工作不安全感研究综述
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
工作不安全感的关键性影响因素分析
工作不安全感的关键性影响因素分析工作不安全感是指员工对自身的工作安全和稳定感觉相对不足的情况，通常表现为对未来的担忧和对公司或组织的不信任感。
这种感受会给员工心理带来很大的压力和不适，从而影响其工作表现和生产力。
本文将从几个关键性影响因素入手，探讨工作不安全感的成因及其对员工和组织的影响。
1. 经济因素经济因素是导致工作不安全感的主要因素之一。
当经济形势不确定或公司经营不善，通常会出现裁员、减薪等措施，给员工带来担忧和不安。
此外，通货膨胀、经济危机等也会进一步加剧员工的不安全感。
因此，当公司在经济活动中受到冲击时，员工会面临失去工作的可能性，从而产生工作不安全感。
2. 组织管理组织管理的不当也会影响员工的工作安全感。
当公司在工资、福利、晋升等方面不公平对待员工，员工会感到受到不公正对待和排挤，从而增加其不安全感。
此外，管理不善和领导缺乏有效指导也会导致员工的不安全感，他们会对公司的未来感到担忧。
如果公司长期没有建立稳定的组织文化和价值观念，员工也会感到企业的未来不确定，也会增加其不安全感。
3. 工作环境工作环境也是导致工作不安全感的因素之一。
如果工作环境不安全，员工就可能受伤或生病，这会增加员工的不安全感。
在疫情爆发期间，员工不知道自己是否感染了病毒，也会增加其不安全感。
除此之外，不舒适的工作环境、工作场所不安全等也会导致员工的不安全感。
4. 行业和职业的不确定性行业和职业的不确定性也是导致员工不安全感的因素之一。
随着技术的快速发展和社会变革，很多传统的工作岗位变得不再需要或者工作内容不再需要高技能，从而增加员工的就业不安全感。
除此之外，如果行业中存在竞争，员工可能会面临工作丧失的危险，从而增加员工的不安全感。
总的来说，工作不安全感是一个复杂的问题，其产生的原因是多方面的，仅仅依靠单一的措施是难以解决的。
除了提供必要的保障措施，例如稳定的工资、健康和安全的工作环境、公平的待遇和提供职业发展的机会等，企业还需要在组织管理上注重员工的沟通和反馈，增强员工对工作和组织的信心和信任感，进而打造一个稳定、健康和积极的工作环境。
工作中常见安全问题的原因分析与改进
工作中常见安全问题的原因分析与改进一、介绍工作场所的安全问题是每个员工都应该关注和重视的事情。
然而，尽管我们在工作场所中采取了许多安全措施，仍然存在着一些常见的安全问题。
本文将对这些问题的原因进行分析，并提出一些改进措施。
二、缺乏安全意识很多工作中常见的安全问题的根源在于员工的缺乏安全意识。
他们可能对某些安全规定缺乏了解，或者对自己的安全责任没有意识到。
这种缺乏安全意识导致了很多可避免的安全事故。
为了解决这个问题，公司应该加强对员工的安全培训，提高他们的安全意识。
同时，公司可以建立一个安全奖励制度，鼓励员工积极参与安全活动，增强他们的安全责任感。
三、设备维护不善在工作场所中，如果设备没有得到及时和正确的维修与保养，可能会出现一系列的安全问题。
设备的磨损和老化可能导致意外事故的发生。
为了改进这个问题，公司应该建立一个完善的设备维护体系，定期对设备进行检查和保养，并及时处理发现的问题。
同时，员工也应该接受相关的培训，了解设备维护的重要性，并及时报告设备故障。
四、缺乏合适的个人保护装备某些工作环境对员工的身体安全提出了很高的要求，然而，如果员工没有使用合适的个人保护装备，他们的安全就会受到威胁。
为了改善这一情况，公司应该为员工提供适当的个人保护装备，并且确保他们得到正确的使用和维护指导。
员工应该意识到自己的安全问题，并积极使用个人保护装备。
五、紧张的工作环境工作场所中的高压工作环境可能导致员工出现疲劳和注意力不集中的情况。
这种情况下，安全事故更容易发生。
为了改进这个问题，公司应该关注员工的工作负荷，确保他们有足够的休息时间。
此外，公司还应该鼓励员工有规律地进行体育锻炼，以增强他们的身体素质和抵抗力。
六、沟通不畅工作中的安全问题可能因为沟通不畅造成。
当员工之间或者员工和管理层之间的沟通不畅时，安全问题可能得不到及时的解决。
为了解决这个问题，公司应该建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出安全问题和建议，并及时对其进行回应。
