(赵琛徽、梁燕,中南财经政法大学)工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用
团队沟通_工作不安全氛围对创新行为的影响_创造力自我效能感的调节作用
度团队沟通情境下的影响是相同的。根据 Lam 和 Chin (2005)以及 Lu (2006), 随着沟通水平的不断 提高 , 团队成员之间的了解将会越来越深 , 而彼此 的不一致也会得到加强 , 反而会引起冲突的发生。 同时 , 已有的文献中探讨团队沟通和创新行为间关 系的研究相对较少。Hurt 和 Teigen (1977)研究发现 个体沟通取向和沟通满意度对个体创新行为有显 著积极影响。 然而 , 该研究估计个体层次团队成员 沟通对创新行为有何影响 , 未能将团队沟通保持 在适当的分析层次 , 从而限制对多层次创新过程 的理解。 更进一步地 , 我们认为团队沟通与团队成员创 新行为之间可能不是简单的线性关系。首先 , 沟通 水 平 是 团 队 成 员 信 息 处 理 活 动 的 指 标 (Reich & Benbasat, 2000) 。因此 , 高沟通水平会导致大量员 工间的信息分享和处理 , 即信息超负荷 —— 超出 员工信息处理能力范畴 (Foushee, 1984), 从而增加 团队成员的时间甚至成本, 进而导致决策延迟 (Smith et al., 1994)。这使得员工失去一些发现创新 的机会并增加执行创新构想的时间甚至成本。 此外 , 高沟通水平可能会导致员工 “搭便车 ”现象 , 即遇到 问题时 , 员工不思考而通过信息分享和交流坐享他 人之利的一种趋势 , 从而降低员工的创新意识和创 造性解决问题的能力 (Diehl & Stroebe, 1987)。相反 , 在低程度的团队沟通之工作情境中 , 由于不能充分 供应团队成员所需的信息 , 阻碍所有团队成员的专 业知识和信息的有效和创新的整合 (Denison, Hart, & Kahn, 1996; Jablin & Sias, 2001), 从而抑制了员 工创新的积极性。在中等程度团队沟通水平下 , 相 对低程度的团队沟通之工作情境而言 , 有助于成员 之间、成员与团队之间建立信任关系 , 促进彼此之 间信息分享和交流 , 增强了团队的活力 , 从而可以 有效进行专业知识和信息的创新整合 , 激发员工产 生创新构想或问题解决方案。同时 , 相对高程度的 团队沟通之工作情境而言 , 一方面 , 信息量在成员 信息处理能力范畴之内 , 有助于成员及时处理信息 , 有效地理解、消化、吸收并利用知识资源 , 从而为 成员表现创新行为所需的知识存量提供基础 ; 另一 方面 , 也不会因成员在信息分享和交流过程中 , 通 过 “搭便车 ”而窃取、模仿或侵占他人的核心技术或 专业知识而感到过分担忧 , 从而敢于承担创新活动 的风险。 综合上述分析 , 团队沟通水平较低和较高时 , 员工创新行为都较低 , 而在中等程度团队沟通水
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究一、本文概述随着高等教育改革的不断深入，聘任制逐渐成为高校教师管理的重要模式。
聘任制背景下，高校教师的职业稳定性和工作安全感受到了一定程度的影响，进而可能影响到其敬业度和工作绩效。
本文旨在探讨聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效之间的关系，以期为高校管理者提供有益的参考和借鉴。
本文首先对聘任制背景下高校教师的工作不安全感进行界定和量化，通过文献综述和实证研究，分析工作不安全感对高校教师敬业度和工作绩效的影响机制。
在此基础上，进一步探讨如何通过提高教师的敬业度来缓解工作不安全感对工作绩效的负面影响，为高校管理者提供有效的管理策略和建议。
本文的研究不仅有助于深入理解聘任制背景下高校教师的心理状态和工作表现，而且对于优化高校教师管理模式、提高教育教学质量、促进高校可持续发展具有重要的理论价值和实践意义。
二、文献综述随着聘任制的逐步实施，高校教师的工作环境和职业发展路径发生了显著变化，这直接影响了他们的工作不安全感、敬业度和工作绩效。
本部分将针对这三个主题进行详细的文献综述，为后续的实证研究奠定理论基础。
关于聘任制背景下高校教师的工作不安全感，已有研究表明，聘任制作为一种新型的人事制度，给教师带来了更多的竞争压力和不确定性。
