日本人力资源管理的启示

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论日本人力资源管理模式

论日本人力资源管理模式摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。

各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。

因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。

本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。

关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源一、日本人力资源管理模式的特点（一）终身雇佣制日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。

这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。

终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。

对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。

终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。

最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问题。

（二）年功序列工资制日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。

这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。

新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。

因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。

这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。

日本企业人本管理给我们的启示与借鉴

日本企业人本管理给我们的启示与借鉴导读：本文是关于日本企业人本管理给我们的启示与借鉴，希望能帮助到您！日本企业人本管理给我们的启示与借鉴摘要：本文结合日本企业的管理持点，探讨了日本企业体现以人为本管理的4个重要方面：人力调配的最优化、工作效能最优化、积极性激励的最优化和参与管理的最优化。

在分析日本企业以人为本管理的特点给我们的启示、借鉴的基础上，提出了如何改善和提高我国国有企业人本管理的几点建议。

日本传统文化中的许多东西，是直接从中国移植过去的。

儒家、释家(佛家)和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统的重要构成要素。

它形成了日本企业的一种人力资源管理模式，它不同于西方个人至上，它强调群体意识，强调以人为本作为企业管理的出发点。

日本企业的人力资源管理是日本企业管理的精华和最富有特色的内容之一，这一经验，不仅对日本的经济腾飞产生了巨大影响，而且对世界和我国经济发展也具有重要的借鉴意义。

一、管理以人为本的内容及其所回答的3个问题日本的管理类书籍把人事管理列为企业管理分类之首，它们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。

在日本企业管理学家看来，以人为本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大地发挥其能力，使在企业组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。

管理的目的主要是发挥所有人的干劲。

管理者取得成功的主要标志是引导企业组织中所有的人都鼓起干劲，被管理者不觉得自己是被人管理，每人向自己喜爱的方面奋斗，这时自然就能达到集体或企业组织的目标。

以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。

以人为本在3个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?1．企业即人企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。

作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。

本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。

首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。

日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。

在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。

这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。

其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。

日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。

此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。

通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。

第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。

日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。

然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。

这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。

其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。

此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。

日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。

这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。

日本企业人力资源管理的特点及启示

感，大人们的购买力。日本厚生劳动大臣舛添要一也表示在经扩济衰退的时候分担困难、经济增长的时候分享成果，体现了社在这
会的团结和协作。（）和为本、定同舟共济的信念。众所周知，三人坚日本是当今
方针和政策，帮助企业渡过难关。日本企业人力资源管理特点
一
世界上经济实力最强的国家之一，集团主义意识，舟共济的精其同
神是促进经济发展的一个重要因素。 “ 和 ” 只是单个企业中员人不
正式员工。与其说这是丰田公司更加人性化更加体谅员工的一种举动，如说这是谋求企业与员工共生的一种自救方案。不
（）二强化 “ 作分享制度 ” 工作分享制度 ” 是日本企业在工。“ 也应对金融危机时的一个有效措施。自从金融危机爆发以来，日本的经济形式也在随着大形式的变化而不断恶化。为了稳定形式和
工的流动性差，使员工联盟形成了 “ 运共同体 ” 可以说，身促命。终
雇佣制催化了企业Ｔ会的形成。（）和” 二 “ 的理念得到凸显。日本企业讲究一个 “ ” ，和字日本
国企业文化，就必须寻找出一套符合中国企业特点的管理理论，那来应对金融危机甚至维系企业的长治久安。

日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴

日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴本文从研究日本企业人力资源管理模式入手，围绕日本在经济发展中企业管理变革有关情况进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴日本优秀的管理模式来发展中国的人力资源管理。

标签：人力资源管理人力资源培训人力资源激励1 人力资源管理的含义随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。

人力资源管理是运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

2 日本企业人力资源管理模式的分析2.1 在人力资源聘用上，采取终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策，它对于企业有着特殊的意义：第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

2.2 在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性，我国也不乏有论资排辈的现象，但并没有以此种方式为主。

