我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
中国人力资源行业的发展与变革
中国人力资源行业的发展与变革近年来，随着经济的高速发展和企业竞争的加剧，中国人力资源行业也经历了深刻的变革与发展。
本文将就中国人力资源行业的发展历程、当前面临的挑战以及未来的发展趋势进行探讨。
一、发展历程中国人力资源行业的发展可以追溯到上世纪80年代，当时我国经济改革开放带来了企业的兴起和大规模的职工招聘需求。
这促使了人力资源管理的需求，于是诞生了不少人力资源咨询公司和猎头公司。
然而，在长时间的发展过程中，中国人力资源行业也曾遭遇信任危机。
一些人力资源机构虽然定位为服务于企业和员工双方，但在实际操作中常常被企业利用，忽视员工权益。
这使得部分人力资源从业者成为了专门招聘或解雇员工的工具，而非真正关注员工发展和企业长远利益的合作伙伴。
二、当前挑战目前，中国人力资源行业面临着新的挑战和变革。
首先，随着劳动力市场的多样化和复杂化，企业对人才的需求也更加多样化。
这就要求人力资源行业在招聘、培训等方面提供更加个性化和差异化的服务。
同时，人力资源从业者也需要具备更加专业化的知识和技能，以应对不断变化的劳动力市场。
其次，新时代背景下的人力资源行业还面临着数字化转型的压力。
随着互联网的发展，人力资源管理已逐渐向线上迁移，招聘、绩效管理、培训等环节都有了更多的数字化工具。
这为人力资源行业提供了更多机会，但也需要从业者具备良好的数字素养和信息化技能。
此外，人力资源行业在全球化的背景下，也面临着与国际接轨的挑战。
为了适应企业对人才的全球化需求，人力资源行业需要加强对国际化的了解和拓展。
与此同时，国际竞争也给中国人力资源行业带来了不小的压力，需要不断提高自身的专业能力和服务水平。
三、未来发展趋势展望未来，中国人力资源行业的发展将呈现以下几个趋势：首先，人力资源行业将更加注重员工发展和企业战略的结合。
只有将员工发展与企业战略紧密结合，才能更好地实现企业和员工的双赢。
人力资源从业者将成为企业的战略合伙人，参与到企业战略决策中。
中国人力资源服务行业现状及未来发展趋势分析
中国人力资源服务行业现状及未来发展趋势分析一、我国人力资源服务行业发展历程我国人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006年）和统筹发展阶段（2007年至今）。
虽然国内人力资源服务业已经有三十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。
在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构。
1、起步探索阶段（1978年至1991年）这一阶段是行业发展的萌芽期，主要特征是打破了国家原来统包统配的人力资源配置制度，企业开始自主用人，人力资源配置领域的服务开始发端，人力资源服务业正式起步。
在此期间，国家出台一系列文件，规范发展人力资源服务业。
如1982年劳动人事部发出《关于劳动服务公司若干问题的意见》、1990年1月劳动部颁发《职业介绍暂行规定》等。
2、规范成形阶段（1992年至2000年）这一阶段是行业的形成期，主要特征是劳动力市场和人才市场得以正式确立，国家出台了各种规范性法规，国内围绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构涌现，外资人力资源服务机构进入，服务业态不断丰富。
其中，1993年劳动部提出建立竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场，1996年人事部提出“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统人事管理调整到整体性的人才资源开发上来”的发展方针。
除此以外，劳动保障部和人事部分别于1995年和1996年出台了《职业介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》，对规范行业发展有重大影响。
3、改革创新阶段（2001年至2006年）这一时期的背景是因国企改革和政府转变职能，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能开始从“办市场”向“管市场、为市场发展创造良好环境”转变，加快了人力资源服务市场化体系的建设。
我国人力资源管理发展的五个阶段
绩效管理：企业 开始实施绩效管 理，通过绩效考 核和激励措施， 激发员工的工作 积极性和创造力。
职业规划：企业 开始关注员工的 职业规划，为员 工提供晋升机会 和发展空间，增 强员工的归属感
和忠诚度。
企业文化：企业 开始注重建设企 业文化，通过文 化活动和价值观 的传递，增强员 工的凝聚力和向
