绩效考核的意义
绩效考核的意义
绩效考核的意义绩效考核的意义绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，但是部分管理者却不了解其意义所在，下面是店铺给大家整理的绩效考核的意义，希望对大家有所帮助!绩效考核的意义第一，绩效考评是企业聘用人员的依据。
要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”，岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。
只有“知人”才能“善任”。
通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。
第二，绩效考评是员工培训的依据。
培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。
绩效考评在此方面的作用是：一方面能发现员工的长处，对他们的长处给予发扬;另一方面也可以发现员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
通过持续的绩效管理，促进培训开发工作的深入。
第三，绩效考评是员工调动和升降职位的依据。
绩效考评侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考察，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作，这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置，如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力;一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。
第四，绩效考评有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
通过考核，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同愿望，增强组织的凝聚力和竞争力。
绩效考核制度的重要意义及应用价值
绩效考核制度的重要意义及应用价值绩效考核制度是现代企业管理中的一项重要工作，具有重要的意义和应用价值。
本文将从不同的角度来探讨绩效考核制度的重要意义以及应用价值。
一、绩效考核制度的重要意义1. 提高工作质量和效率。
通过建立合理的绩效考核制度，可以激发员工的工作积极性和主动性，增强员工对于工作的责任感和使命感，从而提高工作的质量和效率。
2. 促进员工成长和发展。
绩效考核制度可以帮助企业发现员工的优点和不足，通过及时的反馈和培训，帮助员工改善自己的工作能力和专业素质，实现个人的职业发展。
3. 增强员工的归属感和忠诚度。
建立科学合理的绩效考核制度可以让员工感受到公平和公正，增加他们对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流动性，提高员工的稳定性。
4. 提升企业竞争力。
绩效考核制度可以帮助企业识别优秀员工和团队，激励他们保持卓越的绩效表现，进一步推动企业整体水平的提升，提升企业的竞争力。
二、绩效考核制度的应用价值1. 制定科学合理的绩效目标。
绩效考核制度的核心在于制定明确的绩效目标，通过与员工共同制定目标可以确保目标具有可操作性和可衡量性，并与企业的战略目标相一致，有助于提高绩效考核的实效性。
2. 建立全面的绩效评估体系。
绩效考核应该全面考察员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、工作能力等方面。
通过多维度的评价，避免只看重短期业绩而忽略了员工的其他方面表现。
3. 引入激励机制。
绩效考核制度不仅要考核员工的表现，还要引入激励机制来鼓励员工优秀的绩效表现。
激励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如晋升、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
4. 定期评估和调整。
绩效考核制度不是一成不变的，而应该是一个动态的过程。
企业应该定期评估绩效考核制度的实际运行情况，及时调整不合理的地方，确保其与企业的发展相匹配。
三、绩效考核制度的具体实施步骤1. 明确绩效目标。
与员工充分沟通，制定明确的绩效目标，确保目标具有可操作性和可衡量性。
绩效考核制度的意义与优化方案
绩效考核制度的意义与优化方案一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估、激励和管理的方式，对于企业来说具有重要的意义。
1. 明确目标和责任：绩效考核制度可以为员工设定明确的工作目标和责任，帮助企业实现战略目标，并落实责任到个人。
2. 提升工作效率：通过对员工的绩效进行评估，可以发现并解决工作中的问题，提升工作效率和生产力，有效提升企业整体绩效。
3. 激发员工动力：绩效考核制度可以激发员工的工作积极性和动力，促进员工个人的成长和发展，增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 公平公正的分配资源：通过绩效考核制度，可以将有限的资源合理分配给表现优秀的员工，激励员工不断提升工作表现，提高整个团队的绩效。
5. 建立企业文化：绩效考核制度可以帮助企业建立起以绩效为导向的企业文化，促进企业价值观的传承和发展。
二、绩效考核制度的优化方案1. 设定明确的目标：为了使绩效考核制度更加有效，企业应该设定明确的目标，既包括量化的业绩指标，也包括行为和能力指标。
2. 公正公平的评估标准：确保绩效考核评估的公正公平，避免主观评价和任性打分，可以采用多样化的评估方法，如360度评估、自评等。
3. 及时有效的反馈机制：建立及时有效的绩效反馈机制，对员工的绩效进行及时评价和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进措施。
4. 激励措施的优化：绩效考核制度应该与激励机制相结合，根据员工的绩效水平给予相应的激励，如薪酬奖金、晋升机会、培训发展等。
5. 定期评估与调整：绩效考核制度应定期进行评估与调整，根据企业的发展情况和员工的反馈，及时对制度进行改进和优化。
三、总结绩效考核制度对于企业来说具有重要的意义，可以明确目标和责任，提升工作效率，激发员工动力，公平公正地分配资源，建立企业文化。
为了使绩效考核制度更加有效，企业应设定明确的目标，确保评估标准的公正公平，建立及时有效的反馈机制，优化激励措施，并周期性进行评估和调整。
绩效考核的意义与目的是什么
绩效考核的意义与目的是什么引言绩效考核是组织管理的重要工具之一，其意义与目的旨在对员工的工作表现进行评估和激励。
只有通过科学合理的绩效考核，企业才能更好地实现员工激励和管理，进而提高整体绩效和竞争力。
本文将详细探讨绩效考核的意义与目的。
