机关事业单位编外用工的现状、问题与对策
编外人员存在的问题及意见建议
编外人员存在的问题及意见建议编外人员存在的问题及意见建议随着我国市场经济的不断发展，编外人员成为一个备受关注的问题。
编外人员是指不属于正式编制的机关事业单位工作人员，他们的工作经常与机关单位和事业单位的工作有紧密联系。
编外人员优点在于可以快速适应市场变化的需要，缺点在于他们的劳动权益缺乏保障，待遇也相对较低，随着时间的推移，编外人员存在的问题逐渐凸显。
问题一：劳动权益受限编外人员往往处于不稳定的劳动关系之中，工作时间长短、工资待遇、劳动保障等都面临较大的风险。
因为他们受雇于某个机关或事业单位，并不是公务员，因此机关或事业单位一旦遇到经济问题就可能会裁员甚至不再续签，使得编外人员的权益得不到保障。
意见建议：首先，政府应出台相关法律法规，明确编外人员的权益，给予其应有的劳动保障和福利待遇；其次，机关和事业单位应该对编外人员的工作进行规范，明确必要的权利和义务，并与雇佣合同中约定好，确保劳动者的权利得到充分保障；最后，企业应对编外人员的晋升和福利待遇进行合理逐步提高，帮助他们提高信心和工作积极性。
问题二：劳动力资本化目前一些编外人员长期处于相对固定的岗位上，但是由于长期未能参加职工养老保险和医疗保险，这使得他们的劳动力资本一旦丧失就无从追溯。
在这样的情况下，编外人员无论是在福利待遇和升职晋升上都会存在瓶颈问题。
意见建议：政府应该推动各种社保险种的适应性发展，研究制定相应的适应于编外人员的社保制度，使劳动者得到适当的社保安全保障；企业应该通过吸收编外工作者变成了正式编制的员工，用实际行动提高编外工作者的工作积极性，防止编外工作者的知识资本流失，保障企业长效发展。
问题三：政策短浅编外人员一直存在的问题之一是长期以来政策上对其的漠视，导致补贴标准低、岗位推广少及其个人权益得不到尊重等问题。
这也直接导致编外人员对政府和雇主信任度减少，进一步加剧了编外人员的不稳定性。
意见建议：政府应该对这一类人群发生的问题和困境采取精准化政策、拓宽渠道、建立反馈机制，健全编外人员专项资金和项目运作机制，推进城乡统筹、重视平权理念，确保编外人员能够享受与公务员职工等同的权益；企业需要对编外人员扩大社会扶持，提高他们的工作经验和应用能力，为其未来拥有更好的发展提供支持。
编外人员管理存在的主要问题及建议
编外人员管理存在的主要问题及建议一、引言编外人员是指从事组织所需工作，不具备正式职工身份的人员。
在当前社会发展中，随着各类机构的扩大和多样化，编外人员在组织中起到了重要的作用。
然而，编外人员管理也面临着一些问题。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的解决建议。
二、主要问题分析1.权益保护不完善编外人员与正式职工相比，在待遇、社会保障等方面存在较大差距。
由于缺乏法定劳动合同关系，他们在福利待遇、医疗保险等方面往往无法享受到与正式职工相同的待遇，权益保护空白。
这导致了部分单位对编外人员存在不公平对待现象，加剧了他们心理上的不满和混乱。
2.聘期过短化部分单位为了节约成本和资源，倾向于聘期过短化。
这就给编外人员带来了困扰：频繁面临换岗或失业风险、无法合理规划个人发展、无法享受到稳定的收入。
聘期过短也容易导致企业不能够留住有潜力和价值的编外人员，对组织长远发展不利。
3.岗位培训不足由于编外人员通常是临时性工作，单位可能忽视了对其进行专业培训的需求。
这使得他们在岗位上的工作效率和质量相对较低。
同时，缺乏相关知识与技能的提升，也限制了他们在今后就业中取得更好发展的可能。
4.管理体系混乱因为编外人员并非组织正式职工，行政管理往往存在混乱现象。
部分单位未能建立有效的编外人员管理制度和流程，出现奖惩不明、责任不清等问题；还有一些单位未能给予适当关注和指导，导致编外人员组织纪律松散甚至产生违规行为。
三、解决建议1.加强权益保护建议加强法律法规方面的制定工作，确保编外人员权益得到充分保障。
推动相关政府部门出台具体措施，加大对违反劳动法律法规行为的查处力度。
同时，组织和单位应制定明确的权益政策，确保编外人员能够享受到与正式职工相当的待遇和福利。
2.稳定聘期和收入建议单位在安排编外人员时，尽可能给予较长的聘期，并提供相对稳定的收入。
这样可以增加编外人员对组织的归属感和集中精力进行工作。
同时，鼓励单位与编外人员签订长期合同，在一定条件下转为正式职工，以促进其个人发展和组织稳定。
编外人员存在的主要问题及意见
编外人员存在的主要问题及意见编外人员存在的主要问题及意见一、引言编外人员是指在某个单位从事工作，但并未与该单位建立正式雇佣关系的人员。
他们在协助单位工作的同时，也面临着许多问题。