心力。
实施人力资源规划体 系的步骤：制定规划、 组织实施、监控调整、 评估反馈
人力资源规划体系对 企业发展的影响：提 高企业核心竞争力， 促进企业可持续发展
重视员工关系管理和企业文化建设
员工关系管理：开始关注员工福利和劳动关系，建立员工满意度调查制 度
企业文化建设：强调企业价值观和使命，通过各种活动和培训加强员工 对企业文化的认同
人力资源规划与战 略目标相匹配
招聘、培训、绩效 、薪酬等各模块协 同运作
形成完善的人力资 源管理体系和流程
重视员工职业生涯规划和管理
员工职业发展成为企业人力资 源管理的重要部分
企业开始提供个人职业规划咨 询服务，帮助员工实现职业发 展目标
员工培训和进修机会增加，提 升员工职业技能和素质
企业开始实施绩效管理，为员 工晋升和薪酬调整提供依据
影响：为企业发 展奠定了基础
重视人才引进和培养
起步阶段重视人才引 进和培养，通过建立 人才市场和职业培训 机构，提高人才素质 和技能水平。
政府出台相关政策，鼓 励企业加强人才培养， 提高员工素质和技能水 平，促进企业发展。
企业开始重视人力资源 管理，建立人力资源管 理制度和流程，提高员 工满意度和忠诚度。
的人才生态系统。
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人力资源管理在构建人 才生态系统中的作用： 人力资源管理部门需要 制定科学合理的人才战 略，搭建起人才生态系 统的基础架构，并不断 优化和完善，以提升企
我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势
个十倍速变化的时代 ， 人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的 薪酬管理体 系， 优化薪酬 的分配作用 ， 使之更加具有激励性。 核心技能 ， 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源 通 过 这样 一 系 列 的 手段 ，人 力 资 源经 理 不 但强 化 了人 力 资源 管 管理经历着前所未有的来 自全球一体化 的力量如信息网络化的力量、 知识与 理 的理念 ， 提高 了管理技能 ， 更在企业 里培养了重视人才 ， 开发人 才， 创 新 的 力量 、 客 的 力量 、 资 者 的 力量 、 织 的 速 度 与 变革 的 力量 等 各 种 力 顾 投 组
鏖 管 理 科 学
我国人力资源管理发展经历 的阶段及 未来发展趋势
许 洋 （ 滨商业大学 大 哈尔 庆市让胡 路区 政府）
摘 要 ： １ 纪 ， 类 进 入 了一 个 以 知 识 为 主 宰 的 全 新 经 济 时代 。 在 这样 源 ， 过加 大培 训 力 度 ， 高 员工 的工 作 技 能 和 绩 效 能 力 ， 过 改革 ２世 人 通 提 通
一
激励人才的企业用人观 ， 带动 了企业管理层和 员工的人才观念 ， 使得
企 业 人 力 资 源管 理 更 趋成 熟 和 发 展 。
量的挑战和冲击。 关键 词 ： 力 资 源 人ห้องสมุดไป่ตู้Ｏ 引 言
１５ 人力资源的战略管理阶段 随着企业 竞争 的加剧 ， ＿ 未来的不 可预知性加强， 企业 间对人才的争夺战也越演越烈 ， 人才竞争成为企 ２ 世 纪 人 力 资源 管 理 既 有着 工 业 文 明时 代 的 深 刻 烙 印 ， 反 映 １ 又 业 竞 争 的核 心 。谁 掌 握 了 人 才 ， 掌 握 了人 力 资源 的核 心竞 争 力 ， 谁 谁 着 新 经济 时代 游 戏 规则 的基 本 要 求 ， 而 呈现 出新 的特 点。 国 的人 从 我 就 是掌 握 了竞 争 制胜 的 法宝 。 力资 源 管理 经 历 了 一个 从 人 事 管 理 到 战 略 管理 的 转 变 的过 程 ，人 力 于 是 ， 力 资 源 经理 终 于 名 正言 顺 地 站 到 了企 业 的 战 略管理 层 ， 人 资源 经理 也 在 这 个过 程 中完 成 了 从高 级 办 事 员 到企 业 战 略 合作 伙 伴 成 为企 业 管 理 层 中至 关 重 要 的～ 员 ，作 为企 业 管理 层 的战 略 合作 伙 的角 色 转换 。 这其 中包 含 了我 国人 力 资 源 管理 从 空 白到丰 富 ， 从 属 从 伴参 与 决 策 。 到主动 ， 从事务性到战略性的历程。 作 为上述变化的回应 ，人力资源管理 呈现 出许多新 的可能发展 趋势。 济 体 制 密切 相 连 。 计 划 经济 体 制 下 ， 在 人才 的流 动 受 到 了严 格 的 政 策 ２１企业 人力资源管理 部门职能的弱化及 向直线管理部门的第 ． 限制 ， 人力资源 的优势完全被 忽略 了， 企业用人年 功制 ， 竞争选拔凭 二 回 归 。