《目标管理与绩效考核》培训材料
目标管理与绩效考核培训内容
目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。
（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。
（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。
2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。
3、目标有助于我们安排轻重缓急。
4、目标有助于评估进展。
5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。
SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。
2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。
第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。
（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。
（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。
（3）具体组织者：人力资源部。
（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。
（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。
（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。
）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。
《目标管理与绩效考核》培训讲义11页word文档
目标管理与绩效考核培训内容1.目标管理与绩效考核的概念与关系 1.目标管理与绩效考核的概念与关系2.企业如何构建目标管理体系 2.企业如何构建目标管理体系3.目标管理与考核推行的12个突破口 3.目标管理与考核推行的12个突破口目标管理与考核推行的124.课程总结 4.课程总结3老是板着脸”老板为什么是“老是板着脸”??1.责任心；责任心；责任心2.执行力；执行力；执行力3.规范化。
规范化。
规范化三流企业与三种人4为什么管人的和被管的都很郁闷从上往下看高层很孤独中层很盲目基层很麻木从下往上看高层很无礼中层很无助基层很无辜5如果你要造就一个强大的公司，那么，如果你要造就一个强大的公司，那么，请你先学会打造强大的员工，请你先学会打造强大的员工，打造强大的中高层！的中高层！！本次培训要解决的问题：以“目标管理本次培训要解决的问题：与绩效考核”打造成企业执行力！！与绩效考核”打造成企业执行力！！607年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：年月索尼前董事天外伺朗对外宣称：天外伺朗对外宣称“绩效主义毁了索尼”7中国经营报》文章：杰克韦尔奇创制出了“杰克韦尔奇创制出了《中国经营报》文章：GE杰克韦尔奇创制出了“活力曲线”末位淘汰制度”奠定了基础。
也可以说，曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。
也可以说， GE，绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。
在GE，绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。
8案例分享：案例分享：海尔集团的人力资源管理SBU：人人都是小海尔 SBU：海尔绩效考核：从“三工转换”到“负债研海尔绩效考核：三工转换”发”海尔的80／20原则海尔的80／20原则 809到底什么是绩效？到底什么是绩效？10企业经营管理理念的回顾美式管理；美式管理；日式管理；日式管理；中式管理？中式管理？11企业绩效考核体系的演进 1、观察印象法，用于简单、、观察印象法，管理幅度小的企业；122、德能勤绩法，用于管理人员的、德能勤绩法，晋升评价、年终评价；133、关键绩效要素KPI法，用于程序性的、、关键绩效要素法用于程序性的、常规性的、重复性的工作职位；常规性的、重复性的工作职位；144、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；15企业绩效考核体系的演进 5、其他方法： 5 其他方法：–平衡计分卡考核考核BSC；平衡计分卡考核考核BSC 平衡计分卡考核考核BSC；–经济附加值考核EVA；经济附加值考核EVA 经济附加值考核EVA；–….. ..16目标管理与绩效考核之关系2、全过程绩效数据记录 1、绩效目标设立 4、绩效打分3、全过程绩效辅导 5、绩效面谈6、实施改进计划17XXX企业绩效考核的实战模型企业绩效考核的实战模型1、结果承诺，唯一责任；、结果承诺，唯一责任；目标定义，每月初被考核人与直接主管签订《月度工作目标承诺卡》；2、过程纠偏，节点检查、过程纠偏，每周六下午召开部门周质询会，讨论每个人的目标达成情况，针对问题及时纠偏，跟进解决，并填写《周质询会纪要》；3、考核评分，绩效面谈、考核评分，每月末结束后，由直接主管对被考核人进行评分（包括自评与主管评分），双方根据评价结果填写《绩效考核表》，并形成书面的绩效面谈纪录。
目标管理与绩效考核讲义
能量化的就量化;不能量化的就细化
好目标
高质量：源于设定目标订规划
写清楚：ＳＭＡＲＴ
1 具体的
Ｓ
这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么
