招聘专员的基本要求

一个招聘专员应该具备以下几点基本的素质：
1、有较强的沟通能力，及敏锐的判断力；
2、形象较好，亲和力较强；
3、具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
4、对本职工作充满激情，热心；
5、熟悉所在行业的招聘特点；
6、通过简历可以做出基本的判断；
7、能够承受招聘压力；
8、能有较强的团队协作，上通下达协调能力；
9、有锲而不舍的精神，
10、掌握背景调查的基本技巧。

才能要求：8 ?4 e" I% x! b9 R
1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
2、文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。

3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理； 2 s0 R, y: V+ Y5 T
4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。

% z* B2 L' X2 K） P7 o
综合素质：0 R7 Z' G8 g: o
1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；' E7 d, G8 Z. N5 Q
2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；$ ~+ c4 s+ n- x5 X
3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；
4、有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。

（1）招聘计划可否控制。

招聘专员应清楚企业年度招聘计划。

比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？招聘人员在哪几个用入职比较多？平均每月入职多少？平均每年离职人数多少？每月离职几个？等等这些问题。

同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。

如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有“火”就去哪里扑！
（2）招聘渠道可否全面和通畅。

招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘校园招聘员工推荐现场招聘这四种。

当然还有其他报纸杂志行业协会推荐等等。

招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。

如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。

.n' 18 n+ {: p5 ' J （ b7 W7 ]3 n @9 i' Q7 z
（3）招聘成本可否有效利用。

实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。

我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。

现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。

比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4 份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。

招聘专员应该
利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。

比如：可以自己主动到人才库去搜；一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的；同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如
利用同学录和QQ 群来招聘。

总之，花最少的钱招聘到最多的人是招聘的一大原则，任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。

$ g* h0 ~7
|+ Q: T3 k
（4）是否按时招到人。

人员能够及时到位。

! Z, f0 W% i0 c8 Z
（5）是否招到需要的人数。

比如公司打算到12份招10个，结果才招到4 个，那明显工作
没做好。

（6）是否招到合适的人。

最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。

这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。

（7）人员年龄结构。

这个往往被人忽视，其实公司员工总体年龄结构非常重要，是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重要因素。

$ W6 }! n（ C- l, C; D5 T. O7 O3 ] （8）人员学历结构。

这个也经常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设
有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工提供一个比较明
晰的发展前景，是留住员工的一大利器！
以上8条，前3个是过程指标，后5个是结果指标.一个招聘专员能够有效的做到以上8条，是比较困难的，是有难度的；而如果一个招聘专员能够有效做到那八点，那么这个公司的招聘工作无疑是杰出的，人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发挥，那么还会有其他部门把人力资源看的可有可无，是个人都可以干吗？所以人力资源的同仁们，当其他部门轻视人力资源部时，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心竞争力才是最主要的！人家的轻视是我们工作做的不好，自身的优势没有发挥，而一旦我们工作很到位时，还有其他部门敢说三道四吗？（1）招聘计划可否控制。

招聘专员应清楚企业年度招聘计划。

比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？招聘人员在哪几个用入职比较多？平均每月入职多少？平均每年离职人数多少？每月离职几个？等等这些问题。

同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。

如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有
“火”就去哪里扑！
（2）招聘渠道可否全面和通畅。

招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘校园招聘员工推荐现场招聘这四种。

当然还有其他报纸杂志行业协会推荐等等。

招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。

如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。

.n' 18 n+ {: p5 ' J （ b7 W7 ]3 n @9 i' Q7 z
（3）招聘成本可否有效利用。

实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。

我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。

现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。

比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4 份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。

招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。

比如：可以自己主动到人才库去搜；一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的；同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如利用同学录和QQ 群来招聘。

总之，花最少的钱招聘到最多的人是招
聘的一大原则，任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。

$ g* h0 ~7 |+ Q: T3 k
（4）是否按时招到人。

人员能够及时到位。

! Z, f0 W% i0 c8 Z
（5）是否招到需要的人数。

比如公司打算到12份招10个，结果才招到4 个，那明显工作
没做好。

（6）是否招到合适的人。

最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。

这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。

（7）人员年龄结构。

这个往往被人忽视，其实公司员工总体年龄结构非常重要，是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重要因素。

$ W6 }! n（ C- l, C; D5 T. O7 O3 ] （8）人员学历结构。

这个也经常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工提供一个比较明
晰的发展前景，是留住员工的一大利器！
以上8条，前3个是过程指标，后5个是结果指标.一个招聘专员能够有效的做到以上8条，是比较困难的，是有难度的；而如果一个招聘专员能够有效做到那八点，那么这个公司的招聘工作无疑是杰出的，人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发挥，那么还会有其他部门把人力资源看的可有可无，是个人都可以干吗？所以人力资源的同仁们，当其他部门轻视人力资源部时，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心竞争力才是最主要的！人家的轻视是我们工作做的不好，自身的优势没有发挥，而一旦我们工作很到位时，还有其他部门敢说三道四吗？。