中美劳动法的差异比较
中美劳动法比较
中美差异：
中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。
美国的劳动法更多的是强调人权问题。
也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。
你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。
也就是说一定要公平。
当然最低工资上是必须遵守的。
其他就没有太多的要求了。
企业在用工上是有很大的自由。
对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。
相关法案规定：
《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。
《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。
最低工资：
目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。
这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。
大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。
联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。
其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。
加班规定：
加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。
此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。
此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。
工时限制与加班费规定：
美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。
但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。
首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。
譬如，职工在一天结束时为了完成未完成得工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，者可以将睡觉时间从工作时间中排除。
凡是雇主在每个工作周工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相
当于正常工资一倍半的加班费；工作周不一定要与日历重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一个时间开始；可以为不同的职工设立不同的工作周；不允许将两个或两个以上星期的工作时间平均计算。
加班费必须以工资的形式支付，而不能代以实物或倒休的方式。
至于职工是否在周末或节假日加班并不改变加班费的数据。
雇主也不能用对于加班时间的工作所支付的一次性报酬来代替加班费，哪怕这次一次性支出的金额比较小时支付的加班费还要大。
对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。
即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，否则即属自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。
只要职工事实上加班了，又不属于某一豁免类别，雇主就必须向其支付加班费。
在最低工资与加班费的规定上，美国法律同中国法律相比有三个重大的差别。
一是美国法律对加班时间没有限制；而中国法律规定，除不定时工作制外，职工1个月加班时间不得超过36小时。
二是美国没有综合工时计算制的规定。
三是美国雇主如将某一职工视为可以从联邦工资、工时法豁免，可以先照此办理，而不需要提前获得劳动局的批准，但如果事后在劳动纠纷的诉讼中或劳动部门（包括联邦劳工部与各州劳工局）的调查中职工被认定为不属于这一豁免，则雇主要向职工做出赔偿并接受行政处罚；在中国，用人单位实行非标准工作时制则需要事先申请并获得批准才行。
机制比较：
同中国劳动执法机制比较，美国法律的最大特点是联邦劳工部可以直接执法，进行劳动监察以及行政查处，而不需要通过地方政府。
这样劳动者可以根据自己诉求所依据的是联邦法律还是州法律而在联邦劳工部与州劳动局之间选择。
美国法定节假日表：
此外还有母亲节、父亲节、情人节等，但不作为法定休息日。
美国休假特点：
假期最具灵活性
美国上岗满月即可享受带薪休假，随着工龄的增长，休假时间也会相应地调整，有的公司甚至以小时休假。
美国人通常在重要节日连上带薪假期休假，形成“长周末”。
很多人选择在圣诞节期间休假，因此假期往往有一周左右。
中美劳动法的差异比较表：
美国劳动部官方网站：