2.3 人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。

日本人事制度心得

日本人事制度心得作为一个日本的企业实习生，我有幸能够深入了解和体验日本的人事制度。

在这个过程中，我对日本人事制度有了一些心得体会。

首先，我觉得日本人事制度非常注重员工的稳定性和持久性。

在大多数日本企业中，员工一般都会被长期雇佣，公司往往会提供稳定的工作环境和职业发展机会。

这种制度对于员工来说提供了很大的安全感，使得他们能够专注于工作而不用担心失业的风险。

同时，长期雇佣也使得员工有机会通过不断的学习和工作经验提升自己，实现个人职业生涯的发展。

其次，日本人事制度非常注重员工之间的合作和团队精神。

在日本企业中，团队合作被视为非常重要的价值观。

俗话说“一个人的成就是团队的成就”，这种观念在日本企业中非常普遍。

许多公司设有团队目标，并鼓励员工共同努力实现这些目标。

此外，日本企业还非常注重员工之间的沟通和协作能力，鼓励员工通过交流和合作提升工作效率和质量。

我在实习期间亲眼见证了这种团队合作的力量，团队成员之间相互支持和协助，共同完成了一项庞大的项目。

最后，我感到日本人事制度非常强调员工的培训和发展。

日本企业通常会为新员工提供专门的培训课程，帮助他们适应公司文化和工作要求。

此外，许多日本企业还会定期进行员工培训和继续教育，以提升员工的职业技能和知识水平。

企业还会提供丰富的职业发展机会，包括内部晋升和跨部门调动等，以激励员工在职业生涯中不断成长和进步。

我个人也受益于这种人事制度，我在实习期间得到了很多机会参与不同的项目和活动，提升了我的专业技能和职业素养。

总的来说，我对日本的人事制度有着很好的印象。

它注重员工的稳定性和持久性，鼓励员工之间的合作和团队精神，同时致力于员工的培训和发展。

这些制度和价值观在一定程度上能够提高企业的竞争力和员工的工作满意度。

我相信这些人事制度的优点也可以在其他国家的企业中借鉴和应用。

日本人力资源管理模式对我国的启示

日本人力资源管理模式对我国的启示蔡菁华东政法大学【摘要】当今社会，国际竞争越来越注重软实力的开发，“人力资源管理”作为提升软实力的重要武器已经被越来越多的人重视并加以利用。

作为世界第二发达国家的日本在“人力资源管理”上有着显著优势，我国与日本一样都是后发赶超型国家，又同样秉承了东方文化，因此，研究日本人力资源管理模式对我国政府及企业有着重要的借鉴意义。

本文介绍了日本新型人力资源管理体系就特殊人群管理的优势，由此与我国现状进行比较分析并提出建议，以期对完善我国人力资源管理现状有所裨益。

【关键词】日本特殊人群人力资源管理启示日本经济的发展一直名列世界前位，同样作为亚洲经济的推动力量，日本在众多领域对我国有着重大启示。

随着全球经济社会环境的不断变化，越来越多的人把改革的目光聚焦在“人力资源管理”上，作为存在于人身上的社会财富的创造力，其突出作用不容小觑。

现代日本的新型人力资源管理体系，与传统的以终身雇用、年功序列等为基础的旧体系不同，对我国具有极大的参考意义。

本文就日本的新型劳动形态，即对特殊人群的管理策略进行重点阐释，从老龄劳动者及研究开发技术人员两个角度与我国人力资源管理现状一一进行比较分析。

一、老龄社会的人力资源管理日本目前已处于老龄社会阶段，日本老龄社会所带来的后果便是日本劳动力短缺、税收不断减少和公共养老金系统负担过重等，因此对老龄社会的人力资源管理变得尤为重要。

传统上，日本雇用的惯例是年功序列制度。

所谓年功序列制度，或者年功型，是指根据连续工龄的长短给予相应的报酬和职位等待遇的一种默认惯例。

这种论资排辈的做法，尤其是所涉及报酬的经济合理性方面，一般都是用人质理论解释说明的。

尽管年功序列制度有一定的合理性，但在应对日本日益加剧的老龄就业问题时，显然有一定的漏洞与不足，因此，在新型人力资源管理体系中，日本对此进行了矫正与补充：企业依据短期内的贡献支付报酬（废除年功制或是成果主义化），只要员工自身能够具备企业要求的能力就继续工作（__________有一部分企业会采取将一次性退职金分散，加在每月工资上的支付方式，这也是避免“人质”发生的一种方式）。

