员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对
公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对很多朋友都提出过这样的问题：“公司通知让我自己辞职走人，如果不辞职就降职降薪，我该怎么样？”最终要么就默默忍受降职降薪，要么就自己辞职走人！实际上完全不要这么憋屈，首先我们一定把心态稳住，想清楚一件事：“公司既然提出想让你辞职走人，那就不要再想着继续在公司做下去的，这时唯一能想的就是如何维护自己的合法劳动权益。
”因此我们先要学会分析公司的降职降薪是否合法，然后要知道如何取证，最终确定应该如何行动维护自己的合法劳动权益！公司合法的降职降薪流程是这样的，否则就是违法的！一、合法降职流程是这样的。
公司降职实际上就是一种调岗的行为，大部分情况下，公司调岗要与员工协商一致，如果是协商一致那就没什么好说的。
但在少部分情况下，公司也可以合法的单方面调岗，那重点就说这一块。
公司降职是否合法有效，主要看以下几点。
1、有劳动合同等书面约定调岗的内容，必须“公司可根据经营需要，对员工进行岗位调整”，但这个不是必须条件，还要结合其他方面来综合判定。
2、公司组织架构的调整，导致原部门及岗位的撤销、合并等，这属于公司的经营自主权。
3、公司经营出现严重困难，需要缩减规模导致的岗位调整，这也属于公司的经营自主权。
4、公司能够证明员工不能胜任当前工作，这是法律赋予公司的权利。
5、员工因为患病、工伤、怀孕等个人原因，导致无法从事原来的岗位，这也是法律赋予公司的权利。
6、公司调岗不等具有惩罚性、侮辱性，这是法律上公序良俗的要求。
二、公司降薪是否有效，主要看以下几点。
公司单方面降薪，要比单方面降职更加严格，主要包括以下几点。
1、公司有明确的岗位薪资等级对应制度，也就是什么岗位、什么级别对应什么工资，并且这个制度要经过民主制定程序，并且送达给员工。
2、如果公司的调岗合法，那么对应的薪资调整就合法，而调岗是否合法，则看上一点。
3、因职务任免导致的工资降低。
这里一定要搞清楚调岗和免职的区别，比如生产部经理，被免职后做生产部经理助理，但岗位职责没有根本性的变化，那么这种操作是合法的，但前提是公司的工资结构制度合法有效，比如说经理职务有1000元的职务补贴，而生产部经理助理则只有500元的职务补贴，那么被免掉经理职务，自然就不享受这1000元的职务补贴了。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
调岗降薪的法律后果(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业经营策略的调整，调岗降薪成为企业提高效益、降低成本的一种手段。
然而，调岗降薪涉及到员工的权益，如处理不当，可能会引发法律纠纷。
本文将从法律角度分析调岗降薪的法律后果，以供企业和员工参考。
一、调岗降薪的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十六条、第三十八条、第四十条等条款对调岗降薪进行了规定。
其中，第四十条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除或者终止劳动合同。
用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿。
”3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定：“劳动者与用人单位因劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”二、调岗降薪的法律后果1.违法调岗降薪的法律后果（1）赔偿损失如果用人单位违法调岗降薪，即未与劳动者协商一致，或者未按照法定程序进行，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
（2）恢复原岗位和待遇如果用人单位违法调岗降薪，劳动者可以要求恢复原岗位和待遇。
用人单位应当依法恢复劳动者的原岗位和待遇，否则，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.合法调岗降薪的法律后果（1）变更劳动合同如果用人单位与劳动者协商一致，合法调岗降薪，双方应当签订书面劳动合同变更协议。
变更后的劳动合同应当符合法律规定，并明确双方的权利义务。
（2）支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条的规定支付经济补偿。
企业如何合法地进行员工降薪
企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。
然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。
本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。
一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。
这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。
企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。
通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。
二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。
合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。
合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。
三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。
首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。
其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。
四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。
这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。
企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。
五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。
例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。
提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。
六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。
企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。
