工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策作者：陈健来源：《企业文化》2019年第02期摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。
本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。
关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。
同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。
一、工作不安全感的概念工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。
具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。
例如Maslow（1943）的需求层次理论认为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。
而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。
”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。
二、工作不安全感的测量工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。
其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。
比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理具有深远影响。
不安全感会使员工在职业生涯规划、个人成长、职位稳定性和工作满意度方面面临一系列挑战。
以下是对这些影响的更详细阐述。
不安全感会对员工的职业生涯规划产生负面影响。
员工往往会感受到中小企业不稳定的经营环境和就业市场的不确定性。
这种不安全感会削弱员工对职业生涯目标的确立和追求，因为他们可能认为在这样的环境中，计划和目标很难实现。
他们更倾向于采取保守的生涯策略，如尽量少改变工作和行业，以保持相对稳定的就业状态。
不安全感可能阻碍员工积极主动地规划和追求自己的职业生涯发展。
不安全感可能限制员工的个人成长和学习机会。
中小企业通常资源有限，无法提供像大型企业那样完善的培训和发展计划。
员工可能担心在经济不稳定的环境中投入时间和精力去学习和培训，因为他们担心这些投资可能没有回报。
员工的不安全感可能会使他们错失个人成长和学习机会，进而限制了他们的职业发展。
不安全感还可能影响员工对职位稳定性的感知。
中小企业的业务不稳定，常常面临市场和竞争压力，员工有可能失去工作。
这种恐惧会导致员工对自己的职位稳定性感到不安，进而影响他们的工作表现和积极性。
员工可能会选择保守的行为模式，以减少他们的风险。
他们可能不愿意承担额外的责任和挑战，或者避免与其他同事竞争。
这种行为可能会限制员工的职业发展和晋升机会。
中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理具有深远影响。
不安全感可能影响员工的职业生涯规划、个人成长、职位稳定性和工作满意度。
中小企业应认识到这些影响，并采取措施来提高员工的安全感，如提供培训和发展机会、建立稳定的雇佣机制和提高工作满意度。
这样可以促进员工对职业生涯管理的积极参与，并提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着全球竞争的加剧，中小企业在市场上的竞争也变得越来越激烈。
面对这样的情况，企业需要优秀的员工来保持市场竞争优势。
但是，对于中小企业的员工来说，他们可能会因为职业生涯的不确定性而感到不安全感。
如果中小企业不能创造良好的工作环境和发展机会，员工的不安全感可能会对其职业生涯管理产生不利影响。
本文将探讨中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响。
首先，中小企业员工的不安全感可能会影响他们职业发展的选择。
由于中小企业经常面临着资金和资源的限制，这可能会限制员工的职业发展机会。
而且，如果员工感到自己的工作不够稳定，他们可能会不愿意在自己的职业发展上花费更多的时间和精力。
这样一来，员工可能会选择在其他企业寻找更好的职业发展机会。
此外，中小企业的员工可能会因为缺乏资源而无法获取到相关的培训和资质认证证书，这也可能会影响到他们的职业选择。
其次，中小企业员工的不安全感可能会影响他们的职业道德和表现。
如果员工感到自己的工作不够稳定，他们可能会变得不够专注，甚至会借机逃避职责。
此外，在不安全的工作环境中工作可能会对员工的精神状态产生负面影响。
他们可能会对工作失去兴趣，甚至会出现低效率、厌倦、抵触等负面情绪，这可能会影响到他们的职业表现和业绩。
对于中小企业来说，应该尽力提供良好的工作环境和发展机会来减少员工的不安全感。
给员工提供培训和资质认证等机会，帮助他们提升自己的职业技能和知识水平。
此外，中小企业还可以通过提供灵活的工作安排和奖励计划来激励员工的积极性。
这些措施将有助于提高员工的职业满意度和忠诚度，从而促进企业的良性发展。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着经济全球化的发展，中小企业在各国经济中扮演着非常重要的角色。
在中国，中小企业是经济社会发展的重要动力，也是带动就业的主要力量。
