行政专员绩效考核方案
行政部月度绩效考核标准
行政部绩效考核方案
第一条、考核目的：通过制定有效、客观的绩效考核标准，科学衡量员工的工作状态和效果，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作业绩和基本素质，更好的完成工作任务。
第二条、考核的原则：
1、以提高员工工作业绩为导向；
2、遵循公平、公正、公开的原则；
3、直属领导严格按照考核内容进行考核，如有特殊情况，须召开部门会议，进行调整，经部门总监确认。
第三条、考核程序：
绩效考核表首先由员工自己考核评分，其次于每月7号之前，连同上月主要工作内容、工作计划、工作中亟待解决的问题或解决方法进行总结，形成月度工作总结，一同提交至直属上级，供上级在进行评分时参考使用，同时也为改善工作业绩提供基础依据。
第五条、各岗位考核内容和考核表：
1、考核的内容分以下几个部分：
（1）、业务管理：本月度内完成的重要工作；
（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；
（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，满分100分，其中业务管理70分，专业技能15分，工作态度15分。
绩效考核评价表：
行政人事总监绩效考核表。
行政人事专员考核办法
行政人事考核办法
第1章总则
第1条目的
1．评价行政人事专员工作中的优缺点并给予反馈，以帮助行政人事主管改进工作，提高工作绩效。
2．作为行政人事经理发生人事变动、加薪、奖励等决策的依据。
3．检查企业有关行政人事管理规章制度的有效性。
第2条本制度适用于对行政人事专员的考核。
第2章考核主体
第3条行政人事经理与行政、人事主管作为考核主体，必须对下属的工作表现作出客观、公正的评价，并有效地利用绩效考核，不断提升自己的管理水平及管理效果。
第4条行政人事部工作人员对考核工作给予组织、协调和监控。
第3章考核实施
第5条行政人事专员实行月度考核制，采用业绩评定表、工作标准法和关键事件法相结合的方式进行考核。
第6条行政人事专员的绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作态度考核和工作能力考核。
第7条行政人事专员工作业绩考核的具体考核指标见下表。
行政人事专员工作业绩考核表
第8条行政人事专员工作能力考核的具体量化考核指标见下表。
行政人事专员工作能力考核表
第9条行政人事专员工作态度考核的具体考核指标见下表。
行政人事专员工作态度考核表
第4章 考核结果应用
第10
条 根据行政人事专员各项考核指标的达标情况，将考核结果分为优、良、可、差4个等级，具体划分与结果应用见下表。
行政人事专员考核结果应用表
第11条 行政人事专员考核结果也作为其参加培训的依据之一。
第5章 附则
第12条 本制度由行政人事部制定，行政人事总监审批。
第13条 本制度自颁布之日起开始实施。
行政人事专员绩效考核
证打印等相关工作，无疏漏； 2、每月9日前核算工资并交由财务核查，
无差错；
满分10分，出现问题一次扣5分 满分10分，出现问题一次扣5分
数据 来源
钉钉周报
完成 情况
未完成 事项说
明
自评 终评 得分 得分
部门主管 工资表
1、依据月度培训计划按时提醒授课讲师和
工作指
员工参加并进行培训效果的收集与反馈。
3
朋友圈
部门主管
人资中心抽查 检查记录表 早会登记表 培训记录 后台数据
执行人签名：
审批人签名：
月度工作完成情况总分：
标
30%
教育培训工作，及时 按要求完成，无疏漏
2、证书注册、续费、调转、微盘更新等相 关工作及时、无疏漏
满分10分，出现问题一次扣5分 满分10分，出现问题一次扣5分
培训计划表 培训反馈表
企业微盘
3、12月积分管理制度、排名、积分等统计 、发布工作
未完成（0分），完成（10分）
部门主管
4
20%
行政工作
做好负责水电、物业、房租、油费等办公费 用的缴纳及费用报销；
满分10分，出现问题一次扣5分
钉钉付款流程
5
5% 积极配合营销工作
配合公司全民营销工作，朋友圈、抖音等平 台转发；
完成领导交办的其他 工作意愿强，主动争取工作，遇事不推诿，
10% 事项
重视团队整体发展，保质保量完成交办任
务；
6
通用指 5% 工作素养 标
1、上班期间佩戴工牌 2、按时按量做好卫生轮值工作
5%
遵守规章制度，配合 公司集体活动
遵守公司各项规章制度，积极参与公司组织 的各项集体活动（如：培训、直播、问卷调 查、创意征集、早会等）
行政人事部绩效考核评分表
行政人事部绩效考核评分表人员的素质和能力符合公司要求，每招聘1人符合要求加1分，不符合要求扣1分，下不保底。