这种不确定性主要来自于职位的稳定性、未来的晋升路径以及薪酬体系的变化。
这些因素共同作用于教师，导致他们普遍感受到了一定程度的工作不安全感。
敬业度作为影响工作绩效的关键因素，其内涵和外延在学术界得到了广泛的探讨。
敬业度通常被定义为教师对其工作的热爱、投入和承诺的程度。
它受到多种因素的影响，包括工作环境、职业发展机会、薪酬福利等。
在聘任制背景下，这些因素都可能发生变化，从而影响教师的敬业度。
关于工作绩效的研究，学术界普遍认为它是衡量教师工作效果的重要指标。
工作绩效不仅受到教师个人能力的影响，还受到工作不安全感、敬业度等心理因素的影响。
职场谣言对员工工作绩效和组织情感承诺的影响
职场负面谣言对员工工作态度和行为影响：一个有调节的中介模型吴隆增吴湘繁杨自伟摘要：作为职场“冷”暴力的一种，职场负面谣言普遍存在于各类组织中，但现有文献却极少关注职场负面谣言及其负面的影响。
以中国河南省一家大型企业集团中的231名员工及其主管为研究对象，本文探索了职场负面谣言对员工工作态度和行为的影响，并以组织自尊理论为基础，检验自尊和恶意归因倾向在以上关系中所起的中介和调节作用。
研究结果表明：（1）职场负面谣言对员工的工作绩效具有显著的负向影响；（2）职场负面谣言对员工情感承诺具有显著的负向影响；（3）组织自尊在职场负面谣言与员工工作绩效之间起着中介的作用；（4）组织自尊在职场负面谣言与员工组织情感承诺之间起着中介的作用；（5）员工的恶意归因倾向越高，职场负面谣言对员工组织自尊的负向影响就越强，进而对下属的工作绩效和情感承诺产生更大的负面效应。
关键词：职场负面谣言恶意归因倾向组织自尊工作绩效组织情感承诺一、引言职场暴力是职场生活的一个重要组成部分。
从已有的文献来看，职场暴力的研究取向大致可分为两派：一派从显性暴力的视角切入，研究职场“热”暴力及其对组织和员工的负面影响。
该研究取向一直以来都是热点，先后有众多的学者投入到诸如职场性骚扰（sexual harassment）、职场攻击（aggression）和职场迫害（victimization）等的研究中，并取得了丰硕的研究成果(Barling et al.,2009; Berry et al.,2007; 王燕等,2007)；另一派则从隐性暴力的视角切入，研究职场“冷”暴力（如职场排斥和职场无礼行为）及其对组织和员工的消极影响的研究(Cortina,2008; Ferris et al.,2008; Wu et al.,2012; 李锐,2010; 刘军等,2010)。
该研究取向是以往职场暴力研究中较为忽视的，直到近年才开始逐渐受到学者们的关注。
团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响创造力自我效能感的
团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响创造力自我效能感的心理学报 2012 Vol. 44 No.10 13831401Acta Psychologica Sinica DOI:10.3724/SP.J.1041.2012.01383 团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响: 创造力自我效能感的调节作用中国人民大学劳动人事学院北京 100872 摘要采用问卷调查法以国内十三家大型企业集团 75 个工作团队共 334 名团队成蔽芯慷韵?运用分层线性模型分析技术探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响以及创造力自我效能感对此关系的调节作用。
结果表明团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒 U 形的影响创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工的创造力自我效能感越高团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒 U 形影响越小。
关键词团队沟通工作不安全感工作不安全氛围创造力自我效能感创新行为分类号 B849: C93 动积极、不畏风险勇于创新需要强化支持性的1 问题提出工作情境另一方面又不得不同时引入了激励的竞员工创新行为一直是研究者和管理实务者都争机制例如竞争上岗、末位淘汰、并购重组等变非常关注的问题Choi 2004。
