人力资源(三级)

人力资源规划：是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。

（概念）人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此他必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。

人力资源规划最显著的特点：把员工看成资源。

人力资源预测是人力资源规划的重要工作，而其基础是人力资源信息的处理分析。

通过广泛的人力资源调查，可以得到大量的人力资源信息，但这些繁杂的人力资源信息并不能直接用于人力资源的规划工作，而是需要经过专门的加工。

人力资源信息的分析过程可以分为五个阶段：第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段；第二阶段是分类汇总阶段；第三阶段是二次审核阶段；第四阶段是形成信息资料阶段；第五阶段是综合分析阶段。

人力资源信息的审核：人力资源信息的准确性、及时性和完整性决定了他的应用价值。

1）人力资源信息审核的内容：包括及时性、完整性和准确性三方面。

2）补救的技术措施：在各种因素影响下获取的人力资源信息可能出现空白、偏差和失真。

在各种补救措施中，取舍、补遗、复原、修正等技术应用得较为普遍。

人力资源信息分析的方法：按照定性和定量进行分类。

1、定量方法是统计分组法；统计分组法既是人力资源信息处理的基本方法，也是人力资源信息分析的基本方法之一。

2、定性方法通常包括分析法和综合法。

1）分析法是把人力资源信息按照内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面；2）综合法是把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整理加以阐述。

人力资源信息分析资料是对企业相关人力资源信息分析的结果，由于这些分析资料往往以分析报告的形式呈现，因而一般也称为人力资源分析报告。

人力资源信息分析报告对人力资源现象的内在联系和发展规律进行了高度概括，是人力资源规划的重要依据。

人力资源需求预测：是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

在进行人力资源需求预测时，还应掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素。

时间要素是企业进行人力资源需求预测中不可或缺的重要因素之一。

概率也是企业人力资源需求预测中一个不可或缺的重要因素。

人力资源需求预测的方法（规划有哪些计算技术）1、定量预测方法：1）回归分析法：（一元回归、二元回归和多元回归）一元线性回归预测法：一般只有在某一因素与人力资源需求量具有高度线性相关关系时，才运用一元线性回归预测法。

2）趋势外推法（是时间序列法中最简单的一种方法）优缺点：缺点过于简单，只能预测人力资源需求量的大概走势，不能提供有关人力资源质量的数据。

优点是实用性比较强，只要将横坐标换成对人力资源需求影响显著的因素如工作任务、销售额、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需的人力资源数量。

3）比率分析法：4）工作负荷预测法：5）劳动定额预测法：N=W/Rq（N为企业人力资源需求量；W为计划期任务总量，q为企业制定的劳动定额；R为部门计划期内生产率变动系数）6）计算机模拟预测法：是最复杂的也是最精确的一种方法。

2、定性预测方法：1）德尔菲法（是一种特别的专家意见咨询方法，能避免专家之间的相互影响及“从众行为”，并能够逐步达成一致意见的结构化方法；必须避免专家们面对面的集体讨论；专家可以是组织内部的专家，也可以是外聘专家；专家人数不少于30人，问卷返回率不低于60%，不重复4次）2）经验预测法（又称为主观判断法、管理人员判断法）3）现状规划法（是一种最简单的预测方法）4）分合性预测法（是一种最常用的预测方法）5）描述法6）标杆法人力资源需求供给预测步骤：1、人力资源需求预测步骤：人力资源需求预测分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求；3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论；4）该统计结论为现实人力资源需求预测；5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7）该统计结论为未来人力资源需求预测；8）对预测期内退休的人员进行统计；9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10）将8/9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测；11）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

2、人员供大于求、供不应求状态下的政策：1）供求平衡影响因素：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理2）人力资源供给预测方法：人力资源供给预测分为：企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。

（1）人力资源供给预测技术：1）马尔科夫分析法（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法）；2）技能清单法（一般是讲员工技能依次罗列出来，体现员工的特征和能力，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力、甚至包括对其实力或耐心的测试情况）（2）人力资源供给预测步骤：1）进行人力资源盘点，了解企业员工的现状；2）分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例；3）像各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4）汇总数据，得出企业内部人力资源供给预测；5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素；7）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