冷 战 结 束后 ， 际经 济 一体 化 进 程 得 到进 一 步 加 强 ， 之 国 企业 资历 ， 工资 分 配 搞平 均 。 员 工 的积 极 性 、 动 性 完 全没 有 发 挥 出 来 。 主 间的竞争 日益激烈 ， 几乎所有的企业都面临来 自国内、 国外的剧烈竞 这 个 时候 的 人 事 部基 本 上 是 ～ 个 象征 ， 是企 业 的 总 后 勤 ， 全服 争 。 着 信 息技 术 目新 月 异 的发 展 ， 业 的组 织 形 式 和管 理 方 式 发生 完 随 企 务于 国家 的政 策 ， 合 有 关 国 家政 策 完 成 工作 。本 上 属 于 听命 型 ， 配 企 了巨大的变化。传统 的规模经济在知识经济社会里 已不再 占有昔 日 业 内部 听总 经 理 的 ， 业 外 部 听 政 策 部 门 的 ， 此 之 外 ， 是 重 复 业 企 除 就 的优势 ， 取而代之的是～些规模 小、 技术含量却很高的小型企业 ， 为 已熟 练 的流 程 ， 工作 的技 术含 量 极 低 。 为人 事 部是 一个 不 折 不 扣 的 作 顾客提供高 附加值的产品和服务。在 中小型企业里 ， 管理部门， 尤其 事务性部ｆ ， － 作为人事经理则是这个部 门的高级办事员 ， Ｉ 人事经理充 是职能管理部 门的浓缩是降低成本的有效方式。 在这些企业中 ， 人力 其量 是 一 个 高级 办 事 员 的论 断 由此 得 来。 资源管理部 门、 行政管理部门， 有时甚至还有财务会计部门都可能合 所 以至 今还 有 人 多 人 认 为 人 力 资 源 是 一 个 没 有 专 业 的 工 作 ， 只 并 为一 个部 门 ， 一 为企 业 提供 综 合 职 能支 持 。 另 一 方面 ， 统 巨型 跨 国 有那 些专 业 不好 ， 技术 能力 不 强 的人 才 会 去 做 人 力 资源 管理 ， 力 资 人 公 司 在 新 的市 场 环境 中发 现 其 巨 大规 模 不 再是 优 势 ，出于 激 烈 竞争 源 管理 什 么 人都 能 做 。 见 ， 识 经 理 的高 级 办 事 员 的形 象在 人 们 中 可 认 的压 力 ， 在 集 团 内部 实 行 所谓 的 的“ 也 内部 企 业 家 ” 的管 理 方 式 ， 式 把 的 影 响是 多 么 的深 刻 。 全 球 几 十 万 人 的 大 公 司 整 编 成 数 百 个 相 对 独 立 的 、 自 负盈 亏 的成 １２ 人 力 资 源 管 理 意 识 唤 起 阶 段 随着 市 场 市 场 经 济 的迅 速 发 ＿ 本 —— 利润 中心 。 这 些成 本 —— 利润 中心 享 有 巨 大 的 自主权 ，在 财 展 ， 才 的 流 动 的 限 制被 打 破 ， 才 的 市 场 化 趋 势 日趋 明显 ， 才 择 务 、 事 、 产 、 售 等 企 业 管 理 方面 享 有 独 立 的管 理 权 。 这 样 的成 人 人 求 人 生 销 业 开始 双 向 选择 ， 才作 为一 种 资 源开 始 受 到 越来 越 多 的关 注 ， 来 本 —— 利 润 中心 与 上面 提 到 的 单 个 的 中小 公 司 十分 相 似 ，其 人 力 资 人 越 越 得到 国家 政 策 的支 持 和 企 业管 理 者 的认 同 。 源管 理 部 门 的职 能 弱 化 同样 不 可 避 免 。 同时， 人才 政 策 的开 放 带 动 了企业 间人 才 流 动 速度 的加 快 ， 业 企 ２２ 人 力 资 源职 能 的分 化 ：人 力资 源 管理 的 全部 职 能 可 以简 单 ＿ 的 管理 遇 到 了挑 战 ， 始注 意 人 才 的动 向 ， 开 如何 留住 企业 的人 才成 为 概 括 为 人 力 资源 配 置 （ 括 人 力 资源 规 划 、 聘 、 拔 、 用 、 配 、 包 招 选 录 调 晋 企 业 关注 的一 个 焦点 。 升、 降职 、 换等 ）培 训 与开 发 《 能培 训 、 能 开发 、 业 生 涯 管理 、 轮 ， 技 潜 职 企 业 的管理 层 特 别 是 高 级管 理 层 纷 纷研 究对 策 ，督 促 人 事 管 理 组织学 习等 ）工资与福利 （ ， 报酬、 激励等 ）制度建设 （ ， 组织设计、 工作 部 门研 究解 决 留 人这 个 难 题 。 这 个 阶段 中 ， 在 高层 管 理 者 起到 了决 定 分析 、 员工关 系、 员工参与、 人事行政等 ） 四大类。如果说这四大类职 性 的作 用 ， 主导 着 企 业 人 力资 源 管理 的发 展 方向 ， 人 事部 门则 处 于 能是 在 其 发 展过 程 中 逐步 形成 与 完 善 的话 ， 么 ， 而 那 随着 企 业 外部 经 营 被 动 听从 的地 位 ， 要 目标 是 完 成 企业 管理 层 的 用 人 留人 决 策 。 