对员工进行有效的培训和发展，能够提高员工的工作能力和绩效，每次培训计划执行不到位扣1分，下不保底。
对员工的工作进行有效的监督和管理，能够及时发现问题并给出解决方案，每次未能及时发现问题扣1分，下不保底。
能够及时处理员工的投诉和建议，维护员工合法权益，每次未能及时处理扣1分，下不保底。
能够有效地管理团队，激励员工积极性，提高团队绩效，每次未能有效管理团队扣1分，下不保底。
能够有效地协调各部门之间的工作，确保项目进度和质量，每次协调不到位扣1分，下不保底。
3、总评分（100分）绩效考核总分 = 基本绩效考核分数×40% + 关键绩效考核分数×60%。
总分评定标准：90分以上：优秀80-89分：良好70-79分：合格60-69分：需要改进60分以下：不合格行政人事经理绩效考核评分表1.基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）主动性：是否能够主动积极完成职责范围内的事项。
每次不主动、不积极扣1分，下不保底。
责任心：是否能够勇于承担责任，不推诿工作。
每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
遵守纪律：是否能够严格遵守公司的《劳动纪律管理制度》。
每违反一次，扣0.5分。
思想觉悟状况、工作态度：是否能够任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
业务素养：是否能够研究专业知识，提升业务能力。
同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
工作协调：是否能够协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。
协调对外的关系：采取的措施是否得力，是否造成工程停工或其他恶劣影响。
每次扣2分，下不保底。
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行：是否能够按时完成项目部、各部门的绩效考核。
绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。
行政绩效考核方案
行政绩效考核方案1. 背景故事咱们公司的行政工作一直都在做，但是到底做得怎么样，没有个很明确的衡量标准。
这就好比我们跑步，不知道跑了多远、多快一样。
所以呢，我们就需要一个行政绩效考核方案，这样就能清楚地知道行政工作的成效，也能激励大家把工作做得更好。
1.1计划框架这个方案的核心逻辑就像是一场接力赛。
每个行政工作的板块就像是接力赛中的一棒，我们要确定每一棒跑多远（工作目标）、跑得怎么样（考核标准），然后把这些板块连接起来，就形成了整个行政工作的考核体系。
2. 实施步骤2.1分阶段行动2.1.1启动阶段这一阶段就像是比赛前的准备工作。
2.1.1.1责任人安排由行政部门的主管来负责。
主管得有良好的组织协调能力，能把各个岗位的人员和工作梳理清楚。
2.1.1.2时间节点从这个月的1号开始，大概持续1周的时间。
2.1.1.3具体工作首先要梳理行政工作包含哪些板块，像办公物资管理、办公环境维护、文件档案管理等。
然后根据现有的行政人员岗位设置，明确每个岗位对应的工作板块。
2.1.2规划阶段这个阶段就像给比赛制定规则。
2.1.2.1责任人安排行政专员和主管一起完成。
行政专员要对自己日常工作很熟悉，主管要有全局把控能力。
2.1.2.2时间节点从第2周开始，持续2周时间。
2.1.2.3具体工作针对每个工作板块制定详细的工作目标。
例如办公物资管理，目标是保证物资库存误差不超过5%。
然后根据目标确定考核标准，像物资采购的及时性（要求在物资库存低于30%时，3个工作日内完成采购）、物资分发的准确性（错误率低于1%）等。
2.1.3实施阶段这就好比比赛正式开始跑了。
2.1.3.1责任人安排全体行政人员参与，每个人负责自己岗位对应的考核内容。
这要求行政人员有责任心和执行能力。
2.1.3.2时间节点第4周开始，持续3个月。
2.1.3.3具体工作按照制定好的考核标准开展工作，记录工作中的各项数据，像办公物资采购的时间、分发的数量等，作为考核的依据。
行政专员绩效考核责任书
行政专员绩效考核责任书姓名：单位：岗位：行政专员考核期间：年月日—年月日总则1. 考核目的：为完善公司管理及制度化建设体系，建立市场化考核和激励机制，促进医院管理体系的不断调整、改进。
特制定本责任书。
2. 考核对象：行政专员3. 考核原则：1) 以综合能力目标为导向，以达成岗位职责为原则，以核心能力提升为根本。
