国外培训理论文献综述
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
培训毕业论文文献综述
银行培训文献综述在现在经济竞争日益激烈的社会，很多商业银行已经逐步认识到竞争已不仅是对物质资源的竞争，更多的则是对人力资源的竞争，而作为人力资源管理当中十分重要的一部分，培训慢慢的融入到银行的文化当中，各种商业银行也认同了培训为其带来的战略意义。
关键字：培训误区意义一国内外理论研究国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代，1961年，麦格希与赛耶(w．McGehee＆P．W．Thayer)出版了《企业与工业中的培训》一书，提出了将组织分析、任务或经营分析和人员分析三种分析应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等。
戈德斯坦(I．L．GoldSt ein)在1974年出版的《培训：计划发展与评估》一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。
舒尔茨(Schultz)在1961年提出了“人力资本”这个概念，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。
员工培训是成人学习的一种重要形式。
美国学者雷蒙德·A·诺伊，在他的《雇员培训与开发》中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、目标设定理论、社会学习理论、期望理论、需要理论、成人学习理论等。
近年来，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到十分重要的高度上，他们把人力资源培训称之为“能力开发”，认为人力资源投资是最重要的投资。
国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进发达国家先进的员工培训管理理念，复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的《人力资源管理》等，南京大学赵曙明教授同两位美国学者台著《人力资源管理》(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层”、不培训“操作层”和笼统培训“管理层”。
内部控制研究国内外文献综述
经济管理内部控制研究国内外文献综述匡天悦 湖北工程学院经济与管理学院摘要：内部控制作为一种监督机制，已经成为现代企业管理的重要工作内容之一。
完善的企业内部控制是防范和化解企业经营风险的关键，因而围绕内部控制的研究也开始日渐广泛而深入。
本文通过对近年来国内外内部控制研究的文献进行梳理，旨在发现内部控制审计领域的研究机会，期望对深入研究内部控制的人员给予一定参考。
关键词：内部控制；文献综述；整理中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)012-0061-02一、引言 伴随着全球经济的持续前进以及公司经营需求的不断提高，内部控制理论也发生了相应的变化，表现在内容上的持续扩充以及理论概述上的更加规范。
1990年以后，对内部控制的研究层出不穷，涌现了大量优秀的研究内部控制的成果，这其中的一些成果成为业界的“标杆”，是后来各个国家的学者研究的方向。
这个时期最突出的在探索内控方面的成就要属全国虚假财务报告委员会下属的发起人委员会所发布的名为“Internal control-Integrated Framework”的报告，即“COSO报告”。
该报告对内控进行了新的归纳与概括，并讨论出了构成内控框架的五个重要的组成部分。
到了2004年9月，全国虚假财务报告委员会下属的发起人委员会又发出了《企业风险管理——整合框架》的文件，该文件在内控方面增加了关于从各个方向进行风险管控的新内容，进一步将风险管控与企业的内部控制联结在了一起。
另外一个著名的探索内控方面的成就是《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，即“SOX法案”。
该项法案提出了新的观点——财务报告内部控制，指出公司尤其是已经上市的公司的高级管理人员要保障其内部控制是有作用的，其不仅要在规定的时间内向审计委员会汇报能够合理保证该公司的财务报表可靠性的控制程序以及其完成的状况，还要在规定的时间内向外界发布该企业对其内控现状的评价与分析的资料。
员工培训外文文献综述
员工培训外文文件综述第 1目1、LiteratureResearch ............................................................... .........................................................................2 2 、外文文件翻..................................................................... ................................................⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ .51、Literature ResearchEmployee training needs theoretical guidance of staff training inthe theoretical understanding of ambiguity, will lead to blindnesstraining .The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills trainingThe late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include "piecework" system, "Plant Management", "scientific management principles and methods", "scientific management" and so on.As the results of his theory first time in history of science from theexperience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method andapplication of tools, so he carried a lot of tests in the factory. Healso studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules ("Principles of Scientific Management").Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff trainingScientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, arousedstrong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws ofhuman psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.30 years of the 20th century, the United States in the WesternElectric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiencyof thelast eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment .The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are notexpected to affect workers as labor productivity; people are "social" and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed "hierarchy of needs" that: human needs can be divided into five levels: (1) physiological needs; (2) safety needs; (3) the feeling of belonging; (4) respected; (5) self-realization.These five requirements are based on (1)to (5) from low to high order, and under normal circumstances, onlyin the lower level needs are met before to meet higher level needs.attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitudeof the staff training.Focus on training staff on the proper values,corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and thepursuit of higher goals.Thus, training to become a specializedprofession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study theleadership style of management satisfaction with the relationshipbetween workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training 2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of thedirect basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects: (1) through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources,filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning; (2) to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library; (3) personalized tool to helpcustomize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency ofwork and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's "The Fifth Discipline," a book stressed: "Only by learning the business will be competitive," "You have to learn than your competitors, faster."So it proposed the establishment of "learning organization."The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee trainingis learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience,from scientific management to knowledge management, behavioralscience and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning,innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文件翻译公司员工的培训工作需要必定的理论作指导，在理论上对员工培训工作认识含糊，会致使培训工作的盲目性。
国内外卓越教师计划文献综述
国内外卓越教师计划文献综述国内外卓越教师计划是指各国教育机构和政府部门针对培养优秀教师的一系列计划和政策。
卓越教师计划的目标是提高教师的专业素养和教学能力，培养出一批具备领导力和创新能力的卓越教师，改善教育质量，推动教育和发展。
国内的卓越教师计划主要实施在高等教育机构和中小学，主要包括国家级、省级和市级的计划。
国家级的卓越教师计划在选拔、培训和评价方面具有一定的统一标准，包括国家级教学名师、国家特支教师等。
省级和市级的计划则更加灵活，根据地方实际情况进行实施。
国内的卓越教师计划主要注重教师的专业能力、教育教学经验和教育理念，通过培训、研修和实践相结合的方式提高教师的综合素养。
国外的卓越教师计划相对来说更加成熟和广泛，各国教育体系和培养机制也有所不同。
在美国，卓越教师计划的核心是国家教育协会（National Board for Professional Teaching Standards）认证，该认证是对教师专业素养的一种认可和评价。
卓越教师计划主要通过培训、考核和奖励等方式激励教师提高自身能力，并鼓励教师进行专业发展和研究。
日本的卓越教师计划注重教师的发展和成长，通过评价、培训和交流等方式提高教师的素质。
日本有“特別奈良教育大学”和“東京教育大学”等专门培养卓越教师的大学，通过培训和研修，提高教师的专业能力和创新能力。
新加坡的卓越教师计划是全国范围内实施的，主要培养高中教师和幼教教师。
该计划注重培养教师的专业知识和技能，提高教学质量。
卓越教师计划实施过程中，教师需要参加培训和研修，并进行实际教学实践和评估。
综上所述，国内外的卓越教师计划都是为了提高教师的专业能力和教学质量，推动教育和发展。
然而，目前国内卓越教师计划的实施还存在一些问题，如选拔机制不够科学公正、培养方式单一等。
因此，在借鉴国外卓越教师计划的经验和做法的同时，我们也需要在本土化实施上进行创新和探索，不断提高教师培养的质量和效果。
《教育培训机构管理研究的文献综述4200字》
