研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度研发人员绩效考核奖励制度在充满活力，日益开放的今天，很多场合都离不了制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的研发人员绩效考核奖励制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。
从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+西微所收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。
研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。
提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。
如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的.所有的管理程序设计都没有了存在的基础。
二、明确项目质量要求和研发费用额度上限企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。
引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
三、分段考核、分段奖励管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。
例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20%进行分配。
提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度一、制度目的研发工作人员绩效考核管理制度的目的是为了规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
二、制度范围适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
三、制度制定程序研发工作人员绩效考核管理制度的制定程序如下：1. 制定制度需经过公司领导审批，并设立专门的管理小组，由专人负责制定、审批和修订制度。
2. 采集、整理相关法律法规及公司内部政策规定，并通过专业人士审核制度内容的合法性、合理性和可行性。
3. 组织相关人员进行讨论、意见征询和评估，形成初稿，经过小组审定后向公司领导汇报和征求意见。
4. 在公司领导的指导下，修订制度并经过公司领导审批后正式发布。
四、制度内容1. 制度名称：研发工作人员绩效考核管理制度。
2. 制度目的：规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
3. 范围：适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
4. 内容：（1）绩效考核时间：每年进行一次，考核周期为当年的1月至12月。
（2）考核内容：按职业能力、工作业绩、岗位行为表现、职业操守、团队合作等方面进行综合考核。
（3）考核方式：采取360度全方位评定方式，并由部门主管进行汇总、评估和反馈。
（4）考核结果：根据考核结果确定员工的绩效等级和考核奖金。
（5）责任主体：研发部门主管、考核小组、HR部门等。
（6）执行程序：制定具体考核方案、评定、汇总、评估和反馈等。
5. 责任追究：对于未按制度要求进行绩效考核、非法操纵绩效考核结果、对错误结果承担不当责任或与其他违规行为等情形，将依据企业相关规定实行相应处罚，或按照法律法规处理。
五、相关法律法规研发工作人员绩效考核管理制度的制定要充分考虑到符合中国法律要求，其中有一些相关的法律法规如下：1. 《劳动合同法》：保障劳动者合法权益，法律规定劳动者的权利和义务。
2. 《劳动法》：规定劳动者的基本权利和义务、劳动用人单位的基本义务和权利，保障劳动者的权益。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度研发人员是企业中的核心力量，他们的努力与创新能力直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地评估研发人员的绩效，很多企业都建立了相应的考核制度。
本文将介绍一些常见的研发人员绩效考核制度，并探讨其优劣与适用性。
一、项目完成情况考核研发项目的完成情况是评估研发人员绩效的一项重要指标。
通过考察项目的进展、成果的质量和效果等方面，可以全面客观地评价研发人员的工作表现。
这种考核方式具备明确性和可操作性，并且能够激励研发人员积极投入到项目中，推动项目的顺利进行。
然而，项目完成情况考核也存在一些问题，比如过分强调短期目标的实现而忽视了长期价值的创造，容易导致只追求眼前利益而忽视了持续创新。
二、团队合作与协作能力考核研发工作通常需要团队的协作与合作，因此，评估研发人员的绩效也需要考察其团队合作与协作能力。
这包括研发人员在团队中的角色发挥、与他人的沟通配合、对团队目标的贡献等方面。
团队合作与协作能力考核能够鼓励研发人员共同分享知识与经验，形成良好的工作氛围，提高工作效率。
然而，这种考核方式也存在一些挑战，比如如何客观评价团队合作水平、避免个人主观评价等问题。
三、创新能力与技术贡献考核创新能力是研发人员最重要的核心竞争力之一。
因此，在研发人员绩效考核中，评估其创新能力与技术贡献是十分重要的。
这可以通过考察研发人员的专利申请数量、技术成果转化情况、学术论文发表等方式进行。
这种考核方式鼓励研发人员不断寻求技术突破，提高企业的科技含量和竞争力。
然而，创新能力与技术贡献考核也存在一些问题，比如评价指标的客观性和统一性需要进一步改进，以免存在主观评价和评价标准不一致的情况。
四、个人发展与能力提升考核研发人员是企业中不断学习和成长的群体。
因此，在绩效考核中，也需要考察研发人员的个人发展与能力提升情况。
这包括研发人员参加培训学习的次数与质量、职称晋升等方面。
个人发展与能力提升考核可以激励研发人员不断提高自身技能水平，增强创新能力和专业素养。
公司研发员工考核制度
公司研发员工考核制度一、总则：为鼓励创新，激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对目标的要求：明确、量化、可行。
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈和辅导。
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论，主管执行”即目标制定，绩效考核要经由考评小组集体讨论通过。
2、参加评估，考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、考核周期：一个季度为一个考核周期，考核评比时间为每季末25日左右。
根据考评结果发放季度奖金。
五、绩效考核内容：a)季度员工的绩效奖金发放金额的比例根据以下几个方面来考核。
i. 出勤：按权重10%来考核ii. 根据研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估：按权重80%来考核。
iii. 工作态度、学习能力：按权重10%来考核。
b)年终奖金，薪资调升和职务晋升的评判标准。
连续三次得到满分的绩效成绩，可进行调薪调级。
六、按照公司《人力资源管理规定》，技术总监和各部门主管要对所属员工的日常工作行为填写《行为指导记录表》，作为对员工工作行为态度的考核依据和年底对管理者考评的依据。
从研发中心管理角度，对以下行为进行记录并作为考评依据：∙对研发管理提出好的建议，被采纳并产生较好的效果；∙提前完成工作任务并节约成本；∙本职工作表现出色，得到客户、产品技术中心或公司其他部门的表扬。
∙遭到客户、产品技术中心或公司其他部门的投诉；∙未按开发/测试计划要求执行，同一模块开发/测试任务被主管要求反复修改超过2次；∙向产品技术中心交付的同一任务被要求返工超过2次。
