绩效考核结果的反馈面谈技能
绩效考核结果反馈表态发言
绩效考核结果反馈表态发言
尊敬的领导、同事们：
今天我很荣幸能够在这里向大家分享我的绩效考核结果，并表达我的看法和态度。
首先，我要感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中给予我的支持和帮助。
在这次的绩效考核中，我收到了一些肯定和一些建议。
我非常高兴看到我的努
力得到了认可，但我也清楚地意识到自己还有很多需要改进的地方。
我会把这次考核的结果作为一个契机，不断努力提高自己的工作能力，不断完善自己的工作态度。
在工作中，我会更加努力地学习和钻研，不断提高自己的专业能力。
我会更加
积极地和同事们合作，互相学习，互相帮助。
我会更加注重细节，提高自己的工作效率和质量。
我会更加关注客户的需求，努力为客户提供更好的服务。
我相信，只要我不断努力，我一定能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更
大的贡献。
我也相信，只要我们大家齐心协力，共同努力，我们一定能够实现公司的发展目标，让公司更加强大，让我们每个人都能够获得更好的发展。
最后，我要再次感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中
给予我的支持和帮助。
我会以更加饱满的热情和更加务实的态度，继续为公司的发展努力奋斗。
谢谢大家！。
绩效考核结果的沟通与反馈
绩效考核结果的沟通与反馈在现代企业中，绩效考核是对员工工作表现的评估和激励的重要手段。
绩效考核结果的沟通和反馈对于员工个人发展以及整个组织的运营都具有重要影响。
本文将探讨绩效考核结果的沟通与反馈的重要性以及有效的沟通和反馈方式。
一、绩效考核结果的沟通与反馈的重要性绩效考核结果的沟通与反馈，对于员工来说意味着对自己工作表现的认可与指导，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地制定改进计划。
对于组织来说，绩效考核结果的沟通与反馈可以提升员工工作动力与积极性，帮助优秀员工更好地发挥潜力，促进全员的职业发展。
此外，良好的沟通和反馈还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，促进组织文化的建设。
二、绩效考核结果的沟通与反馈的有效方式1. 提前准备：在进行绩效考核结果的沟通与反馈之前，管理者应充分准备，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确保结果准确可靠。
2. 私下面谈：绩效考核结果的沟通与反馈最好在私下的环境中进行，避免公开场合批评员工，这样会给员工造成尴尬和不适，影响工作氛围。
3. 坦诚而正面的反馈：在沟通时，管理者应以积极正面的态度对待员工，给予公正而具体的评价，并且重点强调员工的优点、突出贡献和进步。
同时，也要指出员工需要改进的地方，并提供具体建议和支持。
4. 强调目标与价值观的一致性：在沟通中，管理者可以与员工讨论和明确组织的目标和价值观，并与员工的绩效进行对话。
这样可以激发员工的归属感和使命感，更好地提升员工的工作表现。
5. 倾听员工的意见与反馈：绩效考核结果的沟通与反馈应该是双向的，尊重和倾听员工的意见和反馈，与员工一起制定个人发展计划和目标，并提供必要的培训和支持。
6. 持续跟进：绩效考核结果的沟通与反馈并不应该只发生在一次绩效考核之后，而是应该成为一种持续的过程。
管理者应与员工定期进行交流，关注员工的工作进展，并根据实际情况随时进行调整和反馈。
绩效考核结果的沟通与反馈是员工发展和组织运营不可或缺的一环。
绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
绩效改进部门
提供咨询、培训、分析和评 估服务来确保个人与组织绩 效的不断改进以支持企业战 略和业务计划
构建绩效与胜任能力模型， 确定绩效差异并分析原因， 实施绩效改进计划，评估绩 效改进效果，为业务部门提 供绩效改进的咨询服务
客户联系员；绩效分析员； 绩效咨询顾问；绩效改进效 果评估员
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
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2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
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（2）员工应做的准备
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
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（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
技能 环境
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（2）三因素法
员工 员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够 。而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标
方面 不明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。
绩效反馈与面谈
第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果.如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用.（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进.被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可.（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证，可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理,认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资,绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用.有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效面谈的内容
绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。
帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。
五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
员工年度绩效面谈总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升企业竞争力的重要手段，日益受到企业的重视。
年度绩效面谈作为绩效管理的重要环节，对于激发员工潜能、提高员工满意度、促进员工成长具有重要意义。
本年度，我司开展了员工年度绩效面谈活动，现将面谈总结如下：一、面谈背景1. 面谈目的本次年度绩效面谈旨在全面了解员工在过去一年的工作表现，总结成绩，分析不足，为下一年的工作提供指导，激发员工潜能，提高员工满意度。
2. 面谈对象本次面谈对象为全体在职员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
二、面谈准备1. 制定面谈计划为确保面谈的顺利进行，我司提前制定了详细的面谈计划，明确了面谈时间、地点、参与人员等。
2. 制定面谈提纲针对不同岗位、不同层级员工的特点，我司制定了相应的面谈提纲，确保面谈内容的全面性和针对性。
3. 培训面谈人员为确保面谈质量，我司对参与面谈的领导、人力资源部门人员进行了专项培训，使其掌握面谈技巧和方法。
三、面谈过程1. 自我评价面谈开始，员工首先进行自我评价，总结过去一年的工作表现，分析自身优点和不足。
2. 领导评价随后，领导对员工的工作表现进行评价，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
3. 双向沟通在领导评价后，双方进行双向沟通，探讨员工在工作中的困惑、需求以及公司发展建议。
4. 制定改进计划针对员工在工作中存在的不足，双方共同制定改进计划，明确改进目标、措施和期限。
四、面谈结果1. 员工满意度提高通过本次面谈，员工对自身工作有了更清晰的认识，对公司的关注和支持也更加积极，员工满意度得到提升。
2. 工作积极性增强面谈过程中，领导对员工的肯定和鼓励，使员工更加有信心和动力投入到工作中，工作积极性得到增强。
3. 企业文化建设面谈过程中，双方就公司发展、企业文化等方面进行了深入交流，有助于加强企业文化建设。
五、面谈总结1. 面谈成效本次年度绩效面谈取得了预期效果，有效提升了员工工作表现，为下一年的工作奠定了基础。
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准备阶段： 诊断绩效问题 (I)
绩效管理与绩效考核
♫ 要点：
该阶段考核者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面 绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。
★ 其核心是部门的绩效！管理者应通过改进绩效 管理以实现部门绩效改进。
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绩效管理的含义
绩效管理与绩效考核
★ 绩效管理
１、就是管理者和员工双方，就目标及如何达到 目标而达成共识，并增强员工成功地达到目 标的管理方法。
2、不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅 导及员工能力的提高。
3、强调结果导向，也重视达成目标的过程。
如果没有明确的预期结果，考核者很难左右面谈交流 过程。
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准备阶段： 确定预期结果 (II)
绩效管理与绩效考核
在确定预期结果时，考核者应注意从三个方面 发挥员工的长处。
1、保持他们目前的绩效水平，特别是如果他们的 工作条件有可能变化或在以后变得更艰难时。
2、提高已有的能力以使他们能实现难度更大的目 标，达到更高的标准。
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考核及反馈阶段： 主管怎么办？
绩效管理与绩效考核
1、 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。
2、 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容 包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步 目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的 时间让员工发表意见。
3、提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。
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绩效计划阶段： －－主管做什么？
绩效管理与绩效考核
主管和员工：
1、就绩效考核目标达成共识。
绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点！
2、制订目标/计划应符合SMART原则。 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范
措施。
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绩效辅导阶段：