Ｍ 2 可考核的考核标准
Ａ
上级知道如何衡量他的工作结果吗
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的
4 时间性完成时间
该项工作应该在什么时间完成
考核标准 完成时间作为目标的内容 设计在目标系列表格中
３ 衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性 及时性 完备 性 可靠性…… 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成 认可 批准 同意 通过 使用……
定量：
一种物理单位或结果 如台数 人次 分析报告…
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准
４ 写目标的注意事项：
12月底
岗位责任制应用培训
与员工达成一致
1 概述这次讨论的目的和有关的信息
概述部门和自己的主要任务
对员工本人的期望
考 核
2 鼓励员工参并提出建议
标
倾听员工不同的意见;鼓励他说出顾虑
准
通过提问;摸清问题所在
的 填
对于员工的抱怨进行正面引导
写
从员工的角度思考问题;了解对方的感受
3 对每项工作目标进行讨论并达成一致
目标与职责的清晰化
培训目的
１ 澄清目标 职责的具体内涵 ２ 提供目标和职责的清晰写法的工具 ３ 探讨部门日常管理中的目标管理
岗位责任制应用培训
5个表是指 岗 位 责 任 考 核 书 的 结 构
岗位责任考核书的填写说明一
1 岗位主要职责表1 2 工作任务表2 3 价值观的行为表现表3 4 个人发展计划表4 5 年度总结表5
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理与绩效考核培训ppt课件
绩效管理主要应用
可编辑课件
21
绩效管理一般流程
绩效计划
业绩重点
重整组织
以支持业绩
绩效改善行 动
企业要求
愿景 战略
绩效参考
顾客 竞争对手分析
目标管理与绩效考核
绩效考察
绩效标准 稳定 临时
绩效评价
自我评审
关键过程考 察
程序 1、提出标准 2、作出设计 3、培训 4、考核/研究 5、适时监控 6、数据处理 7、结果管理 8、沟通/反馈 9、记录
16
绩效管理的定义
目标管理与绩效考核
绩效管理的建立 有助于核心价值观
共识与认同
作为灌输企业文化 企业方针/目标/ 任务的载体
绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、 使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。
可编辑课件
17
目标管理与绩效考核
绩效管理是什么
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核培训
可编辑课件
1
目标管理与绩效考核
人力资源开发与管理系统四大支柱
❖ 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 ❖ 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心
是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 ❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业
务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 ❖ 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
3、收集资料和数据，深入分析标杆企业的经营模式，从系 统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为 标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功 的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企 业的资料和数据。
目标管理与绩效考核培训(ppt 88页)
–修改工作职责
–建立专家系统
今非昔比
过了几年，这个美国
人又想到加拿大打猎，
于是又来到这家狩猎
中心。他向狩猎中心
一名美国人想去加拿 大打猎，他来到一家狩 猎中心，租了一只猎犬， 猎犬的名字叫“业务
的主人说，只租那只 叫“业务员”的猎犬。 但是狩猎中心的主人 告诉他---
员”。这个“业务员” 懂得什么时候该叫，什
直线经理 在绩效管理中的角色二
教练 coach
• 业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个 过程中，沟通是至关重要的关键。
• 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要 跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出 现困难，出现障碍和挫折。
• 管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助 员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，帮 助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能， 不断辅导员工改进和提高业绩。
那只叫“业务员”的猎犬，
么时候该跑。而且看到 因为业绩太好，早就升为
猎物后穷追不舍，绝不 “经理”了，现在它只会
放弃。结果几天下来， 坐在角落里叫叫而已，其