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美国某公司劳动合同：
美国某公司劳动合同.docx
美国公平劳动标准法：（主要法律）美国公平劳动标准法.doc
美国劳工管理关系法：
美国劳工管理关系法.doc。
中美劳动法区别 FAMILY AND MEDICAL LEAVE
中美劳动法中假期相关问题感想外国的劳动保障法福利保障总是给予无数的向往，美国的劳动保障在经济危机时作为一项措施，处理得当给予失业人生活保障，这是西方国家所推崇的福利政策，之后渐渐占据了大量的财政支出，使美国政府负担沉重。
在美国作为一名失业者，他能够领取国家临时的生活补贴，但是这个时间是有限的，是在给予劳动者失业后还未找到工作期间的生活保障。
我国对劳动者也有许多的保护措施，在现今大学里，我看到的是，国家政策对毕业生未就业时，鼓励创业，给予政策支持，鼓励劳动者创造财富。
在有限的时间，我对美国劳动法的学习不能很深入，也许只能浅浅而谈，又或是重点汲取它的思想。
美国劳动法中FAMILY AND MEDICAL LEA VE 其实对这段文章主要写的具体规定并不是很明确具体，类似我们的总则一般的规定。
Nothing in this Act or any amendment made by this Act shall be construed to discourage employers from adopting or retaining leave policies more generous than any policies that comply with the requirements under this Act or any amendment made by this Act.主要说明的思想是：在美国各州制定有关对劳动法的具体规定，只能在该法律规定的范围外作出具体规定，不能限制缩小劳动者的权益。
这种立法基调在我们国内的一些法律规定中是经常的立法规制。
美国是国际上公认的重视人权保障，妇女权益、劳动者权益、平等的国家。
法律的规定也是比较严谨具体，美名远播。
在美国作为一名劳动者，他们有着比较充沛的休假时间制度，也与国内的法定节假日休假有着完全不一样的表达方式。
在美国常见的节假日名字都是：新年、马丁·路德·金诞辰纪念日、华盛顿诞辰纪念日、阵亡将士纪念日，跟我们的五一、十一不一样的名称。
中国与美国法定雇佣权利的分析比较
职工的直系亲属（ 职工的直系亲属（父 母、配偶、子女）死 配偶、子女） 亡，可给予３天以内 可给予３ 的丧假。职工配偶的 的丧假。 父母死亡，经单位领 父母死亡， 导批准，可给予３天 导批准，可给予３ 以内丧假。需要到外 以内丧假。 地料理丧事的，可根 据路程远近给予路程 假，途中交通费由职 工自理。
二、标准工作时间
根据《劳动法》和《国务院关于工作时间的规 定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8 小时，每周工作40小时的标准工时制度，及劳 动者每日的工作不超过8小时，每周工作时间 不超过40小时。 二○○七年十二月十四日国务院发布的《全 国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民的 节日假期由原来的10天改为11天。 职工工作时间也做相应调整
不同国家的工作制度对比
不同国家的工作制度对比世界各国由于历史、文化、经济和社会背景的差异，其工作制度也各有特点。
本文将对美国、日本、德国和我国的工作制度进行简要对比分析。
一、美国工作制度1. 工作时间：美国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
加班需要支付加班费，但美国人对加班文化的接受程度较高。
2. 休假制度：美国实行带薪休假制度，员工每年有10-20天不等的带薪休假。
此外，美国还设有公共假期，如感恩节、圣诞节等。
3. 工资支付：美国工资支付采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
此外，美国员工还享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：美国劳动法规定，员工在工作过程中享有平等就业、安全和健康等权利。
美国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
二、日本工作制度1. 工作时间：日本实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
日本加班文化浓厚，员工普遍存在加班现象，被称为“过劳死”。
2. 休假制度：日本员工享有带薪休假，每年有10-20天不等。
此外，日本还有丰富的公共假期，如新年、春分、昭和之日等。
3. 工资支付：日本采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：日本劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
日本工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