创新对组织效能的重革措施使员工体验缺乏支持性工作情境的感受要性已经被广泛接受个人创新有助于实现组织成 Hirsch amp De Soucey 2006 从而给员工带来人际功Axtell et al. 2000 Smith 2002 Unsworth amp Parker 风险极大地降低了员工的创新积极性Pech 20012003 Janssen 2003 Reuvers van Engen Vinkenburg BradleyPostlethwaite Klotz Hamdani amp Brownamp Wilson-Evered 2008 Sanders MoorkampTorka 2012。
新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析——基于组
０ 引 言
对 于新员工 来说 ， 从 试 用 期 到 正 式 入 职 半 年 内 的 适 应 阶 段 是 其 心 理 与 行 为 的 高 波 动 时 期 ， 也 是 新 员
工 组 织 社 会 化 的 重 要 阶 段 。新 员 工 在 这 一 过 程 中 通 常
响效应 ， 丰 富 国内 工作 不 安 全 感 的相 关 研 究 。
影响 逐渐 显著 ， 而对 留任 意愿 一直保 持 着显著 的 消极影 响 ； 控 制 点在 工作 不 安全 感 与 员工绩 效 之 间的调 节
作 用逐 渐显 著 ， 在 工作 不 安 全 感 与 留 任 意 愿 之 间保 持 着 显 著 的 调 节 作 用 。
关键 词 ： 工作 不安 全 感 ； 控制点； 员 工绩效 ； 留 任 意 愿
具 有 积 极 影 响 。胡 三 嫂 等 研 究 表 明 ， 数 量 性 工 作 不 安
众 多研 究 表 明 ， 工作 不 安 全 感 作 为 一 种 重 要 的 工 作 压力源 ， 会 严 重 影 响 个 体 的 心 理 与 行 为 ］ ， 降低 组 织 效 率Ｌ ４ ］ ， 并 对 员 工绩 效 和 离 职 倾 向产 生 不 良影 响 。新 员 工 在 适 应 企 业 环境 的过 程 中 ， 更 容 易 受 到 工 作 不 安 全 感 带 来 的影 响 ， 进 而产 生 工 作 绩 效 与 留 任 意 愿 的 差 异 ［ ５ ］ 。但 目前 针 对 工 作 不 安 全 感 在 新 员 工 组 织 社 会 化 过 程 中 影
结论存在诸 多争议 ， 且 针 对 新 员 工 工 作 不 安 全 感 与 绩
效的研究 较少 。Ｓ ｖ ｅ ｒ ｋ ｅ等 研 究 表 明 ， 员 工 的 工 作 不
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究教育是实现“两个一百年”目标的重要基础,是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要内容。
现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用。
大学者,有大师之谓也。
没有高水平的人才就没有高水平的大学,教师是大学的第一资源,是实现学校战略最为宝贵、最可依靠和最具有持续竞争力的核心要素。
教师是学校的主体,他们的创造性劳动是学校事业成功的决定性因素。
聘用制是适合于教师劳动特点、职业特点和教师地位的人事制度。
根据压力资源保护理论和内部劳动力市场理论,采用聘用制的教师普遍存在工作不安全感,因为聘用制下的教师没有内部劳动力市场所隐含的长期雇佣承诺,承受着合同到期解约的风险,同时也受到高校可能与之签订长期聘用合同的激励。
当然一旦取得长期教职,此时的“激励因素”转变成了“保健因素”,因此教师持续进步的动力会减退。
因此,在聘任制背景下,如何合理运用工作不安全感,以提高教师的敬业度和工作绩效,已经成为高校人力资源管理,特别是师资人才队伍建设和人事制度改革的重大课题,也是当前高校师资人才队伍研究领域的难点所在。
本研究基于上述背景展开,通过对高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的理论和实证研究,期望对高校和教育行政管理部门采取切实的管理服务措施,合理运用工作不安全感,提高教师的敬业度和工作绩效有所裨益。