建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。
人员调动风险点和防控措施
人员调动风险点和防控措施人员调动是组织管理中常见的一项工作，它能够带来新的机遇和挑战。
但是在人员调动过程中，也存在一些风险点，需要采取相应的防控措施，以确保人员调动的顺利进行。
一、风险点1. 人员流失风险：在人员调动的过程中，有可能会引起某些员工的流失。
员工可能由于不满意新的岗位或工作环境而选择离职，这将给组织带来人力资源的损失和成本的增加。
2. 组织运转风险：人员调动可能会导致组织运转的不稳定。
新调入的员工需要一定的时间来适应新的工作环境和团队氛围，而原有的员工也需要时间来适应新的工作分工和协作方式，这可能会在一定程度上影响组织的运转效率和工作质量。
3. 信息安全风险：人员调动可能会涉及到机密信息的流动。
当员工调入或调出组织时，他们可能会带走或接触到一些敏感信息，如果不加以控制和保护，就有可能造成信息泄露和安全隐患。
二、防控措施1. 做好调研和评估：在进行人员调动前，组织应该对员工的能力、意愿和适应能力进行调研和评估。
这有助于确定合适的岗位和适宜的人员调动方案，减少人员流失的风险。
2. 提供培训和支持：对于调入新岗位的员工，组织应该提供相应的培训和支持，帮助他们尽快适应新的工作环境和工作要求。
对于原有员工，也可以提供一些培训和辅导，帮助他们适应新的工作分工和协作方式。
3. 加强沟通和协调：在人员调动过程中，组织应该加强与员工的沟通和协调，及时了解员工的需求和意见，并根据实际情况进行调整和改进。
这有助于减少员工的不满和流失风险，提高组织的稳定性和运转效率。
4. 加强信息安全管理：组织应该加强对敏感信息的保护和管理，建立健全的信息安全体系。
在人员调动过程中，组织应该对员工的权限进行合理的控制和管理，确保敏感信息的安全和保密。
5. 建立激励机制：为了减少人员流失风险，组织可以建立一套激励机制，对于调动后表现优异的员工给予一定的奖励和晋升机会，激励他们更好地适应和融入新的工作环境。
总结起来，人员调动是组织管理中的一项重要工作，但也存在一定的风险。
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的工作积极性、企业的生产效率和经济效益。
但是，薪酬管理也存在一些风险点，需要企业在实践中加以控制。
一、风险点
1. 薪酬不公：薪酬不公是企业薪酬管理中的一个常见问题，可能会导致员工的不满和离职。
薪酬不公的原因可能是企业内部薪酬结构不合理，或者是管理者的主观因素导致的。
2. 薪酬泄露：薪酬泄露可能会导致企业的商业机密被泄露，影响企业的经济利益。
薪酬泄露的原因可能是企业内部管理不严格，或者是员工的不当行为。
3. 薪酬误差：薪酬误差可能会导致员工的不满和企业的经济损失。
薪酬误差的原因可能是企业内部薪酬管理流程不规范，或者是人为因素导致的。
二、控制措施
1. 建立合理的薪酬结构：企业应该根据员工的工作职责和能力水平，建立合理的薪酬结构，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬保密措施：企业应该加强薪酬保密措施，防止薪酬泄露。
例如，限制员工访问薪酬信息的权限，加强薪酬信息的加密和存储安全。
3. 建立薪酬管理流程：企业应该建立规范的薪酬管理流程，确保薪酬计算准确无误。
例如，建立薪酬计算标准和流程，加强薪酬计算的审核和审批。
4. 加强员工沟通：企业应该加强员工沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决员工的问题和不满，增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，企业应该加强薪酬管理的规范化和科学化，控制薪酬管理中的风险点，确保企业的经济效益和员工的满意度。
关于员工降薪方案
关于员工降薪方案近期，由于疫情的爆发导致企业面临巨大的压力，其中包括员工薪资开支。
为了保持企业的正常运营，部分企业考虑实行员工降薪方案。
本文将讨论员工降薪的应对措施以及注意事项。
降薪前的准备与员工充分沟通降薪关系到员工的根本利益，因此必须与员工进行充分的沟通，让员工了解企业现状及原因，听取员工意见，并针对不同员工制定不同的降薪方案。
法律规定降薪不是随意的，必须遵守国家相关法律法规，并与相关部门进行沟通和申报。
公司需要准确把握政策，与工会及员工代表进行协商并签订书面协议，明确降薪幅度，如何执行，降薪期限等相关内容。
与相关机构接触在降薪方案出台前，建议与相关机构进行接触，以确保规范操作。
同时，可以了解政府相关优惠政策，减免税费等措施，以减轻企业运营压力。
降薪后的安排员工激励每一个员工都是企业最重要的资产，不能因为降薪影响员工积极性和工作热情。
因此，企业需要制定相应的激励措施，如绩效考核、晋升、福利等，以激发员工工作动力，确保企业运营顺利。
减少开支降薪方案执行后，企业还需进一步减少开支，提高经济效益。
首先要制定严格的财务计划，减少不必要的支出，例如缩减部门经费、优化原材料采购等。
同时也要注重制造业的流程管理，提高企业的生产效率。
企业可以考虑发起内部员工节约活动，构建共济共荣的企业文化。
合理分配在工资分配上要合理分配，重点增加绩效奖金、年终奖和员工福利等福利待遇，适当提高加班补贴和出差补贴等激励。
让员工感受到企业带来实质性的回馈和福利。
降薪的注意事项保护员工权益作为雇主，必须要保护员工的利益，遵守劳动法、工会法等相关法律，并与劳动监察部门及工会保持联系，确保降薪方案合法合规。
审慎执行员工降薪方案的执行必须审慎考虑，不能操之过急，要认真分析企业的财务状况。
同时，企业还要结合自身情况，选择合适的降薪方案，避免因降薪方案不当导致企业运营风险增加。
关注员工心态降薪方案是一件敏感的事情，降薪会对员工的心理产生一定的影响。
对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）
对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）第一篇：对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？泛亚人力企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。
” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。
这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。
这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。
有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。
也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。
相信，有些公司会与我们有类似的情况。
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。
但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。