本文将聚焦于编外人员存在的主要问题，并提出一些建议。
二、问题1. 权益保障编外人员由于没有与单位签订劳动合同，因此在工资待遇、社会保险和福利方面往往存在差别。
一些单位对他们的薪资水平进行了降低，同时也没有提供相关的社会保险和其他福利。
这些不平等待遇会导致编外人员对单位的不满和产生心理落差。
2. 工作场所歧视由于编外人员在法律上并不享有与正式员工平等的权益，他们常常遭受到工作场所的歧视和不公平对待。
例如，他们可能被要求承担较多劳动强度、不具备晋升的机会，也无法参与单位内部的重要决策，这些都会导致编外人员职业发展的困难。
3. 缺乏安全保障编外人员有时会从事较为危险的工作，但往往没有得到充分的安全保障。
例如，他们可能缺乏相应的培训和防护设备，工作环境不符合安全要求。
这会增加他们的工作风险，一旦发生事故，可能面临巨大的安全和健康风险。
4. 缺乏职业发展机会由于编外人员经常是临时雇佣，他们无论在职业技能的提升还是晋升机会方面均存在很大的局限性。
他们可能无法享受到单位为正式员工提供的培训和职称评定等机会，这对他们的职业发展造成了限制。
三、意见 1. 加强法律保护针对编外人员的权益保护问题，应加强法律保护力度。
明确编外人员的工作待遇和权益，通过法律手段保障他们与正式员工享有同等的待遇和权益。
同时，建立相关的监督机制，对违规单位进行处罚。
2. 完善制度规定单位应该完善编外人员的管理制度和规定，明确工作时间、薪资水平、社会保险和福利等方面的要求。
同时，建立相应的沟通渠道和投诉举报机制，使编外人员有一个公正的平台来维护自己的权益。
3. 加强安全保障单位在雇佣编外人员时，应当为他们提供相应的安全培训和防护设备，确保工作环境符合相应的安全要求。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在诸多问题，如缺乏明确的管理政策和规定、规范的招聘与管理流程、薪酬待遇不公平不透明、缺乏有效监督机制以及编外人员与内部员工融合困难。
为解决这些问题，需要建立健全的管理制度，加强监督与考核机制，提高编外人员融合度。
只有通过这些措施，才能更好地规范和完善事业单位编外人员管理，提升管理效率和服务水平，实现组织的长远发展目标。
【关键词】事业单位、编外人员、管理政策、招聘流程、薪酬待遇、监督机制、融合困难、管理制度、监督与考核、融合度。
1. 引言1.1 事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员是指在事业单位从事专业技术工作，但不属于正式编制内人员的员工。
他们通常具有较高的专业技能和经验，起到事业单位人才储备和业务支持的重要作用。
随着事业单位编外人员数量的增加，管理问题逐渐凸显，影响了事业单位的正常运转和发展。
在实际工作中，事业单位编外人员管理存在诸多问题。
缺乏明确的管理政策和规定，导致编外人员工作权利和责任不明确，容易产生纠纷。
缺乏规范的招聘与管理流程，容易导致人员素质不高和工作效率低下。
薪酬待遇不公平不透明，容易引发内部矛盾和不满情绪。
第四，缺乏有效监督机制，容易造成管理漏洞和不正当行为。
编外人员与内部员工融合困难，影响了团队协作和企业文化建设。
为了解决事业单位编外人员管理存在的问题，应建立健全的管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范招聘与管理流程，确保人员素质和工作效率。
加强监督与考核机制，提高薪酬待遇的公平和透明度，防止腐败和不良行为的发生。
还应加强内部员工与编外人员的沟通与交流，促进团队的融合与发展，共同推动事业单位的长远发展。
2. 正文2.1 问题一：缺乏明确的管理政策和规定事业单位编外人员管理存在的一个主要问题是缺乏明确的管理政策和规定。
在很多事业单位中，编外人员常常处于一种管理模糊的状态，他们不像正式员工一样受到明确的岗位职责和管理要求，导致管理混乱和效率低下。
单位编外人员存在的主要问题及对策
单位编外人员存在的主要问题及对策单位编外人员存在的主要问题及对策摘要：单位编外人员问题是指政府机关、事业单位、企事业单位以外存在的编外人员，这是一个长期存在的问题，已成为制约我国公共部门改革和发展的一个瓶颈。
本文将从人员管理、经费管理和绩效考核等方面，分析单位编外人员存在的主要问题，并提出相应的对策，以期为解决这一问题提供参考。
第一部分：问题分析一、人员管理问题1. 编外人员数量庞大，岗位职责不明确。
2. 编外人员晋升困难，职业发展空间受限。
3. 编外人员培训和绩效考核机制不健全。
二、经费管理问题1. 编外人员工资福利待遇差异明显。
2. 编外人员经费管理缺乏透明度。
3. 编外人员经费管理容易出现贪污腐败问题。