这个美国人大有所获
他什么都不会了。
绩效与职业生涯规划
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
定战略 考核的 练习
找障碍 流程与 抓重点 方法
关键： 分析与 业务部 运用 门经理
引入绩效考核之前的几个思考
引入绩效考核之前的思考
1. 没有考核是不能的，但是考核 不是万能的—对考核设置正确 的期望值；考核和管理同时抓
2. 您因为什么而考核？给员工鼓 劲？还是熄火—绩效考核方法 不同，结果大不同
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效发展，提升员工的工作效率和团队的整体绩效，目标管理与绩效考核成为了至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个工具，开展目标管理与绩效考核培训显得尤为必要。
目标管理，简单来说，就是通过设定明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标，来引导和激励员工的工作行为。
一个有效的目标应当能够清晰地指明方向，让员工知道自己努力的重点在哪里，同时也要具有一定的挑战性，能够激发员工的潜力。
比如说，一个销售团队的目标可以是“在本季度末，将销售额提高 20%，并开拓至少 5个新客户”，这样的目标既明确又具有可操作性。
而绩效考核，则是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和衡量。
它不仅仅是为了判断员工的工作好坏，更重要的是通过反馈和激励，帮助员工改进工作，提高绩效，同时也为企业的人力资源决策提供依据。
绩效考核的指标应当与目标管理中的目标紧密结合，确保评估的公正性和客观性。
那么，为什么目标管理与绩效考核如此重要呢？首先，它们能够为员工提供清晰的工作方向和重点。
当员工明确知道自己的工作目标是什么，以及如何通过努力实现这些目标时，他们会更加专注和有动力，避免了工作中的盲目性和随意性。
其次，有助于提高员工的工作效率和质量。
有了明确的目标和考核标准，员工会更加注重工作的方法和效果，不断寻求改进和优化，从而提高工作的效率和质量。
再者，能够促进团队的协作和沟通。
在目标管理的过程中，团队成员需要共同制定目标，并相互协调和支持，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。
而绩效考核的反馈机制，也为员工之间的沟通提供了机会，促进了经验的分享和问题的解决。
此外，对于企业来说，有效的目标管理与绩效考核能够优化人力资源配置，识别和培养优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。
然而，在实际操作中，目标管理与绩效考核也面临着一些挑战和问题。
比如，目标设定不合理。
目标管理绩效考核专题目培训
培训目标与内容安排
目标管理与绩效考核关系探讨 目标设定、评估与调整技巧分享 绩效考核结果反馈与运用指导
02
目标设定与分解技巧
如何制定合理有效目标
可衡量性
目标应能量化，有明确的衡量 标准，以便于评估完成情况。
相关性
目标应与组织战略、部门职能 及岗位职责密切相关，确保目 标的一致性和协同性。
绩效评估注意事项
确保评估目的明确、合理；选择合适的评估方法；保证数据 来源的真实性和可靠性；对评估结果进行客观分析；及时反 馈评估结果并制定改进计划。
04
绩效改进策略与措施探讨
针对个人层面绩效改进方案设计
明确个人目标
根据岗位职责和工作计划 ，制定具体、可衡量的个
人绩效目标。
制定行动计划
分析个人优势和不足，制 定提升绩效的行动计划， 包括培训、学习、实践等
促进员工个人发展
通过绩效考核，帮助员工发现自身不足， 制定改进计划，实现个人职业发展。
实现组织战略目标
将组织战略目标分解为各部门和员工的具 体目标，确保战略落地执行。
培训目标与理绩效考核的基本理念、 方法和工具，提升学员在实际工作中的绩效管理能力。
培训目标与内容安排
加强与员工的沟通和 反馈
建立有效的员工反馈机制，及时 了解员工对激励机制的看法和建 议。通过与员工的沟通和交流， 发现员工需求的变化以及对激励 的期望，为激励机制的调整提供 依据。
结合公司文化和价值 观
在设计和调整激励机制时，要充 分考虑公司的文化和价值观。激 励机制应与公司文化和价值观相 契合，以激发员工的认同感和归 属感，从而更好地发挥激励作用 。
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设定关键考核指标 （KPI- Key Process Indication ）
什么是关键绩效指标？ 1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效 的定量化或行为化的标准体系； 2. 关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩 效指标； 3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管 理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来 发展等方面的沟通；
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Hale Waihona Puke »×»» é ±问 与 答
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第二部分
【绩效考核】
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绩效考核：出了什么问题?