教育培训机构管理研究的国内外文献综述1.1 教育培训机构的管理问题相较于国外，国内教育培训领域发展的时间不长，研究人员多数情况下将目光集中于该领域的营销策略分析。
为了深入研究教育培训市场，妥善处理企业的营销难题，系统的营销理论分析就显得尤为重要。
梅里尔林奇（Merrill Lynch)（2013）撰写的投资研究类丛书《The book of Knowledge:Investing in the Growing Education Training Industry》中，详细阐述美国在不同阶段的教育产业，剖析了其教培市场的现实状况：首先，有效应对老龄化问题，市场原则上要给青年群体给予多样化的教育培训机会，增强他们的创造水平与文化素养。
其次，家长都较为关注自己的孩子可以在教学内容多样、教学水平较高的培训学校进行教育。
再次，品牌观念逐渐在人们心底植根，教育培训领域要不断形成自身的品牌效应。
最后，美国中小学培训机构要在满足市场规则的前提下，进一步增强专业水平[i]。
Michael R.Solomon（2018）在《消费者行为学（第12版）》里面将网络消费作为基础，充分探讨了信息科技与互联网科技对于消费者行径的作用，注重社交媒体和信息科技对于消费者行径的作用。
充分探讨例如大数据、数字媒体对于决策的作用[ii]。
其他国家的研究人员们（2014）指出，美国学校在运行之时一定要充分衡量名誉的问题，所以，增强学校品牌的价值与市场影响力，让他们在教育市场的角逐中占据一席之地是获得发展的必然要求。
自管理学的视角研究，品牌监管重点涵盖品牌的建立和品牌维护两个过程。
学校要保持品牌核心因素，并确保品牌关联性，在此之中较为合理的方式即为按照本地区的现实状况打造并形成不同的品牌发展战略。
在这个过程中，学校品牌监管之时能够开展品牌组合。
进而形成规模效应，在此基础上针对有关分校加以风险监管，监管并确保学校能够正常运行[iii]。
美国这一领域通过较长时间的发展，形成了相对完备的系统。
毕业论文文献综述国内外关于人才培养的研究进展
毕业论文文献综述国内外关于人才培养的研究进展人才培养一直是各国教育领域关注的焦点之一，而在毕业论文文献综述中，对国内外关于人才培养的研究进展进行梳理和总结，有助于了解当前人才培养领域的研究热点、趋势和不足之处。
本文将从国内外的角度出发，对人才培养的相关文献进行综述，以期为相关研究提供参考和借鉴。
一、国内人才培养研究进展近年来，国内对人才培养的研究逐渐深入，涉及到教育体制、教学方法、课程设置等多个方面。
在教育体制改革方面，研究者们关注教育资源配置是否合理、教育评价体系是否科学等问题。
例如，某些研究指出当前教育资源存在城乡差距，建议政府应加大对农村地区教育的投入，以促进人才均衡培养。
此外，还有研究关注学校课程设置是否符合社会需求，是否能够培养学生的综合能力和创新思维。
在教学方法方面，国内研究者们开始尝试引入现代化技术手段，如人工智能、大数据分析等，来提高教学效果。
一些研究表明，利用在线教育平台和智能化教学系统，可以更好地满足学生个性化学习需求，提升教学效率。
此外，还有研究关注教师的专业发展和教学能力提升，认为教师是人才培养的关键，应该加强教师培训和评价机制建设。
二、国外人才培养研究进展在国外，人才培养的研究也备受关注，各国在人才培养领域积极探索创新。
在教育体制改革方面，一些国家提倡多元化的教育模式，鼓励学生在校园内外进行跨学科、跨领域的学习和实践。
他们认为，这样可以培养学生的综合素养和创新能力，更好地适应未来社会的发展需求。
在教学方法方面，国外研究者们注重培养学生的实践能力和团队合作精神。
他们倡导项目化学习、问题导向学习等教学方法，通过实际项目的设计和实施，让学生在实践中学习、在合作中成长。
这种教学方法被证明可以有效提高学生的综合能力和解决问题的能力。
三、国内外人才培养研究的比较与启示通过对国内外人才培养研究的综述，我们可以发现一些共同点和差异性。
国内外研究都强调了人才培养的综合性和实践性，都提倡培养学生的创新能力和团队合作精神。
教师科学素养 国内外文献综述
教师科学素养国内外文献综述
《教师科学素养的国内外文献综述》
教师科学素养是指教师在科学知识、科学方法和科学精神等方面具有较高的素养。
教师科学素养的提升对提高教师的教学水平和素质有着重要的作用。
在国内外，关于教师科学素养的研究已经进行了很多，通过文献综述可以更好地了解教师科学素养的相关情况和发展趋势。
在国外，有关教师科学素养的研究主要集中在教师培训和教师教育方面。
美国学者Schmidt （2009）提出了“教师科学素养的四个维度”，包括科学知识、科学实践、教学实践和专业发展。
他认为提高教师的科学素养需要整合不同的教学方法和策略，使教师能够更好地运用科学知识和科学方法进行教学。
而且，科学教育协会（NSTA）也提出了一系列与教师科学素养相关的
培训课程和资源，以帮助教师提高科学素养并应用于教学中。
在国内，关于教师科学素养的研究主要集中在教师培训和教育教学改革方面。
教育部21世纪
教师素质标准中也明确提出了教师科学素养的要求，包括教师应具备的科学知识、科学思维和科学精神等。
吴（2014）指出，提高教师的科学素养需要不断更新科学知识和学习科学方法，加强教师专业发展和教学实践能力。
综上所述，教师科学素养的研究在国内外都已经取得了一定的进展。
教师科学素养不仅是教师个人素质的重要组成部分，也是提高教师教学水平和素质的重要保证。
随着教师培训和教育教学改革的不断深入，相信教师科学素养的研究将会获得更多的关注和推动。
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国外组织培训理论文献综述
西方培训理论最早源自美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。
从最早的改变行为方式培训理论，到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终身教育培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。
其中，资本培训理论、终身教育培训理论的提出对现代培训理念有着深远的影响；分析与评估培训理论，包括培训需求分析理论和培训效果评估理论，阐述了培训的内容；改变行为方式培训理论、集体培训理论则描述了培训的方式。
上述各种培训理论对培训实务都具有不同程度的指导意义，当今，资本培训理论和终身教育培训理论的影响比较大。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作。
对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出企业要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。
泰勒指出：“管理的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。
这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。
这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。
”泰勒还指出：甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。
如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。
可见，培训对任何一种工作都有非常重要的意义。
