XX公司人力资源成本分析报表
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
成本费用分析表
成本费用分析表项目名称：xxxx分析周期：xxxx年度序号项目名称金额（单位：元）备注1 设备费用 xxxxxxx2 原材料费用 xxxxxxx3 人工费用 xxxxxxx4 租赁费用 xxxxxxx5 运输费用 xxxxxxx6 水电费用 xxxxxxx7 管理费用 xxxxxxx8 折旧费用 xxxxxxx9 维护费用 xxxxxxx10 其他费用 xxxxxxx11 总成本费用 xxxxxxx注：以上数据仅供参考，具体金额将根据实际情况进行调整。
说明：本成本费用分析表旨在对项目的各项成本费用进行详细分析和总结，以便评估项目的经济可行性和效益情况。
通过明确各项费用的金额和备注，有助于管理者对项目成本进行合理控制和优化。
具体费用项目的解读如下：1. 设备费用：包括项目所需的设备购置费用，如机器设备、电脑等。
2. 原材料费用：项目所需原材料的采购费用，如原材料的购买成本、加工费用等。
3. 人工费用：项目所需人力资源的相关费用，包括员工工资、社会保险费用等。
4. 租赁费用：项目所需租赁设备、场地的费用，如租金、物业管理费用等。
5. 运输费用：项目所需物资的运输费用，如货运费用、运输保险费用等。
6. 水电费用：项目所需使用的水、电等公共设施的相关费用，如水费、电费等。
7. 管理费用：项目管理过程中产生的各项费用，如行政管理费用、人力资源管理费用等。
8. 折旧费用：项目所需设备的折旧费用，如设备的损耗、维护费用等。
9. 维护费用：项目所需设备维护、保养的费用，如设备维修费用、保养费用等。
10. 其他费用：项目中无法具体分类的费用，如会议费用、差旅费用等。
通过对以上各项成本费用的分析，可以得出项目的总成本费用。
在具体项目实施过程中，可以根据成本费用分析表中的金额情况，合理调整和控制各项费用的开支，从而提高项目的经济效益和资金利用率。
综上所述，本成本费用分析表是项目管理过程中必不可少的工具之一。
通过合理填写和分析费用数据，管理者可以更好地掌握项目的成本情况，优化资源配置，确保项目的顺利进行。
人力资源月度分析报表
直接类人员
项目 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 费用小计 总计
养老
社保分析 失业 医疗 生育 工伤
公积金 说明： 制表人：
校对：
审核：
七、考勤状况分析
部门 项目
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
信贷 计划 部
投资 发展 部
合计
考勤人数
全勤人数
迟到人数
迟到人.次
早退人数
早退人.次
旷工人数
旷工人.次
八、本月人员结构分析
学历结构 各部门统计分析
部门 学历
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
离职人数
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
占比
离职率
月离职原因统计分析
项目
人际关系
薪酬福利
家庭原因
工作压力 大
身体健康
文化适应 性
工作环境 条件
有更好的 机会
学业继续 深造
其他
离职人数
占比
离职率
四、本月招聘情况及分析
招聘效果
序 号
待招岗位
需求人数
需求到岗 日期
实际到岗 日期
计划 实际 招聘 招聘 周期 周期
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
公司人力资源成本分析报告
公司人力资源成本分析报告公司人力资源成本分析报告一、引言人力资源是公司最重要的资产之一，是公司实现利润最重要的驱动力。
因此，了解和管理人力资源成本对公司的长期发展至关重要。
本报告旨在对公司人力资源成本进行详细分析和解读，以便公司了解人力资源成本的构成和影响因素，为制定合理有效的成本控制策略提供参考。
二、人力资源成本构成分析1. 直接成本直接成本是指直接与员工相关的成本，包括薪资、福利、奖金、加班费等。
这些成本是公司为了获得员工的劳动力而直接支付的费用。