一、意义及其重要性1.评估员工表现：绩效考核通过量化和评估员工的过去工作表现，提供客观的评价结果，帮助企业了解员工的优势和不足，为进一步激励和培养提供依据。
2.提高工作动力：绩效考核的过程和结果能够激发员工的干劲和积极性，促使员工更加努力地投入工作，追求目标的实现。
3.分配奖惩机制：通过绩效考核，企业可以对员工的表现给予适当的奖励和惩罚，提高员工的满意度，促进组织公平公正的分配。
4.发现组织问题：绩效考核可以帮助企业发现绩效低下的员工或工作环节，及时识别和解决问题，提升整体绩效。
5.支持员工发展：通过绩效考核，企业可以了解员工的发展需求和潜力，为他们提供培训和发展机会，进而提高员工的专业能力和竞争力。
二、目的及其内容1.评估员工绩效：绩效考核的首要目的是对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度、沟通协作等方面，以便对员工进行分类、激励和发展。
2.制定个人目标：通过绩效考核，企业可以与员工共同制定个人目标，并明确具体的达成指标和时间要求，帮助员工明确工作方向和重点。
3.激发员工动力：绩效考核可以通过奖励机制激励员工达成目标，提高员工的工作积极性和投入度。
4.提升团队协作和沟通：绩效考核有助于员工之间的沟通和协作，通过和同事相互交流、学习，不断提升整个团队的绩效。
5.优化组织架构：通过绩效考核，企业可以识别出绩效低下或不适应岗位的员工，为组织的优化调整提供决策依据。
结论绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，其意义和目的在于评估员工表现、提高工作动力、分配奖惩机制、发现组织问题和支持员工发展。
同时，绩效考核也具备制定个人目标、激发员工动力、提升团队协作和沟通，以及优化组织架构等目的。
绩效考核方案的意义
绩效考核方案的意义绩效考核方案的意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，对于企业的发展和员工的成长都有着至关重要的作用。
一个科学合理的绩效考核方案能够提高企业的运营效率、激发员工的工作积极性，同时也能够帮助企业识别和发掘员工的潜力和问题，为下一步的人力资源管理提供依据。
本文将从六个方面分别阐述绩效考核方案的意义。
一、绩效考核方案能够提高企业的运营效率对企业的各项业务进行绩效考核，可以帮助企业识别出哪些业务是效益良好、哪些业务存在问题。
通过对业务的考核和分析，企业可以及时调整运营策略，优化资源配置，提高效率和效益。
二、绩效考核方案可以提高员工的工作积极性绩效考核方案能够帮助员工明确自己的工作目标和标准，同时也能够帮助员工识别自己的优劣势。
对于绩效优秀的员工，企业可以通过奖金或其他形式的激励措施来激励和表扬，从而提高员工的工作积极性和创造力。
三、绩效考核方案可以帮助企业识别和发现问题在绩效考核的过程中，企业可以发现员工存在的问题和不足之处，及时进行纠正和改进。
同时，也可以通过对员工的能力和潜力进行考核，帮助企业发现并培养潜在的人才，提高人力资源的价值。
四、绩效考核方案可以帮助企业制定合理的薪酬体系在绩效考核的过程中，企业可以根据员工的绩效表现，制定相应的薪酬体系。
这样，既可以保证员工的合理收入，又可以激励员工不断提升自己的工作绩效。
五、绩效考核方案可以提高企业的竞争力通过对企业的绩效进行考核和分析，企业可以及时调整自己的战略和经营模式，提高自身的竞争力。
同时，优秀的绩效考核方案也会成为吸引人才的重要因素，提高企业的知名度和吸引力。
六、绩效考核方案可以帮助员工实现个人的职业发展通过对员工的能力和绩效进行考核和分析，企业可以为员工提供更加个性化的职业发展规划，并为员工提供相应的培训和发展机会。
这样，员工可以在企业中实现自己的职业目标，并不断提升自己的职业水平和竞争力。
综上所述，绩效考核方案对于企业和员工都有着非常重要的意义。
绩效考核的意义和目的
绩效考核的意义和目的绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和反馈的一种管理工具。
通过对员工的绩效进行评估，可以激励员工提高工作质量和效率，促进组织的整体发展。
本文将探讨绩效考核的意义和目的，并提供一些改进绩效考核的建议。
一、绩效考核的意义1. 提高工作效率：绩效考核可以促使员工明确自己的工作职责和目标，并为之努力工作。
通过明确预期目标，员工可以更加专注和高效地完成工作，提高工作效率。
2. 激发工作动力：绩效考核可以激励员工，让他们更加努力地工作，追求卓越表现。
正确认可的绩效考核体系可以通过奖励表现优秀的员工，间接鼓励其他员工向表现更加出色的同事学习，从而激发员工的工作动力。
3. 定义和提供发展机会：通过绩效考核，员工和组织可以了解其工作表现的优点和不足之处。
这有助于员工更好地评估自己的能力和发展潜力，并提供发展计划和培训机会，以促进个人能力的提升。
4. 提升组织效能：绩效考核不仅仅是对员工的评价，也是对组织各部门和团队表现的评价。
通过绩效考核，组织可以了解到工作中存在的问题和瓶颈，进而采取措施加以改进，提升组织的整体效能。
二、绩效考核的目的1. 评价员工的工作贡献：绩效考核的主要目的是评价和衡量员工在工作中的表现和贡献。
这包括员工的工作态度、工作技能、工作成果等方面。
通过绩效考核，可以客观地了解员工在工作中的优点和不足，为更好的发展提供依据。
2. 促进激励和奖惩机制：绩效考核可以根据员工的绩效表现来制定激励和奖惩机制。
优秀的绩效应该被适当奖励，以激励员工继续保持卓越表现；而绩效不佳的员工则可能面临惩罚或改进计划，以激励其改善表现。
3. 提供反馈和发展机会：绩效考核是与员工进行有效沟通的机会，可以为员工提供明确的反馈和改进建议。
通过正式的考核过程，员工和管理者可以就员工现阶段的工作表现进行交流，并为其发展制定合适的计划。
4. 优化组织运作和人才管理：绩效考核的数据可以为组织提供关于人才配置和用人决策的参考依据。
绩效考核制度的实施意义
绩效考核制度的实施意义在现代社会，绩效考核制度作为企业管理的重要手段之一，已经被广泛应用于各行各业。
它通过对员工的工作表现进行量化评估，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
绩效考核制度不仅能激发员工的工作潜力，还能提升整个企业的竞争力。
本文将从不同的角度探讨绩效考核制度的实施意义。
一、提高员工工作动力绩效考核制度能够将员工工作表现与薪资、晋升等相关联，给予员工明确的奖惩机制，从而激发他们的工作动力。
通过对工作成果的评估，员工可以清晰地了解到自己的努力和付出是否被认可，从而产生获得更好回报的动机。
在实施绩效考核制度后，员工会更加注重工作质量和效率，主动寻找提升自己的机会，从而推动企业整体的发展。
二、优化人才流动绩效考核制度的实施可以为企业优化人才流动，从而提高企业的工作效率和运营水平。
通过对员工的绩效进行评估，可以将优秀的人才留在企业内部，给予他们更多的机会和发展空间。
同时，对于表现不佳的员工，企业可以根据评估结果进行调整或者培训，提高他们的工作能力，从而实现优胜劣汰，保持组织的活力和竞争力。