安全工作存在的问题及对策分析
安全工作存在的问题及对策分析一、安全工作存在的问题在现代社会中，安全问题被广泛关注。
无论是大型企业还是小型机构，都会面临各种各样的安全风险。
虽然各个组织都在努力加强安全工作，但仍然存在许多问题。
1.1 不足的意识和培训首先，一些组织缺乏足够的安全意识。
员工对潜在风险的认知不足，没有形成正确的安全观念。
此外，一些企业忽视了对员工进行定期培训和教育的重要性，使得员工缺乏必要的安全知识和技能。
1.2 技术设备及系统漏洞其次，在信息时代，各种技术设备和系统从某种程度上提高了生产效率和便利性，但也带来了新的安全威胁。
很多组织没有及时更新技术设备及系统，导致设备过旧而容易受到黑客攻击或故障；另外，在软件开发过程中可能存在漏洞，这些漏洞可能被恶意利用。
1.3 缺乏有效的监测与预警机制此外，一些组织缺乏有效的监测与预警机制。
当安全事件发生时，可能无法及时察觉，并采取相应的措施。
没有完善的监测和预警系统，意味着组织在面临风险时无法做出快速反应。
1.4 人为疏忽和内部威胁最后，人为疏忽和内部威胁也是安全工作中常见的问题。
员工可能因疲劳、故意破坏或不慎操作导致事故发生。
一些员工可能滥用权限或泄露机密信息，给组织带来巨大损失。
二、对策分析针对上述存在的问题，可以采取一系列措施来提高安全工作水平和效果。
2.1 加强安全意识培训首先，组织应该加强对员工的安全培训和教育。
通过定期举办相关培训课程、开展模拟演习等方式，提高员工对安全风险的认知和应对能力。
并确保每位员工都明确自己在安全方面的责任和义务。
2.2 更新技术设备及系统其次，组织需要及时更新技术设备及系统，保持其与最新漏洞和威胁的同步。
定期进行安全评估和漏洞扫描，及时修复可能存在的安全漏洞。
同时，加强对内部开发人员的培训，提高软件开发质量和过程管理水平。
2.3 建立监测与预警机制第三，在组织中建立有效的监测与预警机制是至关重要的。
引入安全信息与事件管理系统(SIEM)，实时监控网络，及早发现潜在威胁。
工作不安全感的研究现状与展望
行，它对表面上看起来不具威胁性的工作场所也是 一个重要的影响因素[14]。Roskies和Louis-Guerin也 指出引发工作不安全感的条件（比如并购、技术变 革、竞争的加剧等）实际上在任何企业中都已经存 在或者会突然发生。他们还指出对于职业经理人这 一特殊的职业群体而言，在任何时间、在任何企业 中他们都有丧失工作的潜在可能性 [11]。因此，他们 的工作不安全感既不是即刻的也不是明确的，而是 一种广泛性的担忧。此外，Rocha等人历时三年半的 调查结果最后显示，尽管随着时间推移，员工的安 全感有所上升，但是慢性工作不安全感所产生的抑 郁对其仍旧有长时期的消极影响[5]。
第二，工作不安全感的急性与慢性之分。在一 些研究中，工作不安全感被看成是一个急性的工作 压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员， 此时会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈 的担忧感[13]。然而，工作不安全感有时也被视为是 一种更为普遍化的感受[5]。例如，经济处于衰退期、 社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个 人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能 引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，即慢性工 作不安全感。Rocha, Crowellhe和McCarter引用了一 个全国性的调查，其中 79％的被试指出每当听到一 个公司裁员消息的时候不论其工作是否受到威胁也 会开始担忧自己的工作是否能够存续[5] 因此，尽管 不安全感可能在正经历组织变革的企业中更为盛
工作不安全感的关键性影响因素分析
工作不安全感的关键性影响因素分析工作不安全感是指员工对工作环境、组织和自身职业发展感到不稳定和不安全的感受。
当员工处于工作不安全感的状态下，他们可能会感到心理压力增加、工作积极性下降，甚至会对组织的忠诚度产生负面影响。