2) 考核指标符合实际；衡量标准有据可查；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
4. 考核内容与考评依据：1) 综合能力指标：主要对组织协调能力、外联沟通能力、管理能力等进行考核；2) 岗位职责指标: 根据本岗位工作内容指标进行考核；3) 奖惩指标：对影响公司品牌形象的重大安全或质量事故/被外部监管机构检查的发生违规操作事项/被内部风险、审计部门检查发生违规操作事项/属于当期责任的重大资产损失事项进行扣分；根据各部门不同情况，对公司发展有重大促进或突破的工作项目进行加分奖励；对违反否决项项目中任一条者，取消被考核者月度绩效奖金4) 考评依据：●每个月3日前自评完成提交，5日前办公室主任复审完成终评。
●个人年度(12个月)绩效平均值达85（含)分以上予以一定幅度的加薪；达64-84(含)分，薪资保持不变；65(含)以下者，予以统一降薪一级；50分以下的予以适当的行政处分5. 权重设置：综合能力指标权重为40% ，岗位职责指标权重为60% 。
可根据各企业不同情况进行微调。
二、综合能力指标三、岗位职责指标备注：关于执行力的扣分，以总部相关职能部门负责人以事实为依据的情况下予以体现；关于公司内控管理以总经理季度提供专项工作总结，以数据和事实说明具体工作成果，作为被考核人自评分的依据，由集团总经理进行审核并评分。
四、奖惩项目备注：奖惩项目得分直接计入总分。
五、考核说明1. 对被考核人的考核由办公室专门机构负责组织实施与解释；2. 由于工作调动等原因导致对被考核人的考核依据发生变化的，办公室可根据具体情况变更绩效考核书的相关内容；3. 本责任书未尽事宜由总经理或办公室授权机构人员与被考核人沟通后确定；4. 根据本责任书每月对绩效考核情况数据做一次收集，并进行考核；5. 本责任书一式两份，双方各执一份，经双方签字后生效。
行政专员岗位月度KPI绩效考核表
10%
根据公司经营理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。
6.分析判断能力
10%
能迅速的对客观环境作出正确的判断，且灵活的运用到实际工作中，注重逻辑推理和相关事实，考虑全面。用非常手段解决非常问题。
7.学习能力
10%
勤奋好，努力学习各项与工作相关的工作技能，更好的完成工作任务。
8.责任感/
全局观念/
企业认同感/
10%
勇于承担责任、忠于职守，尽心尽职的完成岗位工作，有良好的职业道德。
有团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。
积极拥护企业文化、认同企业管理模式
财务
考核
20%
9.财务制度遵守与执行
姓名
职务
直接上级
自评总分
部门
评价区间
年月
实得总分
评价尺度及分数
（一）总分低于60分者此月无绩效奖金。
（二）总分高于90分（含）者当月可获全额绩效奖金。
（三）总分60-89分者，当月绩效奖金=绩效奖金总额/100*绩效实得总分。
（四）对上级评分有疑义者可去行政部提出申诉，由行政部进行具体调查。
因素
考核指标
1、审核部门要求申购的固定资产是否合理； 2、验收采购回来的固定资产是是否合格，合格后入库； 3、将固定资产的日常管理和使用落实到个人； 4、对固定资产的变更进行记录； 5、审核使用年限过长的固定资产是否可以报废；
6、对固定资产编号、登记、每年固定盘点固定资产，做到账物相符。
4.管理监督
10%
以主人公精神与同事同心协力努力工作； 正确认识工作目的，正确处理业务； 积极努力改善工作方法； 不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
行政部绩效考核指标设计：行政经理、行政主管、行政专员
行政经理考核指标设计
行政经理的考核指标主要从财务类、运营类、客户类和学习发展类4个方面进行设计，具体的考核指标如表9-2所示。
行政经理考核指标设计表
行政主管考核指标设计
（一）行政主管目标管理卡
行政主管采用的是目标管理卡进行考核指标设计的，主要是从上期实绩自我评价、直属主管评价和下期目标设定3个方面出发，具体的目标管理卡如表9-3所示。
行政主管目标管理卡
（二）行政主管绩效考核表
行政主管绩效考核表从工作完成情况、工作能力和工作态度3个方面入手来进行绩效考核。
工作能力主要包括沟通能力、创新能力等，工作态度表现在积极性、主动性和服从性等方面。
具体的行政主管绩效考核表如9-4表所示。
表9-4 行政主管绩效考核表
员工姓名：_______________________________ 职位：______________________________ 部门：_______________________________ 地点：______________________________
