：包括专业技术知识的掌握程度、技术问题解决能力、技术创新能力等。
（2）项目质量：包括项目交付的及时性、可靠性、稳定性和满足客户需求的程度等。
（3）工作效率：包括任务完成的及时性、工作质量的高低和工作方法的合理性等。
（4）团队合作：包括与其他团队成员合作的程度、协调能力、沟通能力等。
二、考核方法和流程1.考核方法（1）自评：员工根据考核指标，对自己的工作进行评估，列出自己的优点和不足，并提出改进措施。
（2）上级评估：上级根据考核指标和与员工的工作接触情况，对员工的工作进行评估，提供具体意见和建议。
（3）同事评估：员工与同事合作的程度较高，同事对员工工作的评估具有客观性，可以进行同事评估。
（4）客户评估：如果员工与外部客户接触较多，可邀请客户对员工的工作进行评估。
2.考核流程（1）确定考核时间：一般按年度进行绩效考核，确定开始和结束的时间。
（2）制定考核计划：确定考核指标和权重，并告知员工，明确考核流程和要求。
（3）员工自评：员工在规定时间内完成自评，并提交给上级。
（4）上级评估：上级根据考核指标和员工的实际表现，对员工的工作进行评估，并给出评价意见和建议。
（5）同事评估：同事进行评估，并提交给上级或人力资源部门。
（6）客户评估：如有需要，邀请客户对员工的工作进行评估。
（7）考核结果汇总：根据各方评估结果和权重计算，得出员工的绩效评级和得分。
（8）结果反馈：将绩效评级和得分及评价意见反馈给员工，并讨论制定下一步发展计划。
同时，上级评估结果和对绩效考核的评价意见可以作为晋升、岗位调整等决策的参考依据。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核与奖励办法公司产品市场发展规划、结合当前技术研发工作实际，特制定本绩效考核与奖励办法。
一、绩效考核的总体要求：1、技术研发和创新紧紧围绕公司的经营战略与目标；2、研发人员具体的研发课题与目标明确、量化、可行；3、对研发任务的完成情况定期评估、考核、面谈与辅导；4、研发创新的考核结果定期公布；5、研发创新成果与研发人员的报酬、奖励挂钩。
二、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”。
即研发方向与课题、绩效评估与考核、奖励落实由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、“注意保密、公正公开”。
即研发的具体成果需要保密，凡参加评估、考核的人员，不准泄露任何有关技术信息，以及泄露评估考核过程的任何信息；同时参与考评、考核的人员要站在公正的立场上，最终考核、奖励结果/结论要及时向研发人员公开。
三、制定研发课题的程序：1、组建研发管理领导小组，其成员必须有研发技术骨干人员、研究所所长、行政部主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长。
2、研发管理领导小组根据公司的具体经营战略、年度生产经营计划明确研究方向，制定具体的研发创新课题，报请总经理批准执行。
3、经批准的研发课题和具体目标，由研究所所长与设计研发人员签订《课题目标绩效责任书》，并正式实施和执行；4、经批准的研发课题与绩效目标由研发部门送行政部门备案，供行政部监督执行。
四、绩效评估的程序：1、由研发管理领导小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估与考核会议，具体研发人员选择代表参与；2、根据下达的研发课题，以及具体的绩效目标，对研发人员的完成情况逐个评估。
以实际完成的成果与《课题目标绩效责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司总经理批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每季一次。
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～～～～～有限公司
技术研发人员绩效考核办法
一、总则
（一）考核目的
为了全面客观地评价公司全体技术研发人员的工作成绩，贯彻公司科技兴企的发展战略，结合公司实际情况，制定本考核方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
对研发中心经理和技术中心经理选取不少于十项关键绩效指标按年进行考核。
对其他技术研发人员根据其工作性质将考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三方面，按月进行考核，年终进行综合考评。
（四）考核关系
研发中心经理和技术中心经理的考核由公司企业管理部负责统计汇总各项考核数据，将考核结果报经总经理批准后交人力资源部。
其他技术研发人员的考核由研发中心经理或技术中心经理负责实施，交人力资源部经理复核。
二、考核内容
（一）研发中心经理和技术中心经理绩效考核
（二）其他技术科研人员绩效考核
当月绩效得分=工作业绩得分×70%+工作态度得分×15%+工作能力得分×15%
三、考核实施
对所有技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
企业管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
企业管理部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级不变。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
④年度绩效考核得分在60分以下的，由主管部门提交人力资源部进行待岗培训，培训后参照新入职员工考核评定上岗流程执行。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）提出申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部或企业管理部进行申诉。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（二）申诉受理
受理的申诉事件，首先由所在部门负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部或企业管理部进行协调。
人力资源部或企业管理部接到申诉申请书后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（三）申诉处理答复
人力资源部或企业管理中应在接到申诉申请书的10个工作日内处理并明确答复申诉人。
六、附则
（一）本方案由人力资源部负责解释和修改。
（二）本方案从发布之日起施行。