因此，了解工作不安全感的关键性影响因素对于组织和管理者来说是非常重要的。
下面将从三个方面分析工作不安全感的关键性影响因素。
一、工作环境因素1.经济环境：经济衰退或不景气可能导致企业裁员和业务困难，从而增加员工的工作不安全感。
2.组织环境：组织结构的变化、文化的不稳定以及管理风格的转变都可能引起员工的工作不安全感。
3.任务和职责：员工缺乏明确的任务和职责定义，或者任务压力过大、工作量超负荷，会增加员工对工作不安全的感知。
二、组织因素1.管理支持：管理者是否提供积极的支持和帮助，对员工解决工作问题和应对挑战起着至关重要的作用。
如果员工感觉到组织对他们的支持不足，就会增加他们的工作不安全感。
2.组织公平性：公正的工资分配、晋升机会和决策过程可以增强员工对组织的信任和认同感，减少工作不安全感。
3.沟通与信息共享：组织中信息共享的透明度和频率对员工的工作不安全感有重要影响。
如果组织缺乏沟通和信息共享，员工容易感到失去对工作环境和未来的控制感。
三、个体因素1.自信心和自我效能感：个体对自身能力和技能的自信度越高，对工作不安全感的承受能力就越强。
2.职业发展和学习机会：缺乏职业发展和学习机会会让员工感到工作不安全，他们可能会担心自己的就业前景。
3.工作满意度和工作负荷：工作满意度的低下和工作负荷的过重都会加剧员工的工作不安全感。
综上所述，工作不安全感的关键性影响因素主要包括工作环境、组织和个体三个方面。
了解这些因素有助于组织和管理者采取相应的措施来降低员工的工作不安全感，建立稳定和健康的工作环境，提高员工的职业满意度和绩效。
员工不安全心理分析及对策
员工不安全心理分析及对策
员工的安全感是企业发展和员工稳定性的重要保障，但是在实际工作中我们也经常遇到员工的不安全心理问题。
下面我将从分析员工的不安全心理，以及通过措施来提高员工安全感两个方面进行论述。
一、员工不安全心理分析
1.经济收入不稳定
现在市场竞争激烈，企业业绩不稳定，加上国家的政策不断变化，导致员工的经济收入不稳定，从而产生不安全感。
2.岗位不稳定
岗位不稳定往往和员工工作表现、企业发展以及市场环境密切相关。
当公司发生变动时，比如企业要缩减部门或关闭生产线时，就会对员工的稳定感产生打击，员工产生不安全感。
3.职业发展不顺利
员工在工作中显然是希望能够给他们个人带来一定的职业发展空间。
当他们发现自己的职业发展不是很顺利，缺乏提升的机会、职业规划较少等问题时，不安全感会逐渐产生。
4.企业管理不善
企业管理不善也会导致员工不安全感问题。
企业管理不善会导致员工工作氛围不佳，甚至是导致员工被解雇、辞退等，从而引发员工不安全感。
1。
工作不安全感综述
工作不安全感综述工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van V uuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
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工作不安全感研究综述作者：王益宝姚宁来源：《北方经济》2012年第08期【摘要】本文对国内外工作不安全感的研究进行了综述，对工作不安全感的概念、理论模型、结构维度、前因变量和结果变量进行了整理和归纳总结，归纳得出在工作不安全感的结构维度上存在整体视角、多维度视角和复合维度视角这三种观点，组织变革和个体因素会促使到工作不安全感的产生，而工作不安全感又会影响组织变量、身心健康和家庭关系。
【关键词】工作不安全感；理论模型；结构维度；前因变量；结果变量一引言近几年来，由于企业机构重组、人员精简等组织变革，以及劳动力市场对人才需求的变化，工作环境的不确定性因素在不断增加，员工工作不安全感越来越强烈。
工作不安全感引起了国内外学者的广泛关注，目前已形成大量的理论，但国内对工作不安全感的研究还不成熟。
二工作不安全感研究综述1．工作不安全感的概念对于工作不安全感的概念，国内外尚未达成共识，有的学者认为这只是一种客观的现象。
这些学者认为工作上缺乏保障是一种独立于个体体验与解释的情境现象，他们将组织变革、临时雇佣形式等作为衡量工作不安全感的客观指标（胡三嫚，2008）。
很多学者在研究中发现，虽然工作中存在着威胁到个体工作的因素，但并不是每一个人都会出现工作不安全感。