主 环境 的变化 ，以及社会专项咨询服务业的发展 ，这些职能将再次分 １３ 人 力 资 源 管 理 形 成 阶 段 随 着 从 人 事 经 理 到 人 力 资 源 经 理 化 ， ， 一部 分 向社 会 化 的企 业 管 理服 务 网络 转移 。 企业 的管 理职 能是 企 的角 色 转换 ， 力资 源 经理 开 始 注 重 人 力资 源 管 理 理论 的学 习研 究 ， 业 实现 其 经 营 目标 的手 段 ，企 业 可 能 根据 其 业 务 需要 对 这 些手 段 进 人 开 始研 究有 关企 业人 力资 源 管理 的理 论 书 籍 ，参 加 有 关 人 力 资源 管 行重新 分化组合 ， 以达到其在特定环境下的最佳管理。 人力资源管理 理 的研讨会 ， 培训班 ， 咨询公司也顺势得到 了快速 的发展。 的四大类职能活动是相互联 系也是相互独 立的 ，对其进行不同方式 通 过 的 系统 的学 习和 研 究 ，人 力资 源 经理 初步 形 成 了相 对完 成 的分化组合在理论上是可行的 ， 在企业管理实践中也经常可以看到。 的理 论体 系 ， 人 力 资 源 的观 念 也 有 了深刻 的认 识 ， 在 企业 中初 步 对 并 ２３ 人 力资 源 管 理 的 强化 。 力 资源 管 理 的 强化 趋 势 ， 起来 似 ． 人 看 建立 了招聘管理 、 培训管理、 绩效管理 、 薪酬体 系管理等 为框架 的人 乎与上述两 方面的内容相互矛盾， 实则是 同一个问题 的不同侧面。 上 力 资源 构架 。 力 资源 经 理 的工 作 已经 迈 出 了一 大 步 ， 被 动 接 受 到 述两方面提到的人力资源管理职能 的弱化和 分化 ，涉及到的都只不 人 从 主动出击， 在观念和意识上都前进 了许多 ， 这个阶段是未来人力资源 过是人力资源管理 的一部分职 能， 而非全部职能。实际上 ， 在某些职 管理的重要形成阶段 ， 意义重大。 能 不 断 弱化 与分 化 的 同时 ，人 力 资源 管 理 的 另一 些 职 能 却在 逐步 加 １４ 人 力 资 源 管理 的发 展 阶段 在 形成 阶段 的基 础 上 ， ． 随着 人 力 强 。根 据 组 织 宏
人力资源管理的发展与未来趋势
人力资源管理的发展与未来趋势概述:人力资源管理是一个关乎人的组织运作的重要领域。
随着科技的迅猛发展和全球化的深入推进，人力资源管理也在不断演进。
本文将探讨人力资源管理的发展历程以及未来的趋势，并分析对企业运营和员工发展的影响。
一、人力资源管理的发展历程人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国工业革命时期。
当时大规模生产出现，企业需要管理大量的劳动力。
人力资源管理的重点是雇佣和解雇、薪酬管理以及工时管理。
随着时间的推移，人力资源管理渐渐融入到企业的战略规划中，逐渐形成了绩效评估、员工发展和培训、员工关系等多个方面的综合管理模式。
二、人力资源管理的发展趋势1.科技与数字化转型信息时代的到来催生了科技的飞速发展，人力资源管理也受益于数字化转型。
企业可以利用人工智能和大数据分析等技术来提高招聘、员工发展、绩效评估等方面的效率。
例如，人工智能可以通过自动筛选简历和面试候选人，大数据分析可以帮助企业了解员工的潜力和需求。
2.强调员工发展与留住人才在竞争激烈的市场环境下，人力资源管理越来越注重员工发展和留住人才。
企业需要提供培训和发展机会，激励员工持续学习和提升能力。
此外，企业还需提供良好的工作环境和福利待遇，以留住人才并增加员工的忠诚度。
3.多元化和包容性多元化和包容性成为了当代人力资源管理的重要趋势。
企业现在更加注重雇佣具有不同背景和文化的员工，以丰富组织的思想和创新能力。
同时，包容性管理也关注员工的多样性和多元选择，旨在创造一个公平和平等的工作环境。
4.强调员工幸福感和健康人力资源管理的趋势日益关注员工的幸福感和身心健康。
企业开始关注工作与生活的平衡，提供弹性工作时间和远程办公等福利。
此外，企业还提供健康管理方案，如健身房、心理咨询服务等，以提高员工健康和工作效率。
5.灵活就业和智能化劳动力市场随着互联网的发展和灵活就业的兴起，智能化劳动力市场逐渐成为未来的趋势。
平台经济和自由职业者模式的出现，使得劳动力市场变得更加灵活和多样化。
人力资源管理的发展进程及新趋势
人力资源管理的发展进程及新趋势人力资源管理是企业中十分关键的一环，在市场经济的发展下，它的运用和管理也逐渐得到了重视和发展。
本文将对人力资源管理的发展进程及新趋势进行浅谈。
一、人力资源管理的发展进程1、个人主义时代个人主义时代是人力资源管理的发展初期，此时管理者注重的是个人分工和生产效率，而不是人的全面发展。
这个时期的管理者把劳动力当作一种不可替代的资本，缺乏专业性的人力资源管理。
2、行政管理时代在行政管理时代，企业的管理者开始意识到员工对于企业的发展具有不可替代的作用。