三、绩效考核问题1. 编外人员绩效考核标准不明确。
2. 编外人员绩效考核与实际工作业绩脱节。
3. 编外人员绩效考核缺乏激励机制。
第二部分：对策建议一、人员管理对策 1. 优化编外人员编制，明确岗位职责。
2. 建立健全编外人员晋升机制，提供职业发展空间。
3. 完善编外人员培训和绩效考核机制，提高专业素质和工作能力。
二、经费管理对策1. 统一编外人员工资福利待遇，消除差异。
2. 加强经费管理的透明度，便于监督和调查。
3. 建立防范贪污腐败的制度，提高经费管理的规范性。
三、绩效考核对策1. 明确编外人员绩效考核标准，与实际工作业绩相匹配。
2. 采用多元化的绩效考核方式，激励编外人员积极主动工作。
3. 建立绩效考核结果与激励机制相结合，增加激励力度。
第三部分：落实措施一、加强领导和管理层的意识和责任感，确立改革的方向及目标。
二、加强培训，提高编外人员的专业素质和工作能力。
三、建立健全制度，确保编外人员的薪酬福利公正透明。
四、推动制度改革，完善编外人员晋升机制。
五、加大监督力度，预防和惩治贪污腐败行为。
六、建立有效沟通机制，加强管理与编外人员之间的互动与交流。
第四部分：结论单位编外人员存在的问题是多方面因素综合作用的结果，需要综合治理。
编外人员管理存在的问题及建议
编外人员管理存在的问题及建议随着市场经济的发展和国家宏观政策的调整，企业编制管理已经从以往的“编外人员”转向“在岗人员”。
对于编外人员而言，由于其就业渠道的特殊性和就业条件的不稳定性，存在着一系列的管理问题，导致其权益难以得到保障。
本文就编外人员管理存在的问题及建议进行探讨。
一、编外人员管理存在的问题1.薪酬待遇低编外人员之所以前往某些企业或机构工作，主要是因为工资水平相对高。
但是，在实际工作中，由于薪酬待遇不规范、财务公开性缺失、福利待遇较差等原因，其工资水平常常不如预期。
尤其在缺乏相应的监管和约束机制的情况下，某些企业或机构还存在着拖欠工资、变相扣款等问题。
2.社会保险缺失编外人员与普通员工不同，其社保权益得不到保障，很难享受到与普通员工同等的待遇。
这是因为做为编外人员，就不与企业签订固定期限劳动合同，没有缴纳社会保险的义务。
这也是导致编外人员容易在工作过程中出现各种意外情况，而无法得到有效保障的原因之一。
3.劳动权益保障难由于编外人员与企业或机构签订的是合同，因此，其劳动权益得不到很好的保障。
面对企业或机构在签订劳动合同时没有合法性保障、毫无应有手续可依、合同解除时没有责任认定，导致编外人员的劳动权益受到严重侵害。
二、对编外人员管理的建议1. 改善薪酬待遇为了解决编外人员的工资水平问题，企业或机构应该建立完善的薪酬制度。
针对不同岗位的人员制定不同的薪酬方案，提高编外人员在企业或机构中的地位和待遇。
同时，建立透明的绩效考核制度，激励编外人员积极工作，提高其工作效率和质量。
2. 保障编外人员的社会保险权益各级政府应该制定政策，确立编外人员的社保权益，并相应规定企业、机构责任主体的缴纳和管理权。
对于没有缴纳社保、拖欠社保、误导编外人员等不法行为，政府应严肃处理，加强对企业、机构、雇主的监管，并建立行业规范性文件，使政策得以有效贯彻。
3. 加强编外人员的劳动权益保障加强企业或机构的管理，确立相关法规及机制，完善管理程序，规范企业或机构与编外人员的合同关系，对于不当行为及时识别、处置、惩罚。
编外人员管理存在的主要问题和不足
编外人员管理存在的主要问题和不足一、引言编外人员是指在机关、企事业单位或其他组织中，不属于正式人员编制范围内的人员。
随着经济社会发展和组织结构调整，编外人员逐渐增多，他们的身份和管理问题也日益凸显。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题和不足，并提出相应的解决办法。
二、编外人员管理现状及问题分析1. 缺乏明确岗位定位和职责分工由于编外人员通常没有明确的招聘程序，没有培训计划和职务设置，因此很难准确定义他们的具体职责和权利。
这导致他们在工作中缺乏目标性和很难承担起相应的责任。
2. 缺乏系统规范的管理制度与正式人员相比，编外人员往往缺乏相关规章制度约束。
例如，工资待遇、福利保障、晋升机制等方面缺乏公平性与透明度，容易产生不公平待遇，引发内部矛盾与纠纷。
3. 信息交流与沟通不畅编外人员通常不在正式人员的内部沟通渠道中，与组织内部的信息交流存在着隔阂。
这造成了信息不对称和工作上的不协调，导致资源浪费和效率降低。
4. 缺乏职业发展机会与晋升途径由于编外人员通常没有明确的晋升途径和职业发展机会，他们往往感受到事业上的停滞和压抑。
这既可能影响他们对组织忠诚度，也容易导致优秀人才的流失。