本研究在文献分析的基础上,提出了理论模型和研究假设。
采用国内外比较成熟的工作不安全感、敬业度和工作绩效等量表,并结合访谈和师资人才管理与开发工作的实践经验,修订了上述三个量表。
通过抽样调查,最终采集了不同类别高校的546份有效问卷样本。
综合运用文献阅读、问卷调查、访谈研究、统计分析等方法,对问卷样本进行了分析,通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型来检验理论模型和研究假设。
研究结果表明：(1)在人口学、组织学的部分特征方面,高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效等方面有显著差异。
尽责性对工作-家庭冲突与工作绩效间关系的调节效应研究
雅的。 这后来被戈德伯格称为大五人格。 如今中国大五人格研究
将其划分为 ： 外倾性 、 情 绪稳定性 开放性 、 宜人性和尽责性。
尽责性是个体 的一种态度 ， 对于任务 、 目标 以及工 作的认真 程度和严谨要 求。 在Ｍ ｃ Ｃ ｒ ａ ｅ和 Ｃ ｏ ｓ ｔ ａ （ １ ９ ８ ５ ） 的Ｎ Ｅ Ｏ — Ｐ Ｉ 问卷中 ， 尽 责性包括责 任感 、 胜任感 、 条理性 、 自律性 、 事业心 、 审慎性 六个
杨蓉（ ２０ ｏ ２ ） 的定义是 ， 个人为 了达到 目标 而采 取的各种行动 的结
、
工作一家庭冲 突概念及研究现状
果 。张德（ ２ ０ ０ ４ ） 认为绩效 指人 们所做的同组织 目标相关 的 、 可观
测 的、 具有 可评价要 素的行为 。
三、 大 五 人 格 中的 尽 责 性
Ｋ ａ ｈ ｎ （ １ ９ ６ ４ ） 认 为工作 ～家庭 冲突是一 种角色 交互 冲突 ， 是 由工
突 的前 因变量 和结果变量 ， 并指 出： 工作卷入度和工作压 力与工
作～家庭冲突频率呈正相关关 系。 陆佳芳 ， 时勘 等Ａ． （ ２ Ｏ２ ） 研究发 现员工对 工作一家庭 冲突的
对组 织中的工作绩效具有预测作用 。姚 广珍等 （ ２ ０ １ ０ ） 编制 的工 作家庭 冲突量表和情绪工作量表 ， 通过问卷调查发现 ： 工作家庭 冲突对情绪工作 、 尽 责性具有缓 冲作用 。
伴 随互联 网商业平 台和互联 网 ＋的 日益兴起 ，无 论是企业 还是员 工个 人 ，想要真正 的将 工作和家庭两个 角色 清晰划分开 已经不可能 。因此 ， 企业不应该再将员工视为仅处于工作状态 中 的个体 ，应该认 识到企业 的运 营和员工的工作都是处 于工作一
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工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析——以控制点为调节变量赵琛徽梁燕（中南财经政法大学工商管理学院）摘要：现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感，而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。
本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析，发现在员工的适应阶段，工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著，而对留任意愿一直保持着显著消极影响；而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著，在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。