与大型企业相比，中小企业面临着更多的不确定性和风险，这也给中小企业员工带来了更多的不安全感。
员工在工作中的不安全感会对其职业生涯管理产生消极影响，本文将从工作环境、职业发展和心理健康等方面探讨中小企业员工不安全感对职业生涯管理的影响。
一、工作环境中小企业往往由于资源限制和市场不确定性导致企业的发展比较脆弱，工作环境相对不稳定。
这种不稳定性会给员工带来不安全感，影响其在企业中的职业发展。
不稳定的工作环境会导致员工缺乏安全感，担心失去工作。
在这种情况下，员工会更加谨慎地处理工作关系，不敢冒险，也不敢尝试新的工作方式，这必然会影响员工的职业生涯发展。
不稳定的工作环境也会导致员工缺乏对未来的规划和信心。
由于中小企业的不确定性，员工很难对自己的职业生涯做出长期规划，也很难确定自己的职业发展方向，这对员工的职业生涯管理造成了困扰。
二、职业发展三、心理健康中小企业员工的不安全感也会对其心理健康产生消极影响。
长期处在不安全的工作环境中，员工容易产生焦虑、压力和不安的情绪。
对于工作的不安全感会导致员工产生焦虑情绪，担心失去工作会导致生活稳定的崩溃，这种焦虑情绪会影响员工的工作效率和工作质量。
不安全感也会导致员工产生压力感。
面对工作的不确定性，员工可能需要不断适应和调整，这会给员工带来较大的心理压力。
不安全感也会导致员工产生不安全感。
长期处在不安定的工作环境中，员工的心理健康容易受到影响，甚至会导致一些心理健康问题的发生。
中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理产生了消极影响。
为了降低员工的不安全感，中小企业可以在以下方面做出努力。
企业可以加强内部管理，提高员工的工作稳定感。
建立完善的员工培训制度和晋升机制，提高员工的职业发展空间。
企业可以加强与员工的沟通，增加员工的参与感。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响在中小企业中工作的员工，往往面临着诸多不确定性和挑战。
由于中小企业的环境和规模限制，员工可能会感到缺乏安全感，这种不安全感会对他们的职业生涯管理产生负面影响。
本文将从不安全感对员工职业发展的影响角度展开讨论，并提出相应的建议。
不安全感会影响员工的自信心和职业规划。
在中小企业中工作的员工，可能面临着工作岗位不稳定、薪酬待遇不确定、职业发展前景不明朗等问题，这些不确定因素会让员工产生不安全感，降低他们的自信心和职业规划的积极性。
在这种情况下，员工可能会缺乏对自己职业发展的明确目标和计划，导致在职业生涯管理方面缺乏明确方向和有效的执行力。
中小企业应该重视员工的职业规划，为员工提供更多职业发展的机会和指导，帮助他们建立自信心，树立明确的职业目标。
不安全感会影响员工的职业满意度和工作表现。
在中小企业中工作的员工，由于面临较多不确定性和挑战，可能会感到工作压力较大，职业满意度较低。
不安全感会使员工对工作产生疑虑和焦虑，从而影响他们对工作的投入和表现。
长期以来，员工的不安全感可能会导致他们对工作失去兴趣，产生工作倦怠和不满情绪，进而影响到工作的质量和效率。
中小企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施减轻员工的工作压力，提升员工的工作幸福感和职业认同感，从而提高员工的工作表现和生产效率。
不安全感会影响员工的职业发展和晋升机会。
在中小企业中工作的员工，由于企业规模较小，可能会面临着职业发展机会有限的问题。
员工可能因为企业资源不足，难以得到良好的培训和发展机会，进而产生不安全感。
这种不安全感会使员工对自己的职业发展和晋升前景感到迷茫和焦虑。
在这种情况下，员工可能会产生流动心理，寻求更好的职业发展机会，或者因为不安全感而影响自己的发展努力，从而错失了一些职业发展的机会。
中小企业应该加强员工的职业培训和发展，提升员工的专业技能和职业素质，为员工提供更多的职业晋升机会，激励员工在企业中发展和成长。
人力资源岗位安全事故反思
人力资源岗位安全事故反思人力资源岗位。
虽然在很多人的眼中是一个相对安全的岗位，不涉及直接的物理危险，但实际上，它也存在着一定的安全隐患和风险。
这些安全隐患和风险可能来自于招聘流程、员工培训、员工关系管理等多个方面。
以下是对人力资源岗位可能出现的安全事故进行反思和总结。
一、招聘流程中的安全事故在招聘流程中。
可能会出现候选人信息泄露、面试安排不当、候选人背景调查不全面等问题。
这些问题可能导致公司的商业机密泄露、候选人這受骚扰或欺诈，甚至公司可能面临法律诉讼。
因此，我们需要加强招聘流程的安全管理，确保候选人信息的安全性和保密性，合理安排面试时间和地点，以及对候选人进行全面的背景调查。
二、员工培训中的安全事故员工培训是人力资源岗位的重要职责之一，但在培训过程中，也可能出现安全事故。
例如，培训内容可能涉及公司的商业机密或敏感信息，如果这些信息被泄露给不合适的人员，可能会对公司的业务造成严重影响。
此外，培训过程中的安全措施也可能不到位，如培训场地可能存在安全隐患，或者培训材料可能被盗或丢失。
因此。
我们需要加强员工培训的安全管理，确保培训内容的安全性和保密性，同时加强培训场地的安全管理。
确保培训材料的安全存放。
三、员工关系管理中的安全事故员工关系管理是人力资源岗位的核心职责之一，但在员工关系管理过程中，也可能出现安全事故。
例如，员工之间的纠纷或冲突可能升级为肢体冲突或暴力事件，导致员工受伤或公司财产损失。
此外，员工可能因工作压力、心理健康等问题而产性安全隐患。
因此，我们需要加强员工关系管理，建立健全的纠纷解决机制和心理健康关怀机制，确保员工之间的关系和谐稳定，同时加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力。