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日本人力资源管理的启示
一､中､日基本情况之比较
中国的国土面积是960万平方公里,人口13.1亿｡日本的国土面积是37.8万平方公里,人口1.277亿｡中国国土面积是日本的25倍,人口是日本的10倍｡从版图和人口数量而言,中国是大国,日本是小国｡但是,两国的经济总量和人均GDP却正好相反｡按名义汇率计算,2006年日本GDP为5.083367万亿美元
｡2006年中国GDP为2.587999万亿美元｡由此看出,2006年中国国内生产总值(GDP)相当于日本国内生产总值(GDP)的50.91%,人均GDP日本是中国近18倍｡
1. 在经济增长的质量方面,日本远比中国先进｡以单位能源每千克油当量的使用所产生的国内生产总值计,中国大约是0.7美元,不仅低于发达国家,也低于印度等许多发展中国家,而日本同样能源使用所产生的国内生产总值却高达10.5美元,为全球之冠,约相当于中国的15倍｡同样的资源和能源,日本人竟创造出比中国高出15倍的产值来｡
2. 中国现正从追求GDP转向“科学发展观”｡
可是,中国已经付出了过多的代价｡截止到2006年底,我国森林面积26.2亿亩,活立木蓄积量为136.18亿立方米,森林覆盖率18.21%｡仅相当于世界森林覆盖率的67.4%,全国人均森林面积0.133公顷,只相当于世界人均0.6公顷的22.1%｡而日本的国内森林覆盖率近67%,是世界上森林覆盖率最高的国家之一｡
3. 中国的人均寿命有了很大提高,但相比日本还有差距｡2006年统计的我国男女平均预期寿命分别为70岁和7
4.1岁｡2006年,日本女性的平均寿命为86岁,男性为79岁,均创下全球最高纪录｡日本男女平均寿命已连续4年名列世界前茅,而女性寿命从1985年以来一直名列第一,中国人均寿命平均72岁,比日本人均寿命短10年
｡
从一个个统计数据的比较,可以发现,日本是个经济先进､百姓富足､社会公平､吏治良好
､教育优秀､家庭稳定､环境优美
､预期寿命高,富于远见的世界上重要的国家｡中国要达到和日本目前的经济发展水平,在许多方
面可能还需要几十年的努力｡
二､战后日本以人力资本为依托创建经济强国
的重要启示
明治维新之前,日本经济远不及中国经济｡明治维新之后到甲午战争之前,日本仍然是经济小国｡可是日本在第二次世界大战后仅用短短几十年的时间,就在一片废墟上建成为世界第二大经济强国｡创建日本经
济奇迹的关键在哪里?人力资源专家认为商品文明取代自然经济文明大体经历了三个阶段:第一阶段是从1730年到19世纪中叶;第二阶段从19世纪中叶到20世纪中叶;而从第二次世界大战以后,特别是从70年代开始,现代文明的发展就进入了第三阶段――以人力资本为依托的经济发展时期｡这个阶段与以资本为依托的经济发展模式的区别在于:不是以资源多少而是以人力资本存量的多少决定一个国家经济
发展的速度和活动｡进入21世纪后,世界已迈入“以人力资本为依托的经济发展时期”,世界资源开发的重心已经由物力资源开发向人力资源开发转移,资源的竞争已让位于人才､智力的竞争｡日本在第二次世界大战
后全国经济社会遭受重挫的情况下,在完全丧失资源的条件下,全体国民负重奋进､团结拼搏､自强自立,仅仅用了1/3世纪的时间就重新崛起,这就是战败的日本重新成为世界经济强国的主要原因｡
日本在人力资源管理方面的许多经验,值得我们学习和借鉴｡中国要实现经济增长方式由粗放型向集约型
转变,关键在于整体性人力资源开发｡日本国土面积狭小,而且67%是山地,资源奇缺｡但是由于多年的经济高速增长,在日本反而出现劳动力缺乏的局面,每年从海外引进大量短期劳力｡中国的人均土地是日本的2.6倍,因此,中国作为世界上人才资源最丰富的国家,如果开发得好,那么中国经济的高涨就具有比其他任何国家更大的优势和潜力;反之,则潜伏着比世界上任何国家更大的动乱因素
｡在中国,实行整体性人力资源开发战略已刻不容缓｡
三､更新服务理念,提高我国人力资源管理水平
1. 在日本实地参观和学习,总能感觉到日本不管是市
､町､村,还是都､道､府
､县,都把人放在第一位,处处时时能感觉到这个社会对人的尊重,人与人之间很和谐｡更重要的是日本不管是哪一级公务员或是工作人员,对工作都有一种精益求精的服务思想､服务观念｡日本国民的素质是比较高的,然而日本的公务人员､工作人员对任何一件事､做任何一项工作都契而不舍的精神､认真负责的态度,更值得我们学习和借鉴｡尤其是作为在人力资源管理方面的人员,更应更新服务理念,在实际工
作中充分体现和落实党和国家的政策,努力提高为人民服务的水平｡
2. 在日本实地学习考察,还感觉到作为世界发达国家的日本有许多值得中国学习的地方｡众所周知,从社会信用和国民素质看,日本人普遍被认为工作认真､讲求效率,守时､重信用､讲礼节;日本的企业亦以讲究信用､产品质量精良著称于世;在日本的大街小巷,你看不到垃圾,无论是走到拥挤的地铁,还是人头攒动的商场,地面十分清洁干净,地铁的墙壁上也看不到乱写乱画的现象;日本人很少在公共场所抽烟和吃零食,更没有随地吐痰､随手扔垃圾的习惯;日本人遵守交通规则,无论是繁华的东京､大阪,还是古老的京都,大街上看不到一个交警,汽车､人流一丝不苟地遵照红绿灯的指示
｡
中国虽然有“地大物博”的美称,但在贯彻科学发展观的今天,中国更应向日本学习,学习他们倍加珍惜资源,高效节约地利用资源｡当前我国正进入一个资源节约型
､环境友好型社会阶段,由此我们应该象日本那样,眼光向内､锐意挖潜,如此中国的能源和资源就可以在目前基本保持不变的水平上支撑中国经济翻番,现代化建设才能顺利实现｡
人力资源管理是任何组织中现代的､有效的管
理方式,新的形势下,如果没有恰当的人力资源管理,组织就很难赢得竞争力｡当然,不同的文化导致世界范围内的人力资源管理模式不同｡毫无疑问,因为管理方法和理念之新,日本已经成为世界上最有经济实力的国家之一,世界范围内的组织大都努力借鉴颇为成功的日本人力资源管理方式｡至于中国,其情况与别国不同,很难完全照搬日本模式,因为彻底改变旧有的方式是非常难的,所以,最有效的管理方式是把日本人力资源管理方式中积极的部分与中国当前的具体实际紧密结合起来｡
(作者单位:中共珠海市委党校经管教研室)。