Greenhalgh and Rosenblatt（1984）提出，工作不安全感是个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。
Sverke and Hellgren（2002）认为，工作不安全感是个体对工作本身或者工作的持续性受到威胁时的主观知觉感受，并不一定真正失去工作；即使面临相同的工作环境，不同个体对于工作不安全感的认知会存在差异，因此个体应对工作不安全感时，采取的行为也会不同。
Mohr（2000）从主客观相结合的角度对工作不安全感进行了定义，认为工作不安全感既可以是一种主观体验，也可以是一种客观的情境。
此外，在工作不安全感的概念上还存在认知性和情感性的争议。
目前绝大部分学者将工作不安全感作为一个认知性变量进行研究。
Borg and Elizur（1992）将工作不安全感划分为认知性和情感性工作不安全感，发现两者之间的相关性水平非常低。
König and Staufenbiel（2006）认为忽略了认知性和情感性工作不安全感两者的差异就会限制了工作不安全感的理论研究的进展，他们发现这两类工作不安全感对工作态度和工作行为会产生不同的影响（Guo Hua Huang 等，2010）。
从主客观、认知性和情感性角度综合出发，可以帮助我们更好的理解工作不安全感的内涵。
2．工作不安全感的测量由于不同学者在工作不安全感的概念理解上存在差异，导致对工作不安全感的测量存在着诸多差异。
综合国内外的相关文献后，我们可以从以下几方面来对工作不安全感进行测量。
（1）单维度测量。
早期工作不安全感的研究中，国外学者普遍将工作不安全感作为一个整体的、单维度的变量进行研究，他们往往用几个具有代表性的评价指标来衡量员工的工作不安全感程度。
（2）多维度测量。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）最早对工作不安全感作出了多维度的描述。
他们认为，工作不安全感不仅仅只是对失去整体工作的担忧，有价值的工作特征的失去也是工作不安全感的一个重要的方面，但是这方面却常常被许多学者忽略。
Borg和Elizur（1992）将工作不安全感划分为认知性工作不安全感与情感性工作不安全感两个维度。
其中，认知性工作不安全感是指雇员对维持当前工作的担忧，情感性工作不安全感是指雇员对失去工作的害怕。
胡三嫚（2008）用工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感五个维度表示工作不安全感的程度，这一量表在中国企业员工中得到了很好的验证。
（3）复合视角的测量。
Ashford等（1989）提出从工作的重要性、失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特性的可能性和无力感这五个方面来测量工作不安全感，认为工作不安全感＝（工作的重要性×失去工作的可能性＋工作特性的重要性×失去工作特性的可能性）×对处理威胁的无力感。
Ashford等（1989）开发的工作不安全感测量工具中，对工作特征的测量包含工作地点、晋升机会、维持目前的薪资水平、加薪机会等17个方面；对整体工作（主要涉及工作上的变动）的测量包括工作上降级调动、工作岗位间的平级调动、工作时间的波动性等10个方面；对无力感的测量通过3个问题来衡量。
3．工作不安全感的组织模型Greenhalgh和Rosenblatt 在1984年首次提出了工作不安全感的组织模型（见下图）。
模型中，对个体的客观威胁来源主要有三类：正式的组织声明、无意的组织线索和谣言。
客观威胁通过感知过程转化为主观知觉到的威胁。
Greenhalgh and Rosenblatt（1984）认为主观知觉到的工作不安全感应该包含两个层面：威胁的严重性和无力感。
威胁的严重性取决于失去工作的重要性、影响范围、对失去工作可能性的主观预期以及失去有价值的工作特性。
由于每个员工获得的客观信息的差异，他们知觉到的威胁也会产生差异。
无力感表现在四个方面。
一是缺乏保障：工会、资历制度和劳动合同等能够提高员工应对威胁的能力，如果缺乏这方面的保障，员工就容易产生无力感。
二是模糊期望。
当组织没有完善的绩效激励制度时，员工不知道应该达到何种程度的绩效水平以应对面临的威胁。
三是企业文化。
处于独裁主义倾向的企业文化里，员工更易产生无力感。