三、激发员工创新潜力绩效考核制度能够为员工提供展现自己创新能力的机会，激发他们的创新潜力。
在评估中，企业通常会鼓励员工提出改善工作流程、增加工作效率的建议，并将其纳入评估指标之中。
这样一来，员工会积极思考如何提高工作效率和质量，促进工作的创新。
通过激发员工的创新潜力，企业可以不断提升自身的竞争力，适应市场的变化。
四、加强员工沟通与合作绩效考核制度的实施可以促进员工之间的沟通和合作。
在评估过程中，员工需要与上级或团队成员进行紧密的沟通，了解工作要求和期望，以及改进的方向。
这种沟通和合作能够促进员工之间的相互学习和成长，提高团队的凝聚力和合作效率。
同时，通过绩效考核制度，企业也可以发现团队中的合作问题，及时加以改进，提升整个团队的工作效能。
五、增强员工发展动力绩效考核制度能够为员工提供明确的职业发展规划和机会。
在评估中，员工可以了解自己的工作表现及所需提升的能力，从而有针对性地制定个人发展计划，并通过培训、学习等方式提升自己的工作能力。
绩效考核的意义
绩效考核的意义绩效考核的意义关于绩效考核的意义大家了解吗?下面是YJBYS我为大家细心收集的绩效考核的意义，欢迎大家参考借鉴，渴望可以挂念到大家!如今很多企业都在实行绩效考核，或许很多员工还不知道具体的绩效考核指什么，但是他们对绩效却是很关注，是和自己的切身利益联系在一起的，企业要想能有一个稳定快速的进展，就确定要有能留住员工的力量，这样企业才能快速进展起来，那么企业实行绩效考核的意义是什么呢?下面来具体说一下，渴望对大家的企业管理有所挂念。
1、绩效考核是人员聘用的根据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、进展等进行全方位的定量和定性的考核，根据岗位工作说明书的标准要求，确定了员工的聘用与否，这在企业中有不行忽视的作用，企业管理者确定要留意。
2、绩效考核是人员职务升降的根据考核的基本根据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应当予以降免。
在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平常工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业推断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的进展。
3、绩效考核是人员培训的根据通过绩效考核，可以精确地把握工作的薄弱环节，并可具体把握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训打算。
企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业力量，也可以提高企业的整体综合素养。
4、绩效考核是确定劳动酬劳的根据依据岗位工作说明书的'要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此依据绩效确定薪酬，或者根据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
5、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
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绩效考核的意义员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。
可用公式表如下：P=F(SOME)式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数（参见余凯成主编《人力资源开发与管理》企业出版社）。
绩效考核的目的绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。
绩效考核的主要目的包括：1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。
一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。
对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
5、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其瓜、说明和申诉。
因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
绩效考核的原则员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的认可，得到应有的待遇；希望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己努力方向的指点。
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应确立以下基本原则：1、明确化、公开化原则企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。
同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。
2、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
也就是说，首先要做到“用事实说话”。
考评一定要建立在客观事实的基础上。
其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
3、单头考评的原则对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真空情况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级作了的考评评语，不应当擅自修改。
4、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
5、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、激励员工的上进心。
当然，对考评承担者进行充分培训，使其尽量排除主观因素，并能够对考评标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。
绩效考核的程序绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。
绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。
1、横向程序横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项：（1）制定绩效考核标准。
