华为绩效与薪酬管理
华为薪酬理念
华为薪酬理念
华为的薪酬理念主要体现在以下几个方面：
1.以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别、每一个岗位的工资确定，既要考虑外部的竞争性，也要考虑内部的支付能力和公平性。
2.薪酬模式包括计件制、计时制、普薪制和年薪制，适用于不同类型和层次的员工。
这种薪酬模式的设定是为了满足员工在不同工作性质和职业发展阶段的需求。
3.华为的薪酬构成主要包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。
这种薪酬构成旨在激励员工努力工作，同时让他们分享公司的长期发展成果。
4.华为的薪酬理念强调内部公平和外部竞争，鼓励员工为公司的发展做出贡献。
华为的薪酬管理原则是以绩效为基础，以能力和贡献为导向，建立了科学合理的绩效考核体系和激励机制。
5.华为还注重员工的长远发展和职业规划，通过提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能和实现个人价值。
总之，华为的薪酬理念是建立在公平、竞争、激励和发展的基础上的，旨在吸引和留住优秀人才，推动公司的持续发展和创新。
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
华为员工薪酬管理制度范文
华为员工薪酬管理制度范文华为员工薪酬管理制度范文第一章绪论1.1 背景薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。
随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。
本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。
1.2 目的与意义本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。
通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。
第二章华为员工薪酬管理制度概述2.1 组织结构与管理层级华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。
其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。
每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。
2.2 薪酬管理原则华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。
公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。
员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。
市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。
组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。
2.4 薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。
目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。
评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。
奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。
第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施3.1 薪酬构成华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为作为全球领先的综合信息与通信解决方案提供商，其薪酬管理政策具有独
特的内容和特点。
华为薪酬管理主要包括以下几个方面。
首先，华为注重绩效导向和激励机制。
公司采用绩效导向的薪酬体系，将员工
的薪酬与其个人绩效和贡献相挂钩。
通过设置明确的绩效目标和指标，华为激励员工不断提升业绩，实现个人和企业的共同发展。
其次，华为薪酬管理强调公平和公正。
公司倡导公平竞争和透明激励，确保薪
酬的合理分配。
华为通过对员工绩效评估的科学性和客观性，确保薪酬体系的公正性。
同时，华为鼓励员工参与公司内部薪酬调查，以不同层级的员工对薪酬方案进行评估和改进，进一步增强公平性。
第三，华为薪酬管理强调长期激励和股权激励。
华为采取一系列措施，鼓励员
工长期稳定发展。
公司设立了股权激励计划，允许员工购买或获得华为股份，并设立了股权管理机构，负责员工股份的分配和管理。
这样的措施鼓励员工长期服务公司，分享企业的成功成果。
此外，华为薪酬管理也关注员工的职业发展和培训。
公司提供多样化的培训机
会和发展路径，帮助员工提升技能和职业能力。
薪酬管理中也考虑到员工的发展需求，并与职位晋升和薪酬水平挂钩，为员工提供具有成长空间的职业发展机会。
综上所述，华为薪酬管理的主要内容包括绩效导向和激励机制、公平和公正、
长期激励和股权激励，以及员工职业发展和培训。
这些特点使得华为的薪酬管理具有科学性和公正性，能够激发员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。
华为的绩效管理制度
华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，拥有世界领先的技术和产品。
为了保持竞争力和发展壮大，华为注重绩效管理，通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工，并提供个人发展机遇。
目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效，同时与公司目标和战略保持一致。
该制度的目标如下： - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。
这个评估方法主要有以下几个环节：目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标，这些目标与公司的总体目标保持一致。
目标可以是定量的，也可以是定性的。
员工和上级在目标制定过程中要达成共识，明确目标的完成标准。
绩效评估每年结束时，员工会接受上级对其绩效进行评估。
绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。
评估结果通常会按照五个等级来划分，从最高到最低依次是：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
绩效面谈根据绩效评估结果，员工会与上级进行一次绩效面谈。
面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。
在绩效面谈中，员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。
绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现，还为高绩效员工提供激励和奖励机制。
主要的激励和奖励形式包括：薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度，包括基本工资和年度绩效奖金。
薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。
职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会，并有机会晋升到更高职位。
这种晋升是基于员工绩效，以及对员工职业素养和潜力的评估。
培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目，提升自己的专业技能和管理能力。
华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。
反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。
华为绩效与薪酬管理(共55张PPT)