关键词：工作不安全感；控制点；员工绩效；留任意愿Longitudinal analysis of the impact of job insecurity on employee performance andtheir intention to remain in office------control points as the Moderator Abstract: The Intense competition of knowledge and talentin Modern enterprise makes employees feel more insecurityabout work continuity and future career development. However, the existing cross-sectional study can’t effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performancebecome gradually significant,and it’s regulatory role in the mechanism of job insecurity and intention to stay maintain a significant impactKeywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作，90后离职率高达43%，而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感，同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1]，这一国内外的普遍现象表明，工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。
工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2]，降低组织效率[3]，由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。
国外早期研究主要围绕工作不安全感的内容、产生原因、结果及其测量[3][4]，研究结果普遍表明工作不安全感增加了员工的离职倾向，对于员工绩效的影响作用则存在较大差异[4][5]，而现代研究更为关注缓解工作不安全感的中介与调节变量[6][7]，认为个体差异、社会支持均为重要的调节变量[7]。
但工作不安全感是一个具有长期影响效应的变量，而目前众多学者所进行的多为横向研究[7]，只能探测变量之间的关系，却无法对各个变量之间的因果性及其在一段时间内的发展趋势、影响效应进行较好的解释。
对于员工来说，从实习到正式入职工作半年的适应阶段是其心理与行为的高波动时期[8]，因此本文运用纵向研究，选取控制点这一个体差异中影响员工心理与行为的重要因素作为调节变量，探究工作不安全感在员工适应阶段的变化过程和影响效应，弥补国内工作不安全感研究的不足。
1 相关文献回顾与假设提出1.1 工作不安全感与员工绩效的关系学者对工作不安全感与员工绩效之间关系的研究，存在诸多争议。
SVERKE等[5]的研究表明员工的工作不安全感与其绩效之间无显著相关关系，并认为工作绩效的评定方法以及研究的情景等可能是导致这种关系的原因。
WONG等[9]在中国情景下，发现工作不安全感与员工绩效之间的关系取决于企业性质以及员工的信任感。
国有企业的显著交易性会使得工作不安全感对于员工绩效具有积极影响。
胡三嫚等[10]的研究表明数量性工作不安全感可以显著预测任务绩效的消极影响，质量性工作不安全感则可以显著预测任务绩效和周边绩效的消极影响。
冯冬冬等[2]在对工作不安全感与员工幸福感和工作绩效的关系进行实证研究时，发现员工的工作不安全感对其绩效具有显著地消极影响，而自我效能感在其中起到了重要的调节作用。
而STAUFENBIEL等[11]在通过建立模型对工作不安全感与员工绩效、离职倾向以及旷工之间关系的研究中，发现工作不安全感与员工绩效之间不是简单的正相关或负相关，而是一个障碍和挑战的综合压力源。
如果高绩效可以保障持续就业，那么适度的工作不安全感就会促进员工提高绩效，但整体而言，工作不安全感的消极作用大于积极作用。
根据以上研究，本文主要参考胡三嫚以及STAUFENBIEL等的观点，认为工作不安全感对员工绩效具有显著的消极影响，但适度的工作不安全感也会在一定程度上激励员工提高绩效。
因此，本文建立假设1。
假设1a：工作不安全对员工绩效具有显著地消极影响，适度的工作不安全感会提高员工绩效。
1.2 工作不安全感与员工留任意愿的关系关于工作不安全感员工对留任意愿的影响，学术界普遍认为工作不安全感会增强员工的离职倾向，降低员工的留任意愿。
ASHFORD等[4]在其研究中指出，工作不安全感会增加员工的离职倾向，减少工作投入和满意度。