三、改进编外人员管理的建议1. 建立明确的招募程序和管理规范应该建立起科学合理的招募程序，包括岗位需求分析、面试评估等环节，并为编外人员制定清晰明确的岗位职责。
同时，完善相应的薪酬福利制度，保证所有人员享有公平待遇。
2. 建设系统化管理体系为编外人员建设一个系统规范、公开透明并可以监督落地的管理体系至关重要。
制定相关管理制度、政策法规，并根据具体情况进行调整完善。
在实施过程中，应加强对编外人员的培训与考核，提高组织对他们的管理水平。
3. 加强内外部沟通与信息共享设置相应渠道和平台，确保编外人员可以及时获取组织内部的重要信息和决策，并能够参与到重大事务中。
这有助于减少信息不对称和工作上的不协调现象，提高团队工作效率。
4. 提供职业发展机会与晋升途径建立起一套完善的编外人员职业发展规划和晋升机制，给予他们更多的培训、学习和成长机会。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。
编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。
首先，编外人员的工资待遇问题。
由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。
这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。
同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。
其次，编外人员的权益保护问题。
与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。
一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。
这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。
另外，编外人员的晋升和职业发展问题。
由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。
这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。
二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。
一是加强编外人员的培训和提高。
组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。
培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。
二是明确编外人员的权益保护机制。
组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。
建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。
三是提高编外人员的薪资待遇。
组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。
可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。
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机关事业单位编外用工的现状、问题与对策
摘要：本文以广州市某基层机关事业为例，阐述当前编外用工数量不断增长，编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制等基本情况和存在问题，做了成因分析，提出要严格控制编外用工规模、规范编外用工管理和考核制度、建立工资收入稳步增长机制等政策建议。
关键词：机关事业单位；编外用工；现状；问题；对策
当前，机关事业单位的编外用工数量不断增长，但编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制。
本文借助广州市某基层机关事业单位的编外用工统计数据，做了一些思考。
一、基本情况
近年来该单位编外用工数量呈逐年增加趋势，现有编外用工人员28名，相比于2009年的6名，4年间增长超过四倍。
该单位（含下属事业单位）现有在编人员43名，在编人员与编外人员数量之比为：1.5：1。
从用工岗位来看，一是管理辅助性岗位，一线执法、一般性行政事务管理14名；二是技术性岗位，监测人员6名；三是后勤服务岗位，主要有司机、饭堂员工、勤杂工7名。
从人员学历来看，本科以上学历11人，大专以下17人。