三、德国工作制度1. 工作时间：德国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
德国注重工作与生活的平衡，加班现象较少。
2. 休假制度：德国员工享有带薪休假，每年有30天左右。
此外，德国还有丰富的公共假期，如新年、圣诞节等。
3. 工资支付：德国采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：德国劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
德国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
四、我国工作制度1. 工作时间：我国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
中美人力资源法律体系比较
中美人力资源法律体系比较人力资源法律体系是指一个国家有关人力资源管理的法律法规及其不同层次不同分类的有机组合。
这些法律法规协调着企业中的劳动关系，保护雇佣双方的合法权益，其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常运作，对人力资源管理同时期这制约和支持的双重作用。
就中美两国而言，因两国的历史、文化、传统、价值观和经济发展等方面的重大差异，两国的人力资源法律体系也相应地表现出明显的区别。
首先，我们谈谈美国人力资源法律体系形成的特点以及一些相关法律主要体现的几个方面。
不得不说的是，美国的人力资源法律相当完善，自20世纪30年代以来，政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源事务施加影响。
政府的立法一般采取三种形式：联邦和州的法律、联邦和州行政部门制定的法规、以法院判决为根据的法律（即判例法）。
美国还针对特定时期的特殊人力资源问题制定过不同的反歧视法律条文，因此，美国人力资源法律条款具有完整、细化、针对性强的特点。
美国的人力资源相关法律主要有以下几个方面：1.工资立法：主要有公平劳工标准；州最低工资；通行工资。
2.劳动保障立法：主要有社会保障；失业保险；工伤补偿；退休收入保障。
3.公平就业机会和肯定行为的规则。
4.关于集体谈判的法规。
5.其他法律条款：同工同酬、就业年龄歧视法律和法规；性骚扰法案；特殊人物保护法案。
就处理机构来说，美国有公平专业就业机会委员会（EEOC）等专门的处理机构出面调解，如协调失败，委员可以上诉至联邦法院。
其次，我们再来看看中国的人力资源体系。
1949年建国以后，主要是通过宪法对劳动问题作出明文规定，并且长期以来采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系，从而导致劳动方面的法律法规一直处于不完善、不规范的状况。
随着劳动关系日趋多元化和市场化，1994年颁布《劳动法》以来，经过不断完善，劳动立法逐步进入成熟时期。
中国的法律规章制度主要包括以下几个方面:1.综合性规章；2.劳动合同和集体合同方面；3.工资方面；4.工时和劳动保护方面；5.促进就业和职业培训方面；6.社会保障方面。
对比中美劳动法就业年龄歧视问题
法 学 视 野10INTELLIGENCE对比中美劳动法就业年龄歧视问题辽宁大学新华国际商学院国际工商管理专业08级 蒋忠原摘 要：就业年龄歧视问题不仅仅在中国是一个严重的问题，就是在法律保障制度非常完善的美国也是如此。
本文分析了中美两国就业年龄歧视的现状，然后对于中美两国就业年龄歧视问题的立法与司法实践进行了对比分析，最后提出了美国反就业年龄歧视立法对于中国的歧视。
关键词：劳动法 就业年龄歧视 立法 司法实践一、中美就业年龄歧视的现状1、中国就业年龄歧视的现状在中国，一个人如果到了35岁，那么他的就业和求职就会非常困难，随着我国经济逐渐国际化，人才市场化的步伐加快。
我国一改过去企事业单位论资排辈和老龄化的现象，管理阶层和员工队伍逐渐年轻化，但是随之带来就是对于大龄人员的歧视。
通过研究和对比，我们发现，在过去的几年里，我国的各个领域和部门的招考和录用都出台了年龄限制，其中绝大多数要求年龄在35周岁以下，比如，在公务员招考中，绝大省市地区都要求了年龄在35周岁以下，公务员年龄歧视在一定程度上出现了合法化的倾向，因为我国的《国家公务员录用暂行规定》明确规定公务员录取年龄在35周岁以下。
只有少数的村干部等职位可以放宽到40岁。
可以说，这是公开的就业年龄歧视。
在各大高校的招聘中，无一例外地设置了年龄招聘的门槛，很多高校对于硕士研究生的招聘要求都在30岁以下，在同等条件下，年龄越小的硕士和博士占有着越大的优势。
高等院校在招聘研究生工作时却将年龄限制到了35岁、30岁，甚至更低。
对于大龄研究生出台了明确的限制。
我国的就业年龄歧视同时还延伸到了其他的岗位和部门，从销售人员到中层管理人员，招聘岗位都设置了严格的年龄门槛。
2、美国就业年龄歧视的现状美国的雇员就业受到劳资协议关系的影响，美国的工会体系相当发达，工会总是倾向于谈判和资方解决劳资纠纷。