七、按照公司《人力资源管理规定》要求，技术总监和各主管要对所属员工的过失行为（不遵守公司规章制度和不按部门业务流程工作的行为）填写《违纪过失单》，作为对员工考评的依据，1年内员工有2张以上过失单，不能参加优秀员工评定。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
研发人员绩效考核与激励制度
研发人员绩效考核与激励制度
一、研发人员绩效考核目标
1、技术领先：为公司的产品开发出具有竞争力的技术；
2、技术能力：持续发展和提升技术水平，有效实施科学、系统的研发管理；
3、研发效率：积极构建研发体系，完成指定研发任务、阶段性目标以及最终产品；
4、研发效果：根据公司的产品质量要求，积极推进研发进度，提升研发产品的性能、可靠性、质量和安全性；
5、研发节约：有效管理研发项目，科学使用研发资源，最大限度地节约研发成本；
6、后续技术发展：通过不断提升技术水准、开发新产品、研究新技术，为公司未来发展奠定基础。
二、绩效考核方式
1、综合评定：积极参与研发，完成情况合格，参与可行性研究和论证，积极推动研发进度，综合考虑以上情况；
2、绩效考核结果：综合整体情况计算绩效指数，以提供对研发人员绩效情况的综合评价；
3、激励手段：超额完成决策要求者，表现优秀者，可给予认可、提拔及金钱激励；
4、优化改进：根据绩效考核结果，优化分析研发工作流程，改进管理机制，提高研发效率、质量、成本效益；。
研发工作人员绩效考核管理制度5篇
研发工作人员绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的研发工作人员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!研发工作人员绩效考核管理制度篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
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一、目的
为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。
三、考核原则
1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；
2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价；
3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。
四、职责
1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；
2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。
五、薪酬模式
1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；
岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；
绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放；
科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；
2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档；
3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；
4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字；
5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；
6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；
7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。
六、考核办法、考评内容及考评标准
1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。
以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
职责）五个方面，每个方面选取一点或几点进行当月重点工作考核指标，具体可在6.2参考内容中选取；
2.参考内容：
个人素质方面：团队精神/品德修养/礼貌礼仪/个人仪容仪表/团队合作意识/以集体利益为重/沟通能力和亲和力/学习、总结能力/主动发现问题/解决问题的态度和能力/责任心/灵活性/创造性以及潜力/良好组织能力/协调管理能力/遵守法律法规以及公司规章制度/职业操守；
工作态度方面：出勤状况/对待工作热情度/工作按时完成率/员工（客户）投诉率/工作态度、工作责任心/工作返工率/能主动完成工作任务/能寻求更好的方法来完成工作/积极主动地配合其他岗位的工作/与同事及协作部门保持良好的协作关系/遵守工作规范；
专业知识方面：专业业务知识/相关专业知识/外语知识/计算机应用知识/参加各种专业知识培训/不断学习专业知识和技能；
工作能力方面：能保质保量完成工作任务/能正确理解上级安排的工作/在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标/能准确地表达出自己的看法/在工作中善于沟通并保持良好的人际关系/对承担的工作熟练掌握/有成功完成的经验/工作认真、细致/考虑问题深入/对问题认识全面/有系统性/在承担工作上有发展潜力等；
工作业绩方面：(以岗位职责为标准)
3.考评标准：员工每季度工作表现评分按KPI指标内容进行考评，考评等级分为：优秀（16-20分）；良好（11-15分）；合格、称职（6-10分）；需要改进（1-5分）；不称职（0分）进行打分；
4.考评成绩总分为五个等级，部门考核人根据其工作能力及综合素质，汇总考评得分按：
A级、91-100（优秀）；
B级、81-90（良好）；
C级、60-80（合格、称职）；
D级、30-59（需要改进）；
E级、0-29（不称职）五个等级；
5.在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被考核者进行充分的考核或造成考核困难时，可以寻找能够替代原直属上司考核者完成考核工作。
七、绩效等级
1.绩效工资为员工2013年度薪酬定级工资10%。
2.绩效工资核发：行政管理部根据上月度考评结果核定被考核人下月度绩效工资水平。
3.绩效等级：员工绩效按照考核结果A、B、C、D、E五个等级，根据员工每季度绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工每一月度绩效工资。
4.考核成绩、绩效等级与绩效工资的对应关系见表：
1.绩效考评遵循能上能下的原则，绩效考核为连续三个月考评成绩为A者，为特优员工，公司对其进行薪酬调级上调一个等级。
2.为体现各部门绩效竞争性和合理性，各部门成绩为A级人员成绩比例不高于该部门在职员工20%，成绩为B级人员成绩比例不高于该部门在职员工40%。
3.试用期内员工，凡有一次绩效考核为E者视为试用不合格者，将予以劝退。
4.正式员工，凡考核连续有二次考核成绩为C或一次考核成绩D者视为低绩效者，给予次月降职、减薪、待岗等处罚。
被处罚者经过培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。
5.绩效考核结果按月实施，如考核成绩异议导致当月工资发放后产生工资调整的，在次月计薪进行调整。
6.其他用途：月度绩效考核结果计入年度考核，影响晋升、转岗与培训学习等。
九、其他事项
1.各部门考核员工时应遵循公平务实的原则予以考评，以促进组织和个人绩效提升，优化业务流程，构建优良的人才梯队；
2.本制度自董事长批准后执行，试行一年。
本制度的解释权归公司行政管理部，不详之处可另行补充。
高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气。