从工资待遇来看，根据不同岗位、学历和工龄，月工资在1600—4000之间，一般办理完整的“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）。
从用工形式来看，编外人员中，经财局拨款的用工管理有5人，占18%，
单位自筹经费的23人，占82%，全部编外用工都签订了劳动合同。
二、存在问题及原因分析
机关事业单位的编外用工大大缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深入，用人机制的创新，编外用工也存在一些问题必须引起重视：
1.编外用工规模偏大，用工方式多样
该单位编外用工规模偏大，编外人员占到总人数的接近四成。
造成编外用工队伍庞大的原因很多：一是承担的社会职能日益增加，需要更多人员支撑才能提供更深更广的社会公共服务。
二是存量人力资源未盘活。
个别部门和岗位存在工作量不饱和、人浮于事的现象，新增加的工作往往通过增加新人来应对。
三是在编人员“逢进必考”，编外人员则相对灵活，在使用方式和薪酬标准上用人单位都有充分的自主权，更受欢迎。
目前，非编人员使用主要有三种方式：一是实行通过区级劳动力人才服务中心代理劳务派遣，二是经编办批准使用，由财局核拨经费，三是单位自行签定劳动合同直接聘用。
2.编外用工规范性不强，人员管理难度加大
在招录上，缺乏规范透明的操作程序，对不同的编外人员的招录条件也未作出明确规定。
有些编外人员确属工作需要，通过社会公开招聘进来，有些则通过各种关系直接进入，把关不是很严格。
编外人员的进入基本上处于不受外界监督的状态。
在管理上，缺乏统一规范的进出管理制度和绩效考核制度，职工权益保障不到位。
编外用工最初集中在后勤岗位，这几年环境管理、环境执法、环境监测等辅助性工作
也陆续进人；以前编外人员学历普遍较低，现在招聘的大部分都是大专以上学历，各类专业技术人才。
在辅助性岗位和后勤服务岗位上工作的编外人员由于用工来源不同，在文化程度、个人素质方面也存在很大差异，给单位管理也带来了一些不便。
3.用工经费得不到保障，待遇低激励机制不健全
未经批准使用的编外人员，就没有列入财政预算管理，经费来源得不到保障，他们的工资福利支出只能挤占单位的办公经费或其他项目经费来列支，因此编外人员的工资福利待遇往往由单位依据自身的经费承受能力自主确定。
工资待遇从最低工资标准到几千元不等，缺乏合理的薪酬标准，更没有一个稳步增长的工资机制，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，大大打击了编外人员的工作积极性。
此外，在学习进修、职务评聘，定岗定级上，没有形成有效的激励机制，编外人员发展空间极为有限，编外人员时常处处感觉自己是“局外人”，导致了队伍不稳定，流动性强。
三、解决办法
基层机关事业单位编外用工的现象非常普遍，既有现实需要的一面，也有随意、不规范的一面，对此不能一刀切，或禁止，或放任，亟需出台相应的政策加引导和规范。
现提出几点建议：
1.严格控制编外用工数量
一是转变观念，将编外用工纳入人员规模控制和管理范围。
二是充分盘活现有的人力资源，整合各部门的现有资源、加强培训，编内人员能够保证工作顺利开展的，一律不得随意聘请编外人员。
三是通过政
府购买服务、后勤服务社会化等新途径，推进公共服务市场化改革。
编办要严把“审批关”，要认真梳理现有编外人员岗位，对可推向市场，实行服务外包的岗位，坚决核减计划数，今后此类岗位一律不予批准。
2.规范编外用工的管理制度和考核制度
加快制定出台机关事业单位编外用工管理办法。
编外用人要按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，制定编外用工录用程序、管理考核制度、薪酬制度、辞职辞退和劳动争议等一系列管理制度。
同时建立编外人员的考核考评制度。
围绕岗位职责和工作任务落实情况，采取领导小组考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的方法，加强对编外人员的管理和考核，并将考核考评结果存入职工本人档案，作为续签、解除、奖惩的重要依据。
3.建立编外用工的经费保障机制和收入增长机制
一是建立经费保障机制，规范编外人员工资支出途径，建立健全编外用工的经费保障机制。
二是建立编外人员收入稳定增长机制，参考社会平均工资水平，充分考虑个人技术水平、学历、工作年限，制定工资指导线。
定期对工资指导线进行调整，建立正常的工资增长机制，同时根据职工个人技术等级、职称的晋升和工作年限的增长调整个人工资档次。
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