这使得美国在反就业年龄歧视方面做得很好，但是，金融危机的爆发和近年来美国经济的不景气使美国就业年龄歧视卷土重来，但是总体来说，美国在反就业年龄歧视这方面做得还是比较不错的，与中国相比，没有明显的年龄歧视。
中美劳动法的差异比较
中美劳动法比较中美差异：中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。
美国的劳动法更多的是强调人权问题。
也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。
你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。
也就是说一定要公平。
当然最低工资上是必须遵守的。
其他就没有太多的要求了。
企业在用工上是有很大的自由。
对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。
相关法案规定：《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。
《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。
最低工资：目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。
这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。
大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。
联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。
其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。
加班规定：加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。
此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。
此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。
工时限制与加班费规定：美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。
但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。
浅谈中美人力资源管理中的差异
浅谈中美人力资源管理中的差异【摘要】本文主要探讨了中美人力资源管理中的差异。
首先介绍了人力资源管理在企业中的重要性，以及中美两国人力资源管理现状。
接着详细分析了文化、法律法规、教育背景等因素对人力资源管理的影响。
在员工福利待遇和激励机制方面，中美存在着明显差异。
最后结合以上内容总结了中美人力资源管理的差异，展望了未来发展方向，并强调了跨文化沟通在人力资源管理中的重要性。
通过本文的分析，可以更好地了解中美人力资源管理中的差异，为跨国企业的人力资源管理提供参考和启示。
【关键词】关键词：人力资源管理、中美差异、文化影响、法律法规、教育背景、员工福利、员工激励机制、跨文化沟通、发展方向。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中的重要一环，其作用不可忽视。
人力资源管理旨在提高员工的绩效和工作效率，同时促进组织的发展和创新。
通过科学合理地管理人力资源，可以使组织更具竞争力，提高市场地位并实现长期可持续发展。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是组织最宝贵的资产，人才的优劣直接影响着组织的绩效和发展。
良好的人力资源管理可以吸引、留住和激励优秀人才，从而为组织持续发展提供人才支持。
人力资源管理可以帮助组织优化员工组合，实现人力资源配置的合理化，提高员工的绩效和工作效率。
人力资源管理还涉及员工培训、考核、薪酬福利等方面，这些都是组织正常运转和发展的基础。
人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。
一个有效的人力资源管理系统可以增强组织的竞争力，提高员工的工作满意度，进而实现组织的长期发展目标。
各个组织都应当重视并加强人力资源管理工作，不断优化管理体系，实现组织和员工的共赢。
1.2 介绍中美两国的人力资源管理现状中美两国在人力资源管理方面存在着许多差异。
中国和美国的人力资源管理现状有着显著的区别。
在中国，人力资源管理的重点通常更多地放在员工的培训和培养上，注重建立稳定的员工队伍，提高员工的忠诚度和归属感。
中美企业人力资源管理的五大差异
中美企业人力资源管理的五大差异随着经济全球化的不断深入，中美两国企业之间的互动也越来越频繁。
在这个过程中，人力资源管理作为企业的重要一环，也面临着一些差异和挑战。
本文将探讨中美企业人力资源管理的五大差异，并对其进行比较和分析。
第一，文化背景差异中美两国拥有着截然不同的文化背景，这也直接影响到了企业人力资源管理的方式和理念。
中美企业在招聘、培训、激励等方面，都有着不同的偏好和习惯。