•
•
主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍 了事，走走过场；
主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；
•
• •
员工怕受批评或惩罚；
害怕自身的弱点暴露出来； 有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训 的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发 矛盾的导火索；
【目标管理与绩效考核】
主讲人：严晓风先生
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第一部分
【目标管理】
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目标管理的优点：
业绩的提高
成本降低
提高工作效率
个人能力的提升
向心力的提高
有效的管理工具
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HEWITT 1994 统计
有绩效管理系统 无绩效管理系统
销售额增长率
2.1%
1.1%
净资产回报率
10.2%
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KPI的抽取与分解示例：企业级KPI
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部们级KPI：分解到人力资源部
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目标管理卡
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7. 依重要性不同给预不同权重
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设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属 2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论 3. 部属设定本身的目标 4. 上级与部属讨论所设定目标 5. 目标修订及整理
6. 将目标加以书面化
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主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。 要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重 部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成 总目标而努力。不应以权威力量任意命令。 二、会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言、让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
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三、协助部属设定目标的步骤
1. 主管将目标、方针告知部属 2. 部属提出自己的草案目标及实施计划
3. 主管审阅草案目标
4. 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通 协调 5. 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调 整工作分配〔职责范围、工作内容〕 6. 修改后定稿，建立目标体系图
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二、有谁来评估绩效 • 执行者本人 • 目标执行者的上司 • 主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等） 三、评估什么 • 达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？） • 达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ ） • 执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等）
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四、何时评估 • 日常评估（工作告一段落，或进展到某种程度时） • 定期评价（周期性评价，如：每周一次、每月、 每季度或年终） • 总评价（目标或实施项目完成终了时或年底）
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举例：了解目标执行结果的各种会议
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目标体系图
总目标
与组织目标直接 相关程度高
经理目标
科长目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
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总 目 标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• • • • 利润目标 销售目标 产量目标 成本目标
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二、目标修正时机：半年
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三、目标修正程序
目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及 原因）
上级主管签署 意见
在部门例会中 组织讨论
修改目标管理 卡及相关文件
最高管理层 核准
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目标管理的绩效评估
以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的 印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩， 难免有失公允。 一、目标绩效评估的重要性 • 加强责任观念 • 保持目标管理的正常功能 • 促进沟通，了解下级的业绩及困难 • 评估结果作为奖金及薪资发放的依据 • 升迁与调整的参考 • 可作为训练与能力开发的参考
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目标管理执行过程
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划 3.执行目标管理计 划的各项工作
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
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目标管理与“P-D-S”循 环
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目标种类
1、量化目标 • 销售量或销售额 • 生产量 • 利润或利润率 • 市场占有率 • 良品率 • 投资回报率 • 存活周转率 • 资产周转率 2、项目与进度目标 • 人事考核制度及改进 • 建立ISO9000质量管理体系 • 开展5S管理活动 3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
4.4%
股东回报率
7.9%
0.0%
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目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都
能容忍他们的傲慢与坏脾气
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目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，
而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
生产经理
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目标管理的追踪
一、目标管理追踪的目的 1. 发现目标执行过程的偏差，以做适时、及时的 纠正； 2. 依靠和手段来激发员工的责任意识； 3. 提供上级与部属间定期的正式联系机会；
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二、目标管理追踪的原则
• • • •
确保目标原则 效率原则 责任原则 标准原则
• 关键因素原则
• • 例外原则 行动原则
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课堂练习
以下是某公司总经理2002年经营目标：
1. 提高20%市场份额；
2. 增加20%销售额； 3. 降低20%成本； 4. 减少10%员工人数； 5. 推广绩效考核系统，培养后备干部；
6. 产品一次合格率提高5%；
要求：请对以上目标进行分解 角色：销售总监、技术总监、人力资源总监、
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目标体系图
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成息息相关的目标体系图。
目标体系图的优点： 1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识； 2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理； 3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
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设定目标的程序
1、自上而下
2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
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设定目标的形态
第一类形态 目标草案 总 目 标 ① 目标定案 ④
单位目标
个人目标
②
③
⑤
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第二类形态
目标草案 总 目 标 单位目标 个人目标 ① ② ③
目标定案 ⑥ ⑤ ④
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