直接成本通常占据公司人力资源成本的大部分比例。
2. 间接成本间接成本是指与员工间接相关的成本，包括招聘费用、培训费用、员工福利费用等。
这些成本虽然与员工密切相关，但无法直接与员工的每一个劳动力支出联系起来。
间接成本对公司的整体成本也具有重要影响。
3. 管理成本管理成本是指公司为有效管理和监控人力资源而产生的费用，包括人力资源部门的工资、培训费用、员工福利费用等。
管理成本是公司为了保障有效运行而必须支付的。
三、人力资源成本影响因素分析1. 人力资源需求公司的人力资源需求是影响人力资源成本的关键因素。
当公司需要增加员工数量时，人力资源成本将相应增加；反之，当公司需要减少员工数量时，人力资源成本将相应减少。
2. 劳动力市场状况劳动力市场的供需关系对人力资源成本有重要影响。
当劳动力市场供不应求时，企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪资和福利待遇，从而增加人力资源成本。
3. 国家法律法规国家法律法规对人力资源成本也具有直接的影响。
例如，最低工资标准的制定和调整将直接影响到公司的人力资源成本。
四、人力资源成本控制策略1. 优化招聘流程通过优化招聘流程，减少招聘周期和成本，同时提高招聘质量，降低招聘失败率。
2. 加强培训和发展通过加强员工培训和发展，提高员工素质和能力，从而降低员工离职率和招聘成本。
3. 优化福利制度根据员工需求和预算状况，优化福利制度，提供符合员工需求的福利方案，同时控制成本。
专业 人力成本分析表-详细5份
1、人力成本计算方法2、（公司）人力资源盘点及人力成本分析报表3、员工离职成本核算4、人力成本分析模型5、集团人力成本分析表人力成本计算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。
一季度人力资源成本分析
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
集团公司人力资源季度报表
培训支出 总额 人数
与上月 人均成 度相比 本 (增减金 额)
其它支出 总额 人数 人均成本
季度总支出 （补充资料）社保、公积金分析 月 份 1 2 3 季度合计 社保总额
与上月相比（增减金额）
人 数
与上月相比（增减人数）
社保基数
公积金 缴存基 比 例 总额 数
人 数
备 注
填表人：
校对：
审核：
**********公司2012年人力资源统计季度报表A（第x季度）
单位名称（盖章） 人力资源异动分析 部门 编制人 季初 入职人 数 人数 数 辞职 本季度离职（共 人） 辞退 自离 开除 其它 离职率 调入 本季度异动 调出 晋升 换岗 季末人 数 统计区间: 月 日-月 日
人力资源异 动分析
合计：
与上月 人均月 度相比 工资 (增减金 额)
职位
缺编人 季初人 数 数
实际需 招人数
应聘人 数
初试合 格人数
复试合 格人数
入职人 数
季末人 数
招聘效 果分析
招聘有 效率
招聘达 成率
…
…
公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100%
招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100%
招聘支出 总额 人数
与上月 人均成 度相比 本 (增减金 额)
6月-1年
1-2年 %
所占比 率
2-3年 %
3年以上
受教育结构分 析
大专 %
其它 %
…
%
%
离职人 数
% 离职原因分析
%
%
%
主要改善措施
普工类 总离职人数 离职层次分析
离职人 数 占离职 人数比
利润 人力成本分析报告
利润人力成本分析报告标题：利润与人力成本分析报告一、引言利润和人力成本是企业运营过程中两个重要的指标，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本报告旨在通过对利润与人力成本的分析，全面揭示企业运营中的关键问题和挑战，并提出相应的优化建议。
二、利润分析利润是企业经营活动中所获得的净收入。
通过对过去一年的财务报表进行分析，在销售收入、成本费用和净利润三个方面进行了详细的对比。
1. 销售收入销售收入是企业运营中最重要的来源之一，与市场需求、竞争环境等因素密切相关。