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理 的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式 。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。 华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。 华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人 为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事 情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进 （员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须 一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核 心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径 计算的销售额增长率
华为公司薪酬管理制度现行本
华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。
薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。
华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。
一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。
2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。
华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。
3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。
在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。
4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。
公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。
二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。
华为薪酬包管理制度范文
华为薪酬包管理制度范文华为薪酬包管理制度第一章总则为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。
本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
第二章薪酬管理原则华为的薪酬管理将以以下原则为指导：1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。
2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。
3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。
员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。
4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、不同地区、不同岗位的差异性需求。
公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。
第三章薪酬组成华为的薪酬由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。
基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。
这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。
公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。
5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。
这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。
第四章薪酬调整华为将根据市场环境、公司业绩和员工表现等因素来进行薪酬调整。
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（ 1.1 经营范围
华为技术 有限公司
概况
1.2 品牌承诺&品牌特质 1.3 治理架构
1.4 企业文化
1.1 经营范围
华为的主要营业范围 是交换、传输无线 和数据通信类电信 产品,在电信领域为 世界各地的客户提 供网络设备、服务 和解决方案。
1.2 品牌承诺&品牌特质
• 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生活， 提升工作效率
• 华为公司认为绩效管理不是简单的任务管理，它把绩效管理看 做一个循环的流程。如图所示：
绩效目标
绩效反馈
绩效辅导
绩效评价
➢ 绩效目标阶段
• 此阶段，华为公司认为这是主管和员工共同讨论以确定员 工考核期内应该怎样完成工作才是令人满意的绩效的过程。
• 在华为看来，绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最 为重要的环节，参与和承诺是制定绩效计划的前提，绩效 计划是管理者和员工之间的事情。
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款 口径计算的销售额增长率
• 设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提 高的主要标准。
（2）指标名称：出口收入占销售收入比率增长率 • 指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长
率
• 设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收 入增长
• 任正非认为在进行绩效考评时要以提高客户满意度为目标， 建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不能以能力为 导向。因此华为形成了以责任结果为导向的价值评价体系。
2.1 华为的绩效管理流程
• 在华为，绩效管理主要从四大领域展开。如图所示：
• 华为把绩效管理看作是管理者与员工双方双赢的一个过程，是 就目标以及如何达到目标而达成共识，并使员工成功达到目标 的一种管理方法。
华为绩效管理具有以下特点
综上所述 ：
（1）绩效管理促进绩效改进 （2）绩效评价基于工作目标的管理 （3）工作目标设置与员工充分沟通 （4）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导 （5）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施 （6）倡导从小事做起，做实事。小改进大奖励,小进步造就大进步 （7）资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系 （8）绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高 （9）营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效
• 在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理 念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。
• 任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显 著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾 身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样， 一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。