企业在管理上开始注重员工的培训、晋升和工作环境等，但是由于人力资源管理的专业程度有限，管理者还是缺乏有效的管理手段。
3、社会责任时代21世纪初，全球竞争激烈，员工对企业的要求越来越高，企业对社会的责任也越来越大。
在这一背景下，人力资源管理逐渐担起社会责任的角色，管理者开始注重员工的全面发展和维护员工的权益。
4、战略时代现在是人力资源管理的战略时代，企业的管理者开始将人力资源管理放在企业发展的核心位置。
人力资源管理越来越专业化、智能化，企业通过人力资源管理的有效开发和运用提高员工满意度、提升企业的竞争力和领先优势。
二、人力资源管理的新趋势1、人才发展人才是企业发展的重要支撑，人才发展成为企业人力资源管理新趋势之一。
企业透过制定全面的培训晋升计划、专业化的职业规划等方式，开发员工的潜能，提升员工的综合素质，实现员工自我发展以及企业长久发展。
2、智能数据管理随着大数据的发展，企业人力资源管理也开始采用智能化数据管理。
比如企业HR系统的开发、薪酬福利数据分析及计算、员工绩效评估等等，让企业通过科技的手段集中掌控、加强人力资源管理的透明度与实效性。
3、强化领导力企业的领导力是确保企业长久发展的重要保证之一，如何培养杰出领袖已成为管理者必要的策略。
企业人力资源管理要注重培养出具有自我认知、情绪管理、影响力以及有效沟通能力的领导。
4、员工福利与满意度管理员工的福利与满意度对于企业的发展至关重要，员工满意度是衡量企业全面性的一个重要因素，通过制定员工福利计划，提高员工的福利水平是企业人力资管理必不可少的部分。
精品文档管理学小议我国人力资源管理发展经历的阶段及未来
建议：我国人力资源管理需要加强创新，提高管理水平，适应未来发展的需要。
建议：加强人才培养和引进，推动数字化转型，优化组织 结构，提高员工体验和满意度等。
加强人才培养和引 进：建立完善的人 才培养体系，引进 高素质人才，提高 员工素质和技能水 平。
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20世纪90年代：人力资源管理理 论与实践相结合
当前阶段：人力资源管理智能化、 个性化发展趋势
我国人力资源管理现状
章节副标题
人力资源管理体系逐步完善
法律法规不断完善，保障 员工权益
企业重视员工培训和发展， 提高员工素质
引入先进的人力资源管理 理念和技术，提高管理效 率
运用大数 据和人工 智能技术， 提高人力 资源管理 效率
关注员工 心理健康， 提高员工 幸福感和 满意度
人力资源管理信息化水平不断提高
信息化技术在人 力资源管理中的 应用越来越广泛
人力资源管理系 统的普及率不断 提高
人力资源管理信 息化水平不断提 高，提高了工作 效率和管理水平
人力资源管理信 息化水平的提高 ，为企业提供了 更多的数据支持 和决策支持
我国人力资源管理面临的 挑战与机遇
章节副标题
面临的挑战：经济全球化、人口老龄化、技术变革等
经济全球 化：企业 面临国际 竞争压力， 需要提高 人力资源 管理水平
人口老龄 化：劳动 力供给减 少，企业 需要调整 人力资源 结构
技术变革： 人工智能、 大数据等 技术的发 展，对人 力资源管 理提出新 的要求
人力资源管理国际化趋势日益明显
跨国公司增多，人力资源管理需求增加 国际人才流动频繁，人力资源管理国际化需求增加 国际人力资源管理标准和规范逐渐形成 人力资源管理国际化培训和认证逐渐普及
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我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势
发表时间：2009-05-22T16:52:32.310Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年4月上旬刊供稿作者：许洋
[导读] 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
关键词：人力资源发展阶段趋势
0 引言
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。
这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。
1 我国人力资源管理发展阶段
1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。
在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。
员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。
这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。
本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。
作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。
所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。
可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。
1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。
同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。
企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。
在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。
1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。
通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。
人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。
1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。
人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。
开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。
通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。
1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。
谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。
于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。
2 人力资源管理的未来发展趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。
冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。
随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。
传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。
在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。
在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。
另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。
这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。
这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。
如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。
企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。
人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看
到。
2.3 人力资源管理的强化。
人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。
上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。
实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。
根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。
从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。
因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。