对于分析销售收入的增长或下降趋势，可以通过比较不同产品线、不同地区、不同渠道的销售情况来获取更准确的结论。
2. 成本费用成本费用是企业实现利润的主要阻碍。
通过对不同成本项进行分析，可以了解哪些方面的成本过高，是否存在节约成本的潜力。
3. 净利润净利润是企业经营效益的最终体现，直接决定了企业的盈亏状况。
通过对净利润的分析，可以了解企业的盈利能力和经营效率。
三、人力成本分析人力成本是企业运营中的重要组成部分，对企业的盈利能力和竞争力有着重要影响。
通过对人力成本的分析，可以了解人员结构、薪酬分配情况以及劳动力效率等问题。
1. 人员结构通过对企业各部门人员的分布情况进行对比，可以了解到不同部门的人员需求是否合理，是否存在结构性问题。
2. 薪酬分配薪酬分配是企业激励机制的重要组成部分，对于员工的积极性和工作动力有着重要影响。
通过对薪酬分配进行分析，可以了解企业薪酬体系是否公平合理，是否符合员工的贡献和市场价值。
3. 劳动力效率劳动力效率是企业人力资源管理的核心指标之一。
通过对不同岗位员工的产出情况进行分析，可以了解到员工的工作效率是否达到了预期目标，是否存在低效率的情况。
四、问题与挑战通过对利润和人力成本的分析，我们可以得到一些关键问题和挑战：1. 成本过高是否有某些成本过高的问题，如运营成本、人员成本等，需要进一步分析。
2. 销售收入下滑销售收入的下滑是否与市场竞争、产品质量等因素有关，需要进行深入的研究。
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待改进
待改进
XX（公司） 人
一、人员数量指标 按部门划分
按职务层级划 分
按岗位类别划 分
按时间划分 人员规划分析
高层
管理人员 年初人数
中层
专业人员 年末人数
高层：总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；中层：专业经理/部门经理/副经理
理助理；专业：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业师；
大专
中专及以下
20-29岁 五年以上 初级职称 初级职称 初级职称
外训
平均年龄 10年以上
备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用
税务等；其他类：除工程类、经济类的；
两年-五年
留存率
五年以上
聘费、培训费、代理费等）
合格
生产率 固定与变动
薪酬比
待改进
合格
待改进
/地区公司总经理/副总经理/总经 中专及以下 平均年龄 10年以上 备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用
二、人员素质开发指标
学历分布 本科以上
本科
年龄分布 40岁以上
30-39岁
司龄分布 一年以上
三年以上
高级职称
中级职称
高级职称
中级职称
职称分布 高级职称
中级职称
培训计划 培训人次
内训
原因分析
培训完成率
解决办法
职称分布：工程类包括建筑、结构、景观、室内、造价等；经济类包括会计师、税务等；其他类：除工程类、经
专业结构：工程技术含报批报建人员应单列，营销策
三、人员流动指标
流失人员
流失率
工龄分布
两年以下
新进员工率
损失率
原因分析
招聘完成率
解决办法
原因分析
员工满意率
解决办法
原因分析
流因原因
解决办法
四、劳动时间利用指标
加班
出勤率
强度指标
五、劳动报酬指标
工资总额
平均工资
原因分析
人力成本率
解决办法
原因分析
预算执行率
解决办法
预算包括工资性支出（工资、奖金、福利、五险一金等）和人力资源管理费（招聘费、培训费、代理费等）
六、劳动管理指标
劳动绩效比率
优秀
ห้องสมุดไป่ตู้
满意
劳动绩效人数 原因分析 解决办法
优秀
七、流程执行指标 流程执行意见
及优化建议
满意
X（公司） 人力资源管理分析报表
中层
专业人员 年末人数
基层
其他人员 平均人数
层：专业经理/部门经理/副经理；基层：工程师/助理工程师/普通员工 ； 管理：总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总 专业师；