3、人力资源供大于求状态下的政策:1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低的员工；2）关闭或者合并某些臃肿机构；3）提前退休，制定优惠措施，鼓励员工提前退休或内退；4）提高和员工整体素质，进行员工培训，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；5）加强培训，使企业员工掌握多种技能，增加竞争力；6）减少工作时间，降低工资水平4、人力资源供不应求状态下的政策：1）合格富余人员调整至空缺职位；2）外部招聘高端技术人员；3）制定培训和晋升计划；4）短缺不严重，通过延长工作时间；5）提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；6）聘用临时工。

内部人力资源供给预测：技能清单法：一般是将员工技能依次罗列出来，体现员工的特征和能力，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力，甚至包括对其实力或耐心的测试情况。

技能清单包括七大类信息：（选择）1、个人数据（年龄、性别、婚姻状况）2、技能（教育经历、工作经验、培训经历）3、特殊资格：专业团队成员、特殊成就。

4、薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、成安的各种工作。

5、公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。

6、个人能力：在心里或其他测试中的测试成绩、健康信息。

7、个人特殊爱好：地理位置、工作类型。

优缺点：优点：提供了一种迅速和准确地估计组织内可用技能的工具，尤其是随着计算机和网络技术的广泛使用，技能清单的制作和使用都越来越便利。

除了晋升或调动决策提供帮助外，还可以用于规划未来培训甚至员工招聘工作。

外部人力资源供给预测：原则上，统计局应该提供社会整体就业、整体劳动、人事政策及增加的人力资源的输了和素质等情况，作为预测人力资源供给的依据。

人力资源管理制度的分类：（选择）1）基础性管理制度：组织机构和是指调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内、外人员招聘的规定；员工高绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动防护产品与安全事故处理的规定；其他方面的规定。

2）员工管理制度：工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤的规定，休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工隐私出境的规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的固定，员工越级投诉的规定，以及其他有关规定。

体现人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、靠谱、调整。

人力资源管理制度：是企业的一项重要制度，其作用是为企业人力资源管理活动提供一个基本框架，规范人力资源管理行为及员工行为，将单独的个人行为整合为有目的、有组织的集体行为。

人力资源管理制度的内容：（人力资源管理制度的程序）1）说明建立原因：地位和作用、重要性和必要性；2）对机构设置、职责范围、业务分工及人员的责任、权限作出具体规定；3）明确人力资源管理的目标、程序和步骤；4）说明制定本制度的依据和基本原理；5）规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限；6）对制度中的报表格式、统计口径、填写方法作出具体要求；7）对配套制度进行说明；8）各个职能和业务部门在制度中的年终总结、表彰提具体要求；9）员工的权利与义务及制度的解释、修改进行必要说明。

人力资源管理制度建设的原则：1、促进企业与员工共同发展原则2、紧密结合企业实际情况原则3、严格遵守国家法律法规原则4、根据企业的变化情况不断进行调整的原则人力资源管理制度建设的步骤：1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、不断修改调整、充实完善工作分析的流程及主体：流程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段工作分析的方法：工作分析的方法：访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、关键事件法如果工作中有人很忙，有人很闲，该如何解决这种现象？1）根据访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、关键事件法，重新做工作分析；2）重新修改工作说明书；3）明确他们之间的工作职责工作任务。

工作分析的主体：组织高层管理者的较色、直线经理的角色、人力资源部门的角色、任职者的角色工作设计方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法工作再设计的方法：1）工作轮换：交叉培训法；2）工作扩大化：工作内容横向工作扩展，增加员工工作数量；3）工作丰富化：工作内容纵向扩展，责任层次的改变；4）工作专业化：工作职责的垂直深化。

工作说明书（制作）1）抬头（工作说明书/**岗位说明书）2）基本信息3）专业知识与技能4）通用知识和技能人力资源管理有什么问题？（排除法）小题1）规划问题2）招聘问题3）培训问题4）绩效问题招聘计划：是组织根据部门的发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。

招聘计划是招聘实施的主要依据，目的在于促进招聘工作高效有序的进行，使招聘更趋合理化、科学化。