艰苦奋斗 的
工作作风
锲而不舍 的
工作态度
兢兢业业 的
工作奉献
床垫 文化
在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司
华为公司经过二十多年的发展，主要形成了以下八 个显著的文化：
一、以人为本的文化。 二、鼓励创新的文化。 三、开放的文化。 四、合作的文化 五、关心的文化 六、奉献的文化 七、树立员工自豪感，有利于刺激创新 八、奉献者定当得到合理的回报
• 在这个阶段，华为各部门主管与员工进行充分沟通，并制 定本考核周期的PBC（个人事业承诺）任务。
• 在华为，主管和员工要就绩效考核目标达成共识：绩效考 核目标=绩效目标+衡量指标+改进点。
• 华为坚持认为，制定目标或计划应符合SMART原则： Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、 Relevant相关的、Time-based基于时间的。
实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求 无明显的失误
实际绩效未过到预期计划目标或岗位职责分工要求 在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误
主管人员的绩效考评
• 华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职报告 法，就是采用年终(年中)述职的方式，全面检查上一年(期) 承诺KPI的完成情况，并对下一年(期)的KPI做出承诺，并全 面阐述本部门达成KPI的策略与措施。
• 品牌特质： 1.以客户为中心 2.奋斗进取 3.创新 4.全球化 5.开放合作 6.值得信赖
1.3 治理架构
• 华为制定了清晰而全面的公司治理架构， 为维持良好的企业表现和长期持续增长奠 定了基础。
华为在2013年年度报告中陈述的公司治理架构如 下图：
1.4 企业文化
• 在华为创办之初，任正非凭借着狼文化、床垫文化、奉献 文化等一系列的军事化企业文化带领华为走向了成功。狼 性文化是华为最具特色的企业文化。
• 崇尚狼性文化的华为销售队伍是外界公认的企业核心竞争 力之一。目前,华为的销售队伍占36%，华为的绩效考评制 度是华为公司销售队伍管理中最具特色、最为完善的一项 管理制度。
目标制定
• 销售主管和员工要共同讨论销售团队要达到的目标，例如 销售额、需要学习的技能等等。每个员工应制定考核阶段
内的PBC任务并严格按照任务书要求自己。
➢福利（补贴、社保基金）
• 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。
• 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。
包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣20％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。
（3）指标名称：人均销售毛利增长率 • 指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本
后的毛利与营销系统平均员工人数之比
• 设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效 率，增加公司收入，改善现金流量
（4）指标名称：销售费用率降低率 • 指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低
率
• 设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促 使营销系统更有效地分配和使用销售费用
绩效与薪酬管理课程团队 报告
——华为薪酬绩效体系
内容提要（注：参考文献已标注在团队报告相应部分）
华为概况
华为绩效考评体系
华为薪酬福利体系
华为如何结合绩 效薪酬体系激励
员工
1. 华为概况
• 外文名称：HUAWEI • 公司性质：民营企业 • 成立时间：1987年 • 总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 • 总裁：任正非 • 董事长：孙亚芳 • 宣传语：华为，不仅仅是世界500强
➢ 绩效反馈阶段
• 华为公司经过充分准备后，就考核结果向员工进行面对 面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同 制订下一步目标或计划等。华为强调反馈是双向的，主管 应注意留出充分的时间让员工发表意见。
• 在华为看来，没有双向沟通，就称不上绩效管理。绩效 管理是目标导向与价值评价的载体，绩效考核和薪酬紧密 联系，考核不仅仅是为报酬服务，而是以绩效的改进为目 标。主管要对下属进行辅导、监控，再做出评价。和下属 的沟通列入了对各级主管的考评。
2.2 绩效考评实施——以销售人员为绩、个人适应性和潜能、管理能力。
• 考核的依据和标准主要有三项：共同的价值观(评价工作 态度的依据)。挑战性目标与任务(评价工作成果的依据)。 现有的能力和工作潜力(评价工作能力的依据)。
• 华为对绩效考核有明确的认识，在其看来，考核评价永远 不是目的，它只能是一种工具或手段，只能起一种牵引导 向作用。通过考核，在公司内部建立人才竞争和淘汰机制。
销售部门KPI
• 华为为其六个主要责任中心：研发系统、营销系统、采购 系统、生产系统、财经管理系统、华为电气建立了各自的 KPI指标（关键绩效指标）。华为的KPI指标尽量采用财务 指标反映最终结果。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI 为核心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分 为五个方面：
（5）指标名称：合同错误率降低率 • 指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的
比率的降低率
• 设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货 期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。
销售人员的绩效考评
• 华为对销售人员的绩效考评主要采用强制分布法。如下图 所示：
• 销售部门的主管将部门里所有员工依照以上标准进行评估， 实施强制分布原则，分为ABCD四个档次，规定属于最低D 档级的不得少于员工数的5%，如果属于D档的,晋升与薪酬 都会受到影响。
等级
表现
评价标准
A（10%） 杰出 B（40%） 良好
C（45%） 正常 D（5%） 标准
实际绩效经常显著超预期计划目标或岗位职责分工要求 在计划、目标或岗职责分工要求所涉及的各个方面都取得
特别出色的成绩
实际绩效达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要 求
在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比 较突出的成绩
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作 1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
• 研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证 的机构，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务 等服务性部门。
• 华为的管理者与员工应对目标或计划进行SWOT分析并共 同探讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为什 么，可以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的误 区。
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩 效管理的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的 最重要的方式。