四是辞退员工的程序。
当员工体会到组织缺乏一套标准公正的辞退程序时，他们面对威胁就更易产生无力感。
模型中还提到了三类工作不安全感的调节变量。
一是个体差异。
Greenhalgh和Rosenblatt （1984）认为，内控的、保守倾向的、重视工作的、倾向于内在归因的个体以及高安全需要的个体，更容易体验到工作不安全感；二是依赖性。
职业流动性低以及因经济缺乏保障而对目前工作高度依赖的个体更易知觉到工作不安全感；三是社会支持。
社会支持能够提高个体应对威胁时的能力。
4．工作不安全感的前因变量由于市场竞争的激烈化，许多企业通过降低组织运行的成本来应对激烈的市场竞争，如精简机构、重组、裁员等，许多学者通过研究证实，组织因素（如公司重组、裁员等）会影响员工的工作不安全感。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）认为公司并购、机构精简、重组、新技术的产生等都是工作威胁的来源。
Ashford等（1989）通过实证研究发现公司变革越频繁，员工的角色模糊感（如缺乏工作方面的信息）越强烈，工作不安全感就越强烈。
Brockner（1988）认为，裁员会直接引起那些在裁员中幸存的员工的工作不安全感。
Schweiger等（1985）认为公司并购对员工产生负面影响，给员工带来了更多的不安全感。
此外，个性特征方面的因素也影响工作不安全感的产生也是不安全感的程度的一个重要方面。
研究表明，外控型和低自尊的个体工作不安全感较高。
同时，个体的年龄和性别也会影响工作不安全感。
一般而言，年龄段在30～50岁之间的人群以及男性的工作不安全感会相对较高，因为这两类的人群需要承担较大的家庭责任，他们在工作中更容易体会到工作带来的压力和焦虑等。
5．工作不安全感的结果变量部分学者认为，工作不安全感是一种挑战性压力源，对员工工作态度和行为有积极影响。
当个体知觉到工作不安全感时，他们因为害怕失去工作，因此在工作上会更加努力，增加他们的工作投入，以此减少面临的威胁。
Van Vuuren等（1991）调研了以色列和芬兰的500名员工，这些员工均认为，只要增加工作产出就可以使他们不被解雇（Staufenbiel，König，2010）。
但是许多学者认为工作不安全感是个阻断性压力源，对员工的态度和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）有负面的影响。
当个体面临工作不安全感这一阻断性压力源的时候，个体往往会采取退缩性行为来回避工作不安全感所带来的压力。
Podsakoff等（2007）通过实证研究证实，阻断性压力源与工作绩效、工作满意度和组织承诺负相关，与工作退缩（离职行为）和组织退缩（缺勤、懒散）行为正相关。
国内外大部分学者的研究都证实了这一个观点。
William（2010）以美国320名管理者为研究对象，研究了工作不安全感对工作态度、工作行为以及消极情绪的影响。
通过数据分析后发现，工作不安全感对工作满意度具有负面影响，对组织公民行为和消极情绪会产生直接与间接的影响。
Probst（2010）以尼日利亚94名工人为研究对象，发现工作不安全感会降低其对同事、上级和工作本身的满意度，增强他们的离职意愿。
此外，工作不安全感还会对个体的身心健康、家庭关系造成负面影响。
当个体知觉到工作不安全感带来的压力时，个体的身心健康就会受到影响，不仅不利于家庭夫妻间关系的和睦，而且还会对孩子的心理与行为产生负面影响。
三工作不安全感研究小结虽然在工作不安全感的概念上存在主客观、认知性与情感性以及整体与多维之争，但大部分的学者认为工作不安全感是个主观的概念，在实际的研究中，不应该割裂认知性工作不安全感和情感性工作不安全感的关系。
将这两者结合起来研究不仅对我们理解工作不安全感的内涵非常重要的，而且有利于我们在实际的研究中更准确的去测量工作不安全感，以及分析不同成分的工作不安全感对员工行为与态度的影响。
目前，国内对于工作不安全感的研究理论还很不成熟，没有形成一个统一的测量工具，本文对工作不安全感的文献综述能够为后期的实证研究奠定良好的理论基础，探索工作不安全感的测量工具，以期丰富国内关于工作不安全感的理论研究。
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