而SVERKE等[5]在2002年的研究也表明工作不安全感对员工的离职倾向具有显著的加强作用。
HELLGREN等[12]运用定量和定性两维的工作不安全感量表对瑞典一家正处于规模缩减中的组织的375个员工进行纵向研究，结果表明在控制了积极和消极的情感因素后，工作不安全感与离职倾向正相关。
胡三嫚等[10]指出质量性工作不安全感对员工的离职意愿具有显著的正向预测能力，数量性工作不安全感对离职意愿的预测作用不显著。
以上一系列研究表明，与离职倾向相对的留任意愿跟工作不安全感成一定的负相关关系。
因此，本文建立假设：假设1b：工作不安全对员工留任意愿具有显著地消极影响。
1.3 控制点与工作不安全感及其结果变量之间的关系控制点这一概念主要源于1954年由朱利安.罗特所提出的个体归因倾向理论，该理论根据个体归因的差异将人分为内控型与外控型两类，内控型主要指的是将个体的成功与失败归因于自身的努力程度，而外控型指的是将个体的成功与失败归因于外部不可控条件，倾向于放弃努力。
个体所拥有的不同控制点会影响他们的期望、动机和行为，从而对其工作结果产生影响。
GREENHALGH等[3]在其首次提出的工作不安全感的组织模型中，提出倾向于外控、保守、看重工作以及内在归因的个体对工作不安全感的感知较为容易，且个体的差异变量对工作不安全感的消极影响及其后果具有调节作用。
ASHFORD等[4]在对工作不安全感的内容、原因及后果的研究中，发现包括控制点在内的个体差异是影响员工不安全感的重要因素，并且会影响员工的工作投入以及满意度等等。
NASWALL[6]等在研究人格特征对工作不安全感和压力之间的作用时，通过对消极情感、积极情感以及外控这三个人格特征与工作不安全感结果之间的研究发现，这三个人格特征对工作不安全感与其结果变量之间具有调节作用。
JUDGE等[13]在对控制点与员工绩效与满意的研究中发现，内控观可以解释员工绩效的22%。
也就是说内控观有助于提高员工的绩效。
SPECTOR等[14]在其对控制点与离职倾向的研究中发现，外控的人在面对工作中的不满意时更倾向于离职。
目前，关于控制点对工作不安全感及其结果变量之间的作用，国内外的相关研究较少，本文结合个体归因倾向理论以及相关研究成果提出以下假设：假设2a：员工控制点对员工绩效具有显著解释能力；假设2b：员工控制点对员工留任意愿具有显著解释能力；假设2c：员工控制点对自身工作不安全感的感知具有显著解释能力；假设3a：员工控制点对工作不安全与员工绩效之间具有调节作用；假设3b：员工控制点对工作不安全与员工留任意愿之间具有调节作用。
2 建立模型与研究方法2.1 研究模型在查阅总结以往研究的基础上，本文选取员工的控制点这一个性差异因素作为调节变量，建立工作不安全感影响员工绩效与留任的作用机制的基本研究模型，如图1所示，并在此模型的基础上找出研究变量并进行分析。
图1工作不安全感的影响机制模型2.2 样本和数据的采集本文主要采用纵向的调研方式，因此问卷调查主要分为两个阶段。
相关研究表明，国外一般将员工入职后的4-6个月作为适应期调查点[15]，10-12个月作为蜕变期调查点[8]。
因此，本文以6个月为间隔进行纵向调查，第一次问卷调查的时间为2013年5-6月，调查对象正处于实习期，第二次问卷调查的时间为2013年11-12月，调查对象已入职并工作半年。
首次问卷调查中的调查对象为湖北、山东近10所高校的大四或研三毕业生，工作岗位分布在山东、武汉、广东、浙江等地近10家不同类型企业。
调研期间，共回收问卷205份，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷161份，问卷有效回收率为78.5％。
而第二阶段调研期间，调研对象与首次调研阶段的对象为同一批被试，共回收有效问卷156份，回收率为76.1%。
因此，本文中的纵向分析采用了两个阶段各156份，共312份问卷。
2.3 问卷设计与量表开发本研究问卷主要分为四个部分：第一部分是员工的基本信息调查；第二部分是员工控制点的测度；第三部分是员工工作不安全感的测度；第四部分是工作绩效的测度；第五部分是留任意愿的测度。
对工作不安全的测量，本文主要参考胡三嫚和李中斌[16]的《工作不安全感测量问卷》，认为工作不安全感包括工作丧失、人际关系、工作执行、过度竞争和薪酬晋升五个维度，问题分值设置中均采用李科特5点量表，从1到5分别代表员工对工作不安全感的感知度由低到高的过渡。