例如，在招聘中，中美企业更注重的是不同的特质和能力，中美企业的面试方式也存在差异。
而在激励方面，中美企业也有着不同的方式和方法，中美员工对于激励的接受度也存在一定的差异。
第二，法律法规差异中美两国的法律法规体系也存在差异，这直接影响到了企业在人力资源管理上的操作。
例如，劳动法律法规在中美两国并不相同，中美企业在涉及到员工福利、劳动合同和解雇等方面需要遵守不同的法规约束。
此外，在薪酬制度、劳动时间和加班等方面，中美两国的法规规定也存在差异，这需要企业在管理中进行灵活调整。
第三，教育背景差异中美两国的教育体系有着明显的差异，这也对企业人力资源管理提出了不同的要求。
中美员工的教育背景、技能水平以及思维方式存在差异，这对企业的培训和发展提出了不同的挑战。
中美企业在培训方面需要结合员工的教育背景，量身定制不同的培训计划，以提高员工的技能水平和适应能力。
第四，组织架构差异中美企业的组织架构也存在一定的差异，这对人力资源管理提出了不同的要求。
中美企业在工作流程、岗位设置和决策机制上存在差异。
例如，中美企业在决策上的方式和速度有所不同，中美企业在员工参与度和沟通方式上也存在差异。
这对于人力资源管理来说，需要进行相应的调整和配合。
第五，市场环境差异中美的市场环境也具有差异，这直接影响到企业的经营和人力资源管理。
中美两国对于市场发展和竞争状况有着不同的认识和应对方式。
中美企业在人力资源管理中需要结合市场需求和竞争情况进行相应的人才储备和战略布局。
中美劳务派遣法律制度比较研究
3、监管措施的比较
美国的劳务派遣法律制度对监管措施做出了明确规定。《美国公平劳动标准法 案》规定，用工单位必须向被派遣劳工提供合理的工资和福利，并对使用派遣 劳工的数量进行了限制。同时，美国还设立了独立的监督机构来确保法律的有 效实施。
中国的劳务派遣法律制度对监管措施也做出了明确规定。《劳动合同法》规定， 用工单位必须向被派遣劳动者提供合理的工资和福利，并对使用派遣劳工的数 量进行了限制。同时，《劳动合同法》还规定了对劳务派遣机构的监管措施和 处罚规定。
2、适用范围的比较
美国的劳务派遣法律制度适用于所有行业，但不同行业的使用比例存在差异。 在某些行业，如制造业、建筑业等，由于劳动力需求较大且季节性较强，派遣 劳工的比例较高。而在一些服务业中，由于员工需求较为稳定，派遣劳工的比 例较低。
中国的劳务派遣法律制度也适用于所有行业。但与美国不同的是，中国的劳务 派遣行业中建筑业和制造业的比例较高，而服务业的比例较低。这主要是因为 中国的服务业发展相对较晚，劳务派遣行业的规模和数量也相对较少。
二、劳务派遣的法律规定
1、法律依据
劳务派遣的法律依据主要来自于《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民 共和国劳动合同法实施条例》。其中，《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位 应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬。”
一、劳务派遣法律制度的产生与 发展
劳务派遣起源于美国，于20世纪70年代在欧美国家得到迅速发展。美国劳务派 遣行业的发展与工会组织的壮大密不可分，而工会组织的壮大也与政府政策的 支持密切相关。在美国，劳务派遣机构通常会组建工会组织，负责为派遣劳工 争取更多的福利和保障，提高他们的生活水平。
中美劳动法对劳动权保护的对比——基于工作场所性骚扰的角度
(社会科学 版)2009,9(05). [4] 孙广平.经济一体化环境下的商务英语翻译教学[J].黑龙江高
教研究,2008(07). [5] 金玉.有关商务英语翻译特点的讨论[J].人文论坛,2005(02). [6] 舒敏.浅谈国际商务英语的翻译策略[J].海外英语,2010(05). [7] 刘娟音,马建豹.商务英语翻译技巧[J].商业视角,2008(02).
握好上下文的关系，才能够做到变通的原则。 商务英语翻译是一项重要而复杂的工作，把握其翻译的特征，
才能够很好地运用翻译的技巧，推动商务之间的往来，加强国际间 的交流。
参考文献 [1] 朱星涛.论商务英语翻译技巧[J].现代商贸工业,2010(06理工大
2 中美工作场所性骚扰现状 工作场所性骚扰目前呈现扩大趋势。在美国，反性骚扰的范围
已经由受雇者性骚扰发展到非受雇者的性骚扰，并逐渐发展“间接 性骚扰”的概念，扩大了性骚扰的外延。[4]性骚扰行为的受害人也从 仅限于女性和异性，扩展到了男性和同性。
在中国，来自北京红枫妇女心理咨询热线服务中心的统计表 明，80%的工作性骚扰来自上级，20％来自同事。受骚扰最多的是30 岁以下的未婚女性。尽管性骚扰已是社会普遍关注的热点问题，但
1 工作场所性骚扰的定义 “性骚扰”最早是由美国女法学家凯瑟林·麦金农提出。她认
为，性骚扰是指处于权力不平等关系下强加的性要求。[1]性骚扰可 以理解为一种性歧视。性骚扰的范围主要是集中在工作场所。美国 联邦最高法院通过有关判例确定了工作场所性骚扰的两种基本 类型。第一种: 有报酬性骚扰；指因性骚扰者在性方面得到好处, 给 被骚扰者在工作上予以实质上的利益。第二种: 敌意工作环境性骚