资本培训理论的代表美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等甚至更强的功能。
早在20世纪60年代舒尔茨就通过对农业经济及战后德日经济发展的实证分析得出一个创新性结论：在现代社会，人的素质（知识、经验、技能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。
依据此理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为企业的一种消费，而应视同为一种投资，这种人力资本投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，而且人力资本投资不再是边际收益递减的，而是边际收益递增的，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。
加里·S·贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加更多。
他还指
出，现代经济增长中，人力资本是决定因素，其作用越来越显著。
由于有了人力资本的各种创新，才有了生产效率的提高。
上述资本培训理论的共同点就是:通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。
企业对培训的重视根本上也源于对此理论的认同——培训能够为企业带来资本收益。
1965年，法国成人教育专家保罗·郎格朗(P.Lengrand)在其出版的《终身教育引论》一书中率先提出了终身教育培训的创新理念，认为终身教育培训应遵循下列5项原则:①保证教育培训的连续性，以防止知识过时；②使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；③在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；④大规模地调动和利用各种训练手段和信息；⑤在各种形式的活动(政治活动、技术活动、工商业活动等)与教育培训目标之间建立密切联系。
他认为，终身教育所意味的，并不是指一个具体的实体，而是泛指某种思想或原则，或者说是指某种一系列的关心与研究方法。
概括而言，也即指人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。
终身教育应该是个人或组织为了自身的提高，而通过每个个人的一生所经历的一种人性的、社会的、职业的过程。
这是在人生的各种阶段及生活领域，以带来启发及向上为目的，并包括全部的正式的、非正式的学习在内的，一种综合和统一的理念。
美国约翰·奈斯比特在其出版的《再创公司》一书中指出，在只有变化是唯一不变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技能。
美国的伦纳德R赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在他们合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为:新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。
根据马斯洛需求层次理论和奥尔德弗ERG需要理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。
人的需求是多方面的，而最高需求是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这个将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。
员工对现有工作掌握到一定程度时或无法掌握目前的工作里，对基于发展的学习需求是非常渴望的。
企业培训通过了解员工的需求并使培训内容与这些需求相一致，帮助员工成长，增强企业凝聚力，在满足员
工需求的同时也间接满足企业留住人才的目的。
在培训效果评估方面，培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型。
在理论研究和实际应用中被主要借鉴的是Kirkpatrick的四层次模型，其他模型深受Kirkpatrick影响，如Kaufman模型、CIRO方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则保持不变；Phillips的ROI框架则在最后补充了投入产出的分析。
Kirkpatriek四层次模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种培训评估方式，它是测量被培训训人员对所培训知识、原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
这些培训评估模型综合考虑了组织内多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配，以及学习类型与教学设计和教学策略的关系，从而为在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。
20世纪30年代，美国人本主义心理学家罗杰斯(C·R·Rogers)提出了集体培训理论，该理论认为:培训是非结构性的，没有固定的教学模式，没有固定的学习目标，学员在自由气氛中学习，他们发言不是来自培训师的讲授和书本，而是来源于他们自己的工作经验、感觉以及情感的判断。
鼓励思考，强调学员独自创造性思考，通过群体学习，使学员的态度、价值和行为得以改变；不是期待培训师的指引、评价和确认，而是主动思考提高，形成创造性思维。
在以学员为中心的群体培训环境中，培训师营造一种使整个学员群体充分开放的氛围，让学员从群体气氛中感到一种自由，从而更好地接纳自己与他人，并感到自己被提升到更高的境界，促使学习者对各种问题的看法更加开放、深入，也竭力去了解和接纳别人和自己。
集体培训理论强调，学员通过培训不仅获得知识，而且能改善人际关系，使个人人格健康成长。
彼得·圣吉在《第五项修炼》中也强调团队学习对于创建学习型组织的重要性，培训作为一种正式的集体学习手段在组织学习起步阶段具有十分重要的意义。
美国教育心理学家桑代克提出“尝试——错误理论”，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试——错误”方式形成各种各样环境与反应的联系；通过尝试——错误形成的环境和反应联系，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱；通过尝试——错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到
惩罚则会减弱。
美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论，该理论认为:人是通过观察榜样人物的行为而学会新的行为的。
人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是直接模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。
无论是尝试——错误理论还是模仿理论，都在强调实践对于改变行为方式的作用。
企业培训的目的通过员工集体的实践经验来高效、低成本的改变员工的行为方式——改正错误的，改善正确的，推广最优的。