四、信息安全事故在人力资源部门，员工信息、薪资数据、福利政策等都是高度敏感的信息。
任何信息泄露都可能对员工和公司造成严重损害。
我们需要定期检查和更新我们的信息安全系统，确保所有的数据都得到妥善的保护。
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工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理
随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构
目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，
这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（Job Insecurity）。
目前理论界对工作不安全感的界定包括单维度和多维度两种。
例如，Greenhalgh等人将工作不安全感定义为：在遭受威胁的工作环境下，员工为保住工作所体验到的无助感。
而Brog和Elizur认为工作不安全感是由认知和情感两个部分组成，其中，认知性工作不安全感是指对工作的稳定性的担忧，情感性工作不安全感是对失去工作的害怕情绪。
国内研究者胡三?认为，工作不安全感反映的是一种员工对于工作或者重要工作特征的存续性受到威胁时的感知与担忧，并且将中国企业员工的工作不安全感划分成五个维度结构，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。
二、工作不安全感对组织和员工的影响
作为工作中的一种重要压力源，工作不安全感不仅会影响员工的身心健康，还会影响员工的组织态度与行为，并进而影响组织的活力与绩效。
综合国内外研究，工作不安全感对组织和员工的影响主要表现在以下几个方面：（1）工作不安全感影响组织和个体绩效，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会降低个体的工作绩效和组织绩效。
（2）工作不安全感影响组织内员工的行为，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致公民行为质量降低、工作投入降低、缺勤率上升、离职率增加等。
（3）工作不安全感影响组织内员工的工作态度和感知，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致工作态度变差、工作满意度和组织信任感降低、组织承诺失效等。
（4）工作不安全感影响员工心理健康，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致员工工作压力感上升、自尊水平下降、焦虑等负性情绪。
三、工作不安全感的影响因素
综合国内外相关研究，本文将影响工作不安全感的因素分为：社会因素、组织因素和社会因素三个方面，三个方面的因素均对员工工作不安全感产生不同程度的影响。
（1）社会因素。
社会环境是影响员工工作不安全感的重要因素，政治、经济、文化等社会环境的恶化会造成企业员工工作不安全感水平的上升。
例如企业所在区域经济萧条或所在行业发展不景气、经济结构变化、企业结构变化、技术革新、
商业竞争、人才竞争、社会失业率上升等，均是导致企业员工工作不安全感上升的因素。
同时，工作不安全感存在国家或民族文化背景差异。
（2）组织因素。
员工是企业组织中的一员，企业组织的发展状况与员工的工作不安全感水平密切相关，工作不安全感主要来自于员工对组织发展和组织内元素的认知和担忧。
组织变革、组织绩效、组织管理的有效性和公平性、组织支持等方面的下降都会影响员工对于组织发展的认知，从而造成员工工作不安全感的上升。
（3）个体因素。
影响工作不安全感的个体因素包括人口学因素、人格因素、能力因素等。
在人口学因素方面，年龄、性别、种族、社会经济地位、婚姻状况等均是影响员工工作不安全感的因素。
例如，研究表明一般在30岁到50岁间的员工更易于体验到工作不安全感，男性会比女性体验到更多的工作不安全感。
黑人比白人，单身者比已婚者工作不安全感水平高。
在人格和能力因素方面，研究表明，在相同的工作环境中，外控的、低自尊的、低自我效能的、消极情感的、工作能力较低的、角色模糊的雇员会体验到较高水平的工作不安全感。
四、对企业人力资源管理的启示
综合国内外研究表明，员工工作不安全感是不同文化背景下企业组织中普遍存在的员工心理特征构念，并且员工工作不安感水平的变化会直接或间接地对组织绩效产生影响，同时也会受到组织发展中各种因素的影响。
因此，在企业人力资源管理过程中，应当重视员工工作不安全感这一心理特征，并采取相应的管理措施主动控制或影响员工的工作不安全感。
一方面，采用科学的管理策略，营造良好的工作环境，提高员工对组织发展的良性认知，降低员工对组织和个人发展的担忧。
完善绩效考核制度并公平公正地实施；合理构建人才结构，确保人才队伍稳定发展；健全员工福利和保障制度，提高员工的组织支持感；增强组织运营实力，提高组织绩效；鼓励员工参与管理决策，增强员工的组织集体感和信任感。
另一方面，采取措施提高员工能力和心理素质，降低外界因素对员工工作不安全感的负性影响。
定期对员工进行工作能力素质培训，提高员工工作能力；实施员工帮助计划，帮助员工解决心理困扰，缓解工作压力，提高员工的自我效能感、乐观水平、自我控制能力等。
参考文献
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