主管怎么做？
绩效管理与绩效考核
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绩效管理与绩效考核
第二部分：如何设立绩效考核目标
绩效目标之来源（I）
绩效管理与绩效考核
1、来源于职位应负责任，但又不完全等同之。 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标
的贡献（关键目标之一）。 3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对
流程终点的支持（关键目标之二）。
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绩效考核的指导思想
绩效管理与绩效考核
1、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调的是 人与标准比，而非人与人比。
2、绩效考核必须自然地融入部门的日常管理工作之中 才有其存在价值。而这种自然融入的达成，有赖于 部门内双向沟通的制度化、规范化。
3、帮助下属提升能力与完成管理任务，同样都是管理 者义不容辞的责任。
绩效的含义
绩效管理与绩效考核
1、绩效＝结果＋过程（行为/素质） 2、绩效＝做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益)
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下， 绩效有它不同的含义。
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管理者的绩效观念
绩效管理与绩效考核
● 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：
1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效
2、对一般性管理人员：绩效考核目标＝工作计划＋衡量指标＋改进点
3、对事务性工作人员：绩效考核目标＝职位应负责任＋例外工作 ＋衡量指标
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绩效管理与绩效考核
第三部分：绩效考核结果的反馈面谈技能
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准备阶段： 拟定面谈议程 (I)
绩效管理与绩效考核
♫ 要点：
拟定在考核面谈过程中，所要讨论哪些方面的问题， 以及解决这些问题的先后顺序。
2、时间指标：如完成工作计划或任务的具体期限。 3、定量指标：如有关质量、成本或其它方面的量化要求。 4、定性指标：如有关质量、服务或其它方面的描述性要求。
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设立绩效考核目标时的 “因人利导”
绩效管理与绩效考核
绩效考核目标的设立可视考核对象的不同而不同，一般作法如下：
1、对中基层部门主管：绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点
绩效考核结果的反馈面 谈技能
2020/8/21
绩效管理与绩效考核 培训活动安排
绩效管理与绩效考核
第一部分：绩效管理与绩效考核的概论
录像：《工作绩效评估要点》
第二部分：如何设立绩效考核目标
第三部分：绩效考核结果的反馈面谈技能
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绩效管理与绩效考核
第一部分：绩效管理与绩效考核的概论
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绩效目标之内容（I）
绩效管理与绩效考核
1、个人绩效目标（职位应负责任中的重点）。 2、对上级绩效的贡献(从总目标自上而下分解来抓重点)。 3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析抓重点）。
版权1、 KPI指标：自上而下分解的关键绩效目标(注:KPI是指标,而 非目标，是关键绩效指标，而非一般绩效指标)。
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绩效考核中各自的角色
绩效管理与绩效考核
公司总部人力资源部
考核制度的制定
(全公司一致性、框架性）
事业部人力资源部
考核制度的细化
（本单位具体化、实操性）
HR & 管理者的共同责任
绩效标准的建立
（落实到每个职位）
各级管理者和员工
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绩效管理的实施
(计划、辅导、观察、 评估、反馈、改进)
1、该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通 过辅导，可以帮助员工不断改进工作方法和技能，随 时纠正员工行为与目标的可能性偏离。
2、该阶段是主管在部门内建立和实施“ 双向沟通”制度的 过程。正式的如周/月工作例会/总结制度；非正式的 如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流 活动等。
3、收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。
♫ 要领：
首先列出被考核者的关键工作要素，进而根据考核者 的管理目标进行重要性排列，再依据被考核者的绩效 作出有效性排列。最后，经过综合分析，确定基本的 面谈议程。
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准备阶段： 确定预期结果 (I)
绩效管理与绩效考核
♫ 要点：
面谈议程拟定好之后，下一步就要确定：针对每一项 议程的讨论，考核者期望达到的结果。这些结果说明了考 核者期望被考核者在绩效哪些方面做出改进；也表明了考 核者想通过讨论达成的目的。这些都有助于考核者成功地 组织讨论。