评估期限：自________年___月___日至________年___月___日1．主要工作完成情况
2．工作能力
3．工作态度。
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鸿运商贸有限公司绩效管理方案
——人力资源部行政专员岗位
一、总则
为有效地发挥公司人力资源的作用，科学合理的评估员工的工作业绩，提高工作效率和工作热情，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本方案。
二、目的
（一）对员工的工作表现及岗位工作完成情况进行评估，以确定员工的工作业绩。
（二）识别员工的培训和发展需求，以满足公司对员工岗位技能的要求。
（三）建立双向反馈机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
（四）规范和改善员工的行为，提高公司的工作标准。
（五）帮助员工了解其工作表现和发展方向。
三、范围
本规定适用于鸿运商贸有限公司人力资源部行政专员岗位。
四、时间
考核的方式采取月度绩效考核进行。
月度绩效考核时间在每月1—8日进行，每月10日前将考核结果汇总交人力资源部。
五、原则
（一）坚持公开、公正、公平的原则。
考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对行政专员的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
（二）共同参与原则。
本考评包括员工自评、同级评价、上级考评。
六、考核方式
（一）自评：被考核者本人根据依据考核表，对自己各方面情况进行自我评价并签名；
（二）同级评价：由公司其他部门主管或绩效考核小组成员对被考核者的日常表现等情况进行评价并签名；
（三）上级评价：由被考核者的直接领导对员工各方面情况进行评价并签名；
（四）终评：人力资源部将考核后的考核分数按不同分数权重进行汇总，得出该员工的绩效总分。
七、等级评定
由人力资源部按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、合格、不合格五个等级。
各等级的基本分数是：
A、优秀：分数在区间[90，100]内；
B、良好：分数在区间[75，89]内；
C、合格：分数在区间[60，74]内；
D、不合格：分数在区间[0，59]内。
八、绩效考核结果与薪酬的关系
（一）考核等级评定在合格或合格以上的，绩效工资=考核分数/100*绩效工资，分数在合格以下的，绩效工资为零；
（二）连续三个月考核等级评定都为优秀的，公司酌情给予加薪或升职奖励；
（三）对考核等级评定为合格的，应由上级指导其工作，连续三个月考核都在合格或以下的，公司将对其进行降薪处理；
（四）对考核等级评定为不合格的，应由上级指正工作帮助其提高工作绩效，第二个月考核仍不合格的，公司将对其进行解雇处理。
九、考核内容
本方案采用KPI关键绩效指标法，重点考核行政专员的考勤管理、卫生纪律监督和报销审核三个关键工作项目：
（一）考勤管理（30%）：考勤是行政专员的工作重点之一，本项目着重考核对鸿运全体员工每月考勤记录的准确性，通过考勤记录和行程追踪两个指标来考核；
（二）卫生纪律监督（40%）：卫生纪律包括办公室和员工宿舍，本项目着重考核对办公室及宿舍卫生和纪律监督的严格性，通过办公室卫生、宿舍卫生和办公室纪律三个指标来考核；（三）报销审核（30%）：行政专员负责办公物品的采购维护及审核各类报销单据，本项目重点考核物品采购及维修价格的合理性，在审核市场人员差旅费时，需保证其费用报销的真实性及合理性，通过物资采购维修和报销单据审核两个指标来考核。
十、考核程序
1、人力资源部人事专员负责每月1日发放绩效考核表，每月15日前统一收集汇总，每位评价者需签字确认，保证分数客观有效；
2、每月15日前将绩效考核表交给人力资源部汇总，填写总分，并通知上级主管根据评价结果约谈被考核者本人面谈，若无异议则签字确认。
3、20日前，人力资源部根据绩效考核表及面谈结果做出对行政专员当月的薪酬奖金、培训晋升等相关的调整。
十一、考核反馈
（一）员工有权利对绩效考核的结果提出异议，有权对绩效考核的内容和方式提出质疑，可直接向考核部门申诉；
（二）部门上级主管应根据综合绩效考核的结果与下级员工面对面的沟通，肯定员工的成绩，帮助员工找出改善的方向和方法。
十二、附则
（一）本制度的解释权及修改权归人力资源部。
（二）本制度自颁布之日起实行。
十三、附件及表单
附件：行政专员绩效考核指标及说明
表单：《行政专员绩效考核表》（见excel表格）及其说明行政专员绩效考核指标及说明。