这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
（２）实施绩效考核。
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。
根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。
（3）绩效考核结果的分析与评定。
绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。
（４）结果反馈与实施纠正。
绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。
但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。
因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
2、纵向程序纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。
绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。
开成由下而上的过程。
其主要环节有下列几项：（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。
考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。
（2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。
（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。
绩效考核指标体系的设计程序确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：1、工作岗位分析。
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。
一般地，目前中国企业大都根据企业给每个工作岗位制定的职责、要求，来确定相应的绩效考核指标体系，当然，为了减少管理成本，并不是将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取每一企业看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。
2、理论验证。
论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。
3、进行指标分析，确定指标体系。
根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。
在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种：（1）考核前修订。
通过专家咨询法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
（2）考核后修订。
根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。
绩效考核的分类绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行：1、按时间划分。
可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按内容划分。
可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。
3、按目的划分。
可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
4、按考核对象划分。
可分为对员工考核、对干部考核。
对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。
5、按考核主体划分。
可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
6、按考核形式划分。
可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。
7、按考核标准的设计方法划分。
可分为绝对标准考核和相对标准考核。
所谓绝对标准考核即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及符合的程度。
小组内部同类人员相互比较作出评价。
它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。
绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下七种：1、分级法；2、量表绩效考核法；3、强制选择法；4、关键事件法；5、评语法；6、立体考核法；7、情景模拟法。
所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。
按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。
即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。
（2）交替分级法。
即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。
（3）范例对比法。
此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。
每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。
然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。
实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。
（4）对偶比较法。
此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。
这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。
当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。
（5）强制分配法。
此法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。
例如若划为成优、中、劣三等，则分别占总数的30％、40％、30％；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10％、20％、40